О ТРУДОВОМ ПРАВЕ И КАДРОВОМ УЧЕТЕ

🔥 REFORUM AI: 3 шага к внедрению нейросетей в компании   Онлайн-конференция для руководителей и HR-специалистов: как построить эффективную работу с AI в 2025 году.   📍День 1: Теория AI и реальные кейсы  📍День 2: Живая практика автоматизации бизнес-процессов 📍День 3: Внедрение AI в работу компании и отдельных команд   Экспертные сессии + бонусные практические материалы   Участие бесплатное — Все технологии AI 2025 года в одной конференции!   👉 Зарегистрироваться  *Количество мест ограничено #реклама О рекламодателе

👋Приветствую Можно получить штраф за  «нормальные» условия труда? 📝 Постановление Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 02.12.2022 № 16-7553/2022 Суть дела Работодатель провел СОУТ на своих рабочих местах. ⠀ По результатам спец оценки условия труда были признаны в компании допустимыми (класс 2). ⠀ При этом в трудовых договорах с  условия труда были записаны как «нормальные». ⠀ ✔Гос инспекция труда выявила данный момент и выписала штраф 50.000 руб в соответствии с частью 4 статьи 5.27 КоАП РФ, как ненадлежащее оформление трудового договора. ▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫ 📍Тема мая в Кадровой подзарядке  - "ОТПУСК" #соут

Как же всё достало! Каждый день — одно и то же: вакансии, отчёты, задачи «на вчера»… А сил и времени расти — нет. Все вокруг получают повышения, растут в доходе, а ты просто держишься из последних сил. Если узнали себя — приходите на бесплатный вебинар: «HR-перезагрузка. Когда всё достало» ⏰ 15 мая в 17:00 Что будет: – Почему даже сильные HR оказываются в тупике. – Как выбраться из рутины и стать заметным для бизнеса. – С чего начать карьерный рост. Вебинар ведёт Гюзель Гараева – HR-эксперт с 28-летним опытом. 🎁 За регистрацию она дарит чек-лист «10 признаков, что операционка затянула». Регистрируйтесь, количество мест ограничено ⬇️ https://hrcompass.ru/reboot_hr360_reg_0525

📍 В продолжении утреннего поста в рамках рубрики будни аудитора рассмотрим некоторые типичные ошибки, связанные с работой во вредных/опасных условиях труда. Не затрагиваю моменты, связанные с охраной труда. 1⃣ В трудовом договоре не конкретизируется к какому подклассу относятся вредные условия труда. Указывать  условия труда надо в соответствии с классификацией, которую закрепили в Законе от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (в редакции от 24.07.2023). За отсутствие этой информации компании грозит штраф до 100 тысяч рублей за ненадлежащее оформление трудового договора (статья 5.27 КоАП РФ). 2⃣В трудовом договоре указывают подкласс вредности, но не не отражают иные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством за работу во вредных /опасных условиях труда. ✔ В соответствии со статьей 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. К таким гарантиям относятся: ▫ сокращенная продолжительность рабочей недели ▫ продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска ▫ размер доплаты ▫ средства индивидуальной защиты ▫ лечебно - профилактическое питание 3⃣ В трудовом договоре указали подкласс вредности, гарантии и компенсации, но не указали характеристики условий труда на рабочем месте, а статья 57 ТК РФ относит данную информацию к обязательным условиям трудового договора. ❓Что значит указать характеристики? Это значит внести в трудовой договор перечень вредных производственных факторов приведенных в картах специальной оценки условий труда. 4⃣ Не сокращается рабочая неделя для вредников. ✔ Работодатель обязан установить сокращенную рабочую неделю, когда результаты СОУТ относят условия труда к вредным подклассам 3.3 и 3.4 или к опасному классу. Вредник может работать не более 36 часов в неделю, увеличить эту продолжительность максимум до 40 часов можно, только если сотрудник: ▫ дал письменное согласие ▫ ему назначили выплату денежной компенсации При этом ежедневно можно трудиться (статьи 92 и 94 ТК РФ): ▫ до 8 часов — если рабочая неделя 36 часов ▫ до 6 часов — если рабочая неделя 30 часов и менее Отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором ➕ при наличии письменного соглашения к трудовому договору с сотрудником может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены). ▫ при 36-часовой рабочей неделе - до 12 часов; ▫ при 30-часовой рабочей неделе и менее - до 8 часов. 5⃣Отсутствие доплаты за работу во вредных/опасных условиях труда либо неправильный её размер. Минимальный размер «вредной» доплаты — 4% тарифной ставки (оклада). Если отраслевым соглашением предусмотрено установление повышенной оплаты, например, в размере 30% к окладу, то ориентироваться нужно на этот размер. 6⃣ Некорректный учет рабочего времени. Если сотрудник занят на вредных условиях не весь день, учет ведут раздельно. В табеле указывают количество часов, которое сотрудник фактически работал как вредник, и количество часов работы в допустимых условиях. Так работодатель избавляет себя от проблем при подсчете стажа работы во вредных условиях для предоставления  дополнительного отпуска (в соответствии с частью 3 статьи 121 ТК РФ). ❗ Напомню, что доп отпуск за работу во вредных/опасных условиях труда предоставляется %-но отработанному в этих условиях времени (если время отработанное во вредных условиях меньше 11 месяцев). 🔥В Кадровой подзарядке в рамках темы месяца я выложила пост о том как рассчитать доп отпуск за вредность, в том числе, при неполной занятости сотрудника. #будниаудитора

Бесплатный интенсив для сотрудников отдела кадров, чтобы избежать трудовых споров по командировкам и верно учитывать каждую поездку.  15 мая в 12:00 по Москве кандидат юридических наук и директор юридического департамента Smartway Наталья Терентьева расскажет, как оформлять командировки в 2025 году по всем правилам — без рисков для компании. Вы узнаете:  → Как учитывать сложные правовые ситуации — от увольнений в командировке до отказа сотрудника вернуть подотчетные средства. → Как избегать штрафов и финансовых потерь — на что обращать внимание в законодательстве при организации поездок. → Как защищать персональные данные сотрудников в командировках — без нарушений и угрозы утечек. Прокачайте свои знания и получите в подарок гайд «Юридические тонкости командировок» по итогам интенсива.  Эта настольная шпаргалка помогла уже тысячам специалистов избавиться от правовых ошибок в учете деловых поездок.  Зарегистрироваться

☀Здравия Если сотрудник занят на работах с вредными или опасными условиями труда, то он имеет право на определенные выплаты, компенсирующие работу в условиях, отличных от нормальных. Как платится доплата за работу во вредных/опасных условиях труда? Зависит ли она от продолжительности отработанного времени в этих самых условиях? Результаты опроса показали, что большинство считают, что доплата за работу во вредных/опасных условиях труда платится %- но отработанному времени в этих условиях. 📍А теперь как на самом деле. Оплата труда сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, производится в повышенном размере. Минимальный размер «вредной» доплаты — 4% тарифной ставки (оклада). Работодатель может установить повышенный размер. С соответствии с частью 3 статьи 147 ТК РФ конкретный размер надбавки устанавливают в локальном нормативном акте, коллективном или трудовом договоре. Иные размеры могут быть установлены в отраслевых перечнях работ/ отраслевых (межотраслевых) соглашениях. ❗Доплата за вредность устанавливается за сам факт признания условий труда на рабочем месте вредными или опасными. Неважно, сколько часов сотрудник в них работает. Доплата выплачивается полностью, а не пропорционально отработанному времени. ✅ Наиболее безопасно начислять данную доплату сотруднику сверх МРОТ. Надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных условий труда, должны начисляться сверх суммы МРОТ, выплачиваемой сотруднику за полностью отработанный месяц. Об этом указано в постановлении Конституционного Суда РФ от 11.04.2019 № 17-П. Типичные ошибки, связанные с вредными условиями труда рассмотрю сегодня в выпуске будней аудитора. ▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫ 📍Если есть вопросы по отпускам, то тема мая в Кадровой подзарядке  - "ОТПУСК" Приходите 👇 @kadrypodzarydka_bot. #вредныеусловия

🧐 Гайд о том, как перейти на КЭДО без правовых рисков и дублирования документов на бумаге В большинстве случаев бизнесу выгоднее перейти с бумажного документооборота на КЭДО. Но бывают ситуации, когда проект запускают «как получится». В результате затраты на администрирование кадровых процессов увеличиваются. Специалисту КДП приходится делать двойную работу и дублировать электронные документы в бумажной форме. Чтобы с умом подойти к переходу на КЭДО и выстроить корректную стратегию внедрения, используйте наш гайд. Гайд поможет: — разобраться, нужен ли КЭДО конкретно вашей компании; — оценить затраты на внедрение и выгоду от перехода; — понять, какие бизнес-процессы стоит перевести в электронный вид и как это сделать. ⭐️ Сделайте первый шаг к работе без рутины. Переходите по ссылке, чтобы бесплатно получить гайд и ощутить всю выгоду от перехода на КЭДО. Получить гайд

☀Здравия Сегодня затронем тему персональных данных. Для распространения персональных данных не нужно отдельное согласие, если есть другие правовые основания из ч. 1 ст. 6 ФЗ-152. 📝 Верховный суд РФ согласился с постановлением Арбитражного суда Московского округа от 30.03.2023 № А40-139096/22 по спору между Роскомнадзором и СК "Арсеналъ": Компания опубликовала на своем сайте сведения о руководителях и акционерах во исполнение законодательства о страховом деле. При проверке сайта Роскомнадзор потребовал у компании согласия на распространение, которые нужно получать с 1 июля 2021 года. Согласий у компании не было и ей пришлось оспаривать требования Роскомнадзора в суде. Все инстанции поддержали страховую компанию. Аргументы суда. ✔ Раскрытие данных во исполнение требований закона или просто обработки на основании закона – равноценные согласию основания обработки (пункты 2 и 11 ч. 1 ст. 6 ФЗ-152). ✔ Согласие на распространение по статье 10.1. нужно получать, когда персональные данные обрабатываются на основании согласия (п. 1 ч. 1 ст. 6 ФЗ-152) Однако ни статья 10.1, ни иные положения ФЗ-152 не предусматривают обязанности на получение у субъекта согласия «во исполнение возложенных на оператора законодательством Российской Федерации обязанностей» и/или «во исполнение требований федерального законодательства по раскрытию персональных данных». Получается, что исполнение обязанности по раскрытию информации было бы невозможным в случае отказа субъекта от предоставления согласия. ❓Какое практическое значение имеет это решение суда? Если компания публикует на сайте данные о сотрудниках в рамках требований закона и не можете организовать сбор согласий, можно обосновывать публикацию тем, что работодатель обрабатывает данные в рамках законного интереса компании и третьих лиц (п. 1 ч. 1 ст. 6 ФЗ-152) или во исполнение трудового договора с субъектом (п. 5 ч. 1 ст. 6 ФЗ-152). Роскомнадзор, конечно, при проверке может прицепиться к компании, но теперь можно в качестве аргумента привести данное решение Верховного суда РФ. Ещё один момент, который был затронут в этом деле - это адрес электронной почты. Роскомнадзор считает, что электронный адрес является ПДн зарегистрировавшего его лица, так как обладает «двумя важными свойствами: ▫ неизменностью при присвоении ▫ уникальностью Однако суды признали аргументы Роскомнадзора несостоятельными: по аналогии с номером телефона, без наличия дополнительных идентификаторов, невозможно по одному лишь адресу электронной почты определить конкретное физическое лицо, которому он принадлежит. Суды также указали, что адрес электронной почты фактически не обладает свойством «абсолютной неизменности». В случае расторжения пользовательского соглашения с электронным почтовым сервисом, удаления электронного почтового ящика с сервера (по любым причинам), в том же домене может быть зарегистрирован точно такой же адрес электронной почты за новым пользователем, также, как в случае расторжения договора с оператором телефонной связи телефонный номер может быть передан новому абоненту. ▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫ 📍Тема мая в Кадровой подзарядке  - "ОТПУСК" @kadrypodzarydka_bot. #персданные

☀Здравия. В Госдуму внесён законопроект № 908087-8 об изменениях в статьи 1 и 2 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда". Предлагается установить МРОТ с 1 января 2026 года в сумме 34 тысяч рублей в месяц. С 1 января 2026 года также предлагается ввести новую часть в статью 1 закона 82-ФЗ следующего содержания:

При заключении срочного трудового договора на условиях неполного рабочего времени для исчисления оплаты труда работника применяется минимальный почасовой размер оплаты труда. Установить минимальный почасовой размер оплаты труда с 1 января 2026 года в сумме 300 рублей в час. Минимальный почасовой размер оплаты труда подлежит индексации один раз в год с 1 января текущего года исходя из индекса роста потребительских цен за предыдущий год. Применение минимального почасового размера оплаты труда для других целей не допускается.

▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫ 📍После небольшого перерыва сегодня продолжаем тему "ОТПУСК" в Кадровой подзарядке  Вас ждут практические примеры расчетов, образцы кадровых документов и судебная практика по спорным отпускным моментам. @kadrypodzarydka_bot. #проектзакона

С праздником 🎇 Мы в семье помним своих защитников. И гордимся всеми кто прошёл фронтовой дорогой. Можете и Вы поделиться своими защитниками в комментариях.