О ТРУДОВОМ ПРАВЕ И КАДРОВОМ УЧЕТЕ

📚 Прочитала в Парламентской газете. Председатель Комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Ярослав Нилов предложил включить в электронные трудовые книжки данные о наградах. Зачем? Депутат считает, что

отсутствие в сведениях о трудовой деятельности информации о награждениях за успехи в работе необоснованно ставит в различное положение работников, выбравших продолжение ведения работодателем трудовой книжки на бумажном носителе, и работников, на которых ведутся только «электронные трудовые книжки».

По мнению парламентария сведения о награждениях могут иметь значение, в том числе, при подтверждении права на меры социальной поддержки, например, присвоение звания «Ветеран труда». 💚Поживем увидим придется ли подавать сведения ЕФС - 1 или ещё какой отчёт по поощрениям и наградам, которые вписываются в трудовые книжки. Источник 💚На этом же ресурсе увидела ещё одну из его инициатив - законопроект о дополнении КоАП РФ статьей 5.33.1 «Воспрепятствование законной деятельности профессиональных союзов». За нарушение данной статьи предлагается установить штрафы для: ▫️ граждан — 500–1000 руб.; ▫️должностных лиц — 2000–4000 руб.; ▫️юр лиц — 5000–10 000 руб. При повторном нарушении штраф для юр лиц может составить до 100 тысяч рублей. Источник

👋 Завершаем рабочую неделю основными тезисами по повышению уровня реального содержания заработной платы. Или как в народе привыкли называть - по индексации. ✔ Повышение должно компенсировать сотруднику рост потребительских цен на товары и услуги. ✔ Как регулярно проводить? Без рисков ежегодно Если выбираете иной период, то хотя бы не менее 1 раза в 2 года, прописав периодичность в ЛНА. Но этот вариант, на мой взгляд, может прокатить в суде, но может вызвать вопросы со стороны проверяющих. ✔ Что повышать? ▫ Либо оклад (тарифные ставки, сдельные расценки) ▫ Либо выплаты компенсационного характера, выплаты стимулирующего характера при условии❗ что стимулирующие выплаты носят регулярный и гарантированный характер (исходя из судебной практики). ▫ Либо пропорционально увеличить все выплаты, которые установлены системой оплаты труда организации и трудовым договором ✔ Когда? Когда удобно компании. Часто проводят с начала года или по итогам финансового года. ✔ Порядок повышения Либо относительный характер (%) либо абсолютный размер (в рублях) ✔ Когда придут проверять тех кто не индексирует? Если в компании порядок индексации не установили или её не проводят, то есть реальный риск штрафа. Но чтобы  работодателя привлекли к административной ответственности, сотруднику нужно обратиться в ГИТ, комиссию по трудовым спорам, в прокуратуру или сразу в суд.  ✔ В локальном нормативном акте нужно прописать механизм повышения реального уровня содержания зарплаты, установить сроки, а также описать способ и размер. Данные условия позволят снизить риски трудовых споров с работниками и нареканий со стороны ГИТ.  ✔ Индексация - не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания зарплаты. Обязанность повышать реальное содержание зарпплаты может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, например, ежегодным повышением должностных окладов. ✔ Повышение оклада при одновременном снижении показателей оценки эффективности труда (персональных коэффициентов), стимулирующих выплат (премий) и иных составляющих зарплаты  является незаконной. Разбор темы индексация #wow_индексация

⚡️Навеяно сегодняшним вопросом от коллеги из чата. Правомерно ли работодатели  требуют от сотрудников принять участие в субботнике в выходной день? ❌ Нет Об этом всегда говорил Роструд, вот например 👉 «Онлайнинспекция.рф». Разберём нюансы, связанные с темой субботника. 1️⃣Согласно статье 106 ТК РФ

время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

К такому отдыху относятся и выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). То есть выходные дни сотрудники вправе использовать по своему усмотрению. Заставить сотрудников выйти на субботник в день отдыха нельзя. 2️⃣Действовать нужно в рамках закона. Если оформляется именно приказ (факт его необходимости вызывает споры), то указывают, что участвовать сотрудники в субботнике могут по своему желанию. В приказе устанавливают время и место мероприятия и ответственных за субботник лиц. ‼️Обязательно. С сотрудниками, которые будут участвовать в субботнике, руководитель или ответственный за субботник обязательно проводят целевой инструктаж, при необходимости выдаются СИЗы и т.д.  Про охрану труда частенько  забывают, к сожалению. 3️⃣Относительно привлечения к работе в выходной день. Можно, конечно, с согласия привлечь. Но ❗️в выходной день то мы привлекаем сотрудника тоже для выполнения трудовой функции. А если для другой работы, то нужно соответствующее оформление поручения доп работы. Вряд ли у офисных сотрудников прописано, что в их должностные обязанности входит работа по уборке территории. Привлекать к работе в выходной день для уборки территории можно тех, кто занимается этими работами в соответствии со своими должностными обязанностями. 4️⃣Особо хочется отметить "креативных" работодателей, которые субботник организовывают в рабочее время. 📍Вот для таких работодателей следующая информация. Привлекать к уборке в рабочее время можно сотрудников, у которых соответствующие обязанности (уборка территорий, помещений и проч.) прописаны в трудовом договоре или должностной инструкции. Для всех других это будет дополнительная работа, которая выполняется за отдельную оплату. А привлечь к дополнительной работе можно только с письменного согласия сотрудника. ✅ А вообще хороший способ мотивации - это когда в компании есть премия за участие в общественно - полезных мероприятиях, например. Или организуйте для сотрудников фуршет (без спиртного) на свежем воздухе по окончании. Взять и  трансформировать повинность в пикник с коллегами. А не хотите, то можно вызвать по договору подряда специальных людей. Быстренько все почистят, а если сломают себе что, то акты о несчастном случае на производстве станут заботой другого работодателя. ❓У Вас практикуют субботники? ▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️ Канал есть также в 🟦 ВКонтакте  🇷🇺 МАХ #wow_рв

Если каждую командировку оформлять как первую — без единых правил и понятных шаблонов — это отнимает время, создает путаницу и увеличивает количество ошибок. Выстроить понятный процесс просто: нужна четкая тревел-политика и единый набор рабочих документов. Скачивайте готовые шаблоны от онлайн-сервиса для организации командировок Smartway и легко адаптируйте их под свою компанию. В комплекте: → Шаблон тревел-политики. → Документы для оформления поездок: от служебного задания до авансового отчета. → Чек-лист, чтобы убедиться, что для каждой командировки есть все нужные документы. Эти готовые шаблоны помогут зафиксировать единые правила командировок в компании, снизить риски трудовых споров и исключить устаревшие формы. Скачайте комплект шаблонов бесплатно по ссылке или в чат-боте, чтобы не оформлять поездки с нуля каждый раз.

📍Продолжаем читать ТК РФ. Статья 13. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве Из книги "Трудовой кодекс Российской Федерации в афоризмах"- "В любом пространстве надо работать, когда ты не в прострации." Интересна данная статья в настоящее время в связи с ❓ как её применять по отношению к дистанционщикам за границей.

Федеральные законы и иные НПА РФ, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных НПА не предусмотрено иное.

🎠 Пример, когда предусмотрено иное. Например, закон РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1. Он распространяет своё действие на лиц, работающих и проживающих исключительно в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Законы и иные НПА субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

 🎠 Они действуют в пределах территорий соответствующего субъекта РФ и при условии, что их содержание не противоречит федеральному законодательству.

НПА органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.

🎠Они не должны противоречить федеральному законодательству и законодательству соответствующих субъектов РФ.

Принимаемые работодателем ЛНА действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

 🎠ЛНА действуют в отношении сотрудников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы. Таким образом, локальные нормативные акты на дистанционщиков за границей  будут действовать. А что с действием ФЗ и иными НПА? Ведь выше мы с Вами прочли, что нормы трудового законодательства РФ действуют только на территории РФ. Минтруд тоже придерживается этой позиции. 📝 письмо от 09.09.2022 №14-2/ООГ-5755 Это вопрос, по которому к консенсусу пока не пришли. Но есть исключение , которое можно использовать для некоторых стран. Согласно статье 10 ТК РФ международные договоры РФ имеют приоритет над местным законодательством. Например, есть соглашение между РФ и Республикой Польша, согласно которому трудовая деятельность регулируется правом государства трудоустройства. У России есть и другие двусторонние соглашения о трудовой деятельности с отдельными государств, однако в большинстве международных договоров РФ закреплена норма, что применяется право принимающей стороны. Учитывая налоговые нюансы и нюансы, связанные с охраной труда полагаю для исключения самовольного выезда сотрудников на постоянное жительство заграницу стоит внести в трудовой договор дистанционщиками пункт о местности осуществления трудовой функции и пункт об обязанности согласовывать переезд в другую местность. Относительно того может или нет российский сотрудник работать по трудовому договору за границей моя позиция может если работодатель не установил местность осуществления трудовой функции и обязанности по уведомлению об ее изменении. Однако у сотрудника возникают большие риски увольнения, если его работа связана с доступом к базам данных, которые должны быть локализованы на территории РФ и эти базы относятся к субъектам критической информационной инфраструктуры. #дистант

🔎 Как SOKOLOV использует автоматизацию найма по максимуму — прямой эфир для HR! 23 апреля в 11:00 МСК приходите на честный разбор рекрутинговый CRM Хантфлоу глазами пользователя. Узнаете, как в SOKOLOV:  🔹 Закрывают массовые и точечные вакансии на 20% быстрее 🔹 Настраивают этапы найма для любых департаментов — от IT до производства 🔹 Экономят более 90% времени на формирование отчетов 🔹 Используют интеграции с чат-ботами, IP-телефонией, 1С и BI 🔥Эксклюзив: спикер SOKOLOV расскажет, с какими нюансами команда рекрутеров столкнулась на старте работы с Хантфлоу. И за счет чего в итоге совершили прорыв. Онлайн-митап для рекрутеров, HR и руководителей отдела подбора персонала. Когда: 23 апреля 11:00 МСК Формат: онлайн Стоимость: бесплатно Регистрация по ссылке Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxxE89s8

👋 Приветствую Возвращаясь к нашему опросу про опоздание хочется вспомнить про негласные традиции в компании. Уважительность будет зависеть от того допускается ли в компании опоздание сотрудников в связи с их днём рождения с позволения руководителей. Если что-то позволяется одним сотрудникам, то вменить это же самое в нарушение другим не получится. Негласные традиции в компании — это неофициальные модели поведения, которые складываются в коллективе и становятся частью корпоративной культуры.  К примеру по данным опроса SuperJob (приняли участие представители 1000 работодателей и 1600 сотрудников из всех регионов страны) в 2026 году 12% компаний предоставляют именинникам дополнительный выходной или разрешают уйти пораньше. Год назад так поступали только 7% работодателей. Если разрешается уйти пораньше домой в день рождения, если допускается спиртное в праздники/дни рождения, то это действия переходят в разряд негласных традиций. И привлечение к дисциплинарной ответственности за действия из списка негласных традиций компании может быть признано судами неправомерными. ✅ Пример с днём рождения. Сотрудницу уволили за прогул. В вину сотруднице вменялся ранний уход с работы и отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд. Женщина заявила, что это был день ее рождения и по сложившейся практике сотрудники в такой день могут уходить с работы раньше. Ранний уход сотрудница  согласовала с непосредственным руководителем. ✔ Суды первой и апелляционной инстанций признали увольнение за прогул законным. Доводы  сотрудницы не приняли  в связи с тем, что в локальных актах компании возможность раньше в день рождения уйти с работы закреплена не была. ✔ Однако Верховный суд РФ  направил дело на новое рассмотрение. ВС РФ указал, что судом апелляционной инстанции не получили правовой оценки доводы сотрудницы о том, что уход с рабочего места в свой день рождения ранее окончания рабочего дня осуществлялся с согласия руководителей. А значит и выводы об отсутствии сотрудницы на работе без уважительной причины не могут быть признаны правомерными. 📝 Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. N 16-КГ20-5 💚Сотрудник, чье объяснение приведено в опросе, дело проиграл. Традиций после дня рождения опаздывать в компании не было. ❓А у вас принято отпускать в день рождения сотрудников раньше? ▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️ Канал есть также в 🟦 ВКонтакте  🇷🇺 МАХ #wow_прогул

🔴Признаки дискриминации на фото имеются - как минимум, по полу. Внимание на это обратила моя Умка. Она впервые сидела так близко и так уж вышло, что женщин в этот момент в оркестровой яме не оказалось, а девочка моя от рождения весьма наблюдательна + иногда как будто бы немного покусана фемками 🤦‍♀ Справедливости ради, отмечу, что компанию позднее разбавила перкуссионистка, а в левой части оркестра вообще всё было прекрасно. Так что дискриминация тут невзаправдошняя. ❗️Кстати, настоящая дискриминация актируется ГИТ не очень часто, это больше предмет прокурорского надзора. Именно поэтому у ГИТ нет права возбуждать дела об административных правонарушениях по ст. 5.62 "Дискриминация", это полномочие прокуратуры. Тем не менее, дискриминацию ГИТ фиксирует и на проверочных мероприятиях, и в профилактических. В зависимости от того, в чём она заключалась, будет сформулировано нарушение. Если обнаружены признаки дискриминации в ПВТР (например, запрет на рыжий цвет волос у женщин - абсолютно реальный запрет в ПВТР одного из ночных клубов СПб), то это будет сформулировано следующим образом: АКТ ПРОВЕРКИ:

В нарушение ч. 1 ст. 8 ТК РФ п. 14.6 Правил внутреннего трудового распорядка ООО "Альфа" содержит запрет на ношение рыжих волос, что противоречит ч. 2 ст. 3 ТК РФ.

ПРЕДПИСАНИЕ:

Привести Правила внутреннего трудового распорядка в соответствие с ч. 2 ст. 3 ТК РФ

Если дискриминация найдена не в локалках, а уже фактически состоялась (например, при выплате премии к гендерному празднику в различном размере*, обычно в привязке к показателям труда или вообще "на глаз"), то это будет сформулировано так: АКТ ПРОВЕРКИ:

В нарушение абз. 6 ст. 2, ч. 2 ст. 3 ТК РФ при выплате Ивановой Марии Ивановне премии к Международному женскому дню (8 марта) работодатель не обеспечил соблюдение принципа равенства прав и возможностей работников, а именно, установил размер премии в зависимости от времени, фактически отработанного работниками в течение 12 месяцев, предшествующих месяцу выплаты премии

ПРЕДПИСАНИЕ:

Выплатить Иваной Марии Ивановне премию к Международному женскому дню с учётом абз. 6 ст. 2, ч. 2 ст. 3 ТК РФ

* Обратите внимание‼️ Выплата премии к гендерному празднику в разном размере, теоретически, не запрещена. Так, не будет дискриминацией установление размера выплаты в должностных окладах при условии, что количество окладов одинаковое для всех людей одного пола (например, "в размере 1 должностного оклада" или, как в анекдоте, "никому ничего")