О ТРУДОВОМ ПРАВЕ И КАДРОВОМ УЧЕТЕ

👋Приветствую. Мы в Клубе разобрали новую часть статьи 135 ТК РФ, вступающую в силу с 01.09.2025. Как полагается с формулировками и примерами. Теперь будем разбирать структуру ЛНА о премировании (дам образец), примеры расчетов премий и примеры KPI (КПЭ). ✔️А сегодня немного теории про  ключевые показатели эффективности и для канала. КПЭ - это числовые показатели деятельности, которые помогают измерить степень достижения целей или оптимальности процесса. ❓Какие плюсы имеет КПЭ? Сотрудники: ✅Начинают работать эффективнее; В одной из компаний клиента  уровень продаж увеличился на 20% за квартал после внедрения КПЭ, так как сотрудники стали более мотивированными. ✅Понимают, какие задачи являются первоочередными для выполнения. ✅ Ориентируются на показатели и корректируют работу того показателя, по которому отстают. ✅ Это эффективная система денежной мотивации. ❓️ А есть у КПЭ недостатки? Конечно. ✅Трудность количественного измерения в отдельных сферах. К примеру, в образовательном учреждении КПЭ для преподавателя может включать «качество образования» или «удовлетворенность студентов», но количественное измерение таких показателей может быть сложным и субъективным. ✅Ещё один минус возникает при выборе сложной системы КПЭ. Пример. Компания внедряла систему КПЭ с множеством показателей, что потребовало значительных ресурсов для разработки и реализации, и в итоге увеличило затраты на обучение и мониторинг. ✅Минусом является и то, что каждый показатель нужно измерять и детально описывать ("за что" и "сколько"). Пример. В компании ввели КПЭ для всех отделов, но не все сотрудники имели четкое понимание критериев, по которым их оценивали, что приводило к путанице и недовольству среди персонала. ✅ При введении КПЭ может возникнуть сопротивление со стороны сотрудников. При внедении КПЭ всегда необходимо закладывать время для разъяснения новых целей и методов работы. ❓Какие ошибки могут быть допущены при введении КПЭ? 💚Большое количество показателей. Для отдела достаточно 2-3 четких показателя. Это значительно упрощает мониторинг и повышает результативность. Для сотрудника достаточно от 3 до 5 критериев. 💚 КПЭ не закреплены в локальном нормативном акте. Если в организации нет четкого порядка, регламентирующего КПЭ, то это  приводит к путанице в понимании целей и ожиданий. 💚Не анализируется какой % персонала выполняет KPI. А это важно. Ведь если, к примеру, у продажников % выполнения плана очень высокий (90%), то это может свидетельствовать о том, что планы занижены и показатели не стимулируют зарабатывать больше. А если % очень низкий, то вероятнее всего план завышен. 💚 Устанавливают показатели единожды и не корректируют их. Цели компании могут изменяться в зависимости от ситуации на рынке, а значит и показатели нужно корректировать. Таким образом, КПЭ должны быть. 1️⃣ Понятны и измеримы. Например, «количество новых клиентов в месяц». 2️⃣ Должна быть рентабельность измерений. Если затраты на измерение показателей превышают выгоду, система неэффективна. 3️⃣ Результаты КПЭ должны обсуждаться на собраниях для корректировки действий, а не оставаться цифрами в пылящихся на полках отчётах. ❓У кого в компании есть КПЭ? Понятны ли они Вам? ▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫ ▶️ Закрытый практический клуб Кадровая подзарядка ▶️ Все темы Клуба #премирование

На работу как на праздник? Не очень-то похоже. Исследование Happy HR REPORT'25, в котором приняли участие более 500 HR-руководителей, показывает все как есть: 🔹уровень неудовлетворенности работой и риска выгорания крайне высок 🔹эмоциональная усталость стала "нормой" для каждого третьего HR-специалиста 🔹с необходимостью "тушить пожары" и невнятной стратегией сталкивается каждый второй

54,3% респондентов прямо сейчас переживают спад энергии, в том числе и до критического состояния, когда тяжело просто идти на работу

Наше исследование — реальная жизнь. И чтобы понять, как изменить ситуацию, необходимо прежде всего взглянуть жизни в лицо. ➡ СКАЧИВАЙТЕ ОТЧЕТ — проверьте свое состояние

А для тех, кто уже готов к переменам и ищет лишь способ восстановиться, зарядиться энергией и выйти на новый старт в карьере, есть спецпредложение — большая порция счастья и драйва в Happy HR Camp. Ждем всех 24-27 июля. Путевки в летний лагерь для взрослых еще есть — разбирайте!

Реклама: ООО «Культура счастья», ИНН 7725491655, erid 2VtzqxZCWjZ

☀Здравия Расскажу об изменения с 01 сентября 2025 заранее, чтобы было время изучить нормативные правовые акты, которые затрагивают вашу компанию. Вступают в силу: 1️⃣ Новая часть статьи 135 ТК РФ по премиям. 📝 Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ 144 -ФЗ также обновляет редакции следующих статей ТК РФ: 100 , 244, 265, 282, 333, 339. 2️⃣ Обновленные правила расчёта среднего заработка. Что изменилось? Уточнено как учитывать премии и поощрения, а также введены отдельные формулы для расчёта среднего заработка при выплате выходного пособия, в том числе для сотрудников с СУРВ. 📝 постановление Правительства от 24.04.2025 № 540 3️⃣ Поправки в правила подтверждения видов деятельности для страхования по травматизму. 📝 Федеральный закон от 28.12.2024 № 529-ФЗ 4️⃣ Требование закона о том, что согласие на обработку персданных оформляется отдельным документом. 📝  Федеральный закон от 24.06.2025 № 156-ФЗ) 5️⃣Новое положение о командировках. Документ почти не отличается от действующего сейчас. Если в ЛНА организации есть отсылка к действующему положению, следует актуализировать его. 📝 Постановление Правительства РФ от 16.04.2025 N 501 6️⃣Обновленные правила компенсации расходов на проезд к месту проведения отпуска и обратно 📝 Постановление Правительства РФ от 15 февраля 2025 г. N 164 7️⃣ Новая редакция статьи 268 ТК РФ, регулирующая труд детей, в том числе правила привлечения несовершеннолетних (14 – 18 лет) кираьоте в выходные и праздничные дни на летних каникулах при трудоустройстве через службу занятости. 📝 Федеральный закон от 07.04.2025 № 63-ФЗ 8️⃣📝 Постановление Правительства РФ от 04.04.2025 N 436, которым устанавливается минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время. Спойлер. Размер остаётся прежним - 20% часовой тарифной ставки/оклала/должностного оклада. 9️⃣ Новый НПА регулирующий продолжительность работы по совместительству медиков, проживающих и работающих в сельской местности и в ПГТ. 📝Постановление Правительства РФ от 16.04.2025 № 495 🔟 Обновленный порядок дежурства медработников на дому. В целом подход остаётся прежним. 📝 приказ Минздрава России от 13.03.2025 № 115н 1️⃣1️⃣Порядок перехода на электронные медкнижки. 📝 Приказ Минздрава России от 28.06.2024 N 332н Перенесут в третий раз или уже наконец-то введут? Проект переноса на обсуждении. 1️⃣2️⃣ Возможность работать иностранным гражданам в отдельных субъектах РФ по одному патенту. 📝 Федеральный закон от 23.05.2025 N 121-ФЗ Изменения ждут и форму уведомления о заключении договора с иностранцем. 1️⃣3️⃣Новый порядок экспертизы временной нетрудоспособности. 📝 Приказ Минздрава России от 11.04.2025 N 195н 1️⃣4️⃣📝 Приказ Минобрнауки России от 17.03.2025 N 236, которым будет устанавливаться порядок предоставления педагогическим работникам длительного отпуска без сохранения зарплаты сроком до 1 года. 1️⃣5️⃣ Обновленные формы типовых договоров о полной индивидуальной/коллективной (бригадной) материальной ответственности. 📝 приказ Минтруда от 16.04.2025 № 251н 1️⃣6️⃣ Новые правила предоставления отпусков усыновившим ребенка. 📝 Постановление Правительства РФ от 24 марта 2025 г. N 351 1️⃣7️⃣ Новый перечень медпротивопоказаний для водителей. 📝 Распоряжение Правительства РФ от 12.04.2025 № 892-р 1️⃣8️⃣Обновленные формы медзаключений после несчастных случаев на производстве 📝 приказ Минздрава от 11.04.2025 № 196н 1️⃣9️⃣Обновлённый порядок обучения персонала мерам пожарной безопасности 📝 Приказ МЧС от 16.12.2024 № 1120 📝 Информационное письмо МЧС России от 17.04.2025 № 2️⃣0️⃣ Единые нормы недельной педагогической нагрузки за ставку заработной платы. 📝 Приказ Министерства просвещения № 269 от 04.04.2025. Это не все изменения. Есть по отдельным отраслям/охране труда. ✔️ Также с сентября согласно законопроекту № 914755-8 планируется за сокрытие, умышленное искажение или несвоевременное сообщение в СФР информации о несчастном случае ввести отдельный штраф (новую часть 4.1 статьи 5.27 КоАП) до 150 тысяч рублей. ❗️ Сохраняйте в избранное, будьте в курсе нужных Вам изменений. #новоевзаконах

⚡ Как видите изменений много. В связи с этим у меня есть предложение посвятить время на канале тем изменениям, которые актуальны для вас, читателей. Пишите в комментариях под этим постом цифру (цифры) изменения, которое будем рассматривать подробнее. 📍По премиям будет общий обзорный пост. Подробно о премировании (и не только в связи с сентябрьскими изменениями) мы с начала июля с заинтресованными коллегами уже обсуждаем в закрытом кадровом Клубе "КАДРОВАЯ ПОДЗАРЯДКА". Изучаем в Клубе 💚безопасные формулировки; 💚 структуру ЛНА и образец Положения; 💚 как правильно уменьшать премию; 💚примеры расчетов; 💚примеры KPI; 💚 разбираем тенденции по премированию в судебной практике. Доступ к теме остаётся у тех, кто подписан на Клуб в июле. С августа приобрести тему можно отдельно без вступления в Клуб. ⚠️ Если тема премий интересна Вам в более глубоком изучении, то добро пожаловать в Клуб. Жду комментарии и цифры под постом. Начнем неспешно и без нервотрепки готовиться к сентябрьским изменениям. #новоевзаконах

👋 Приветствую Одно из сентябрьских изменений - вступление в силу части 3 статьи 135 ТК РФ. Согласно данной норме ТК РФ при установлении систем премирования в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах  необходимо определить: ▫ виды премий используемых в компании; ▫ размеры премий; ▫ сроки выплат премий; ▫ основания и условия выплаты премий; При выплате премии учитываются, в том числе: ▫ качество работы; ▫ эффективность работы; ▫ продолжительности работы; ▫ наличие или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания; ▫ других показателей. В ЛНА, устанааливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения прфсоюза (в соответствии с порядком стать 372 ТК РФ) ВПРАВЕ (не обязан) предусмотреть условие о том, что снижение размера премии в связи с применением к сотруднику дисциплинарного взыскания осуществляется в отношении ТОЛЬКО ТЕХ ВХОДЯЩИХ В СОСТАВ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПРЕМИЙ, которые начисляются за период, в котором было применено соответствующее дисциплинарное взыскание. То есть происходит снижение премий: 1️⃣ обязательных, гарантированных премий, 2️⃣ за период, в котором было вынесено дисциплинарное взыскание, 3️⃣ в связи с дисциплинарным взысканием. Если в планах у компании воспользоваться возможностью снижения премии, то тогда условие о снижении нужно внести в ЛНА и согласовать с профсоюзом. ❗И основной момент:  размер снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы более чем на 20 %. Вывод Новая норма ТК РФ обязывает сделать порядок выплаты премий понятным, четким и прозрачным. Чтобы сотрудники понимали за выполнение каких критериев, в каком размере и в какие сроки они могут рассчитывать на выплату премии. Если в компании установлен диапазон премирования от 50% до 100%, то должно быть четко указано при выполнении каких показателей премия выплачивается в размере 50%,при каких в размере 60% ну и так далее до 100%. Рекомендовала бы я использовать позицию КС РФ и по учету тяжести проступка: установить снижение премии в зависимости от вида взыскания. ▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫ 💚 Формулировки для Положения о премировании в закрытом Клубе Кадровая подзарядка 💚 Все темы Клуба

👋 Приветствую. Сентябрьские изменения все поняли. Цифр в комментариях не увидела. Пояснений не требуется. Отлично. Значит движемся дальше. Обсудим результаты опроса и зарплату. 😃 Большинство читателей принявших участие в опросе считают, что сотрудники могут обсуждать свою зарплату. Но и % считающих, что заработная плата - это коммерческая тайна не маленький. Этот опрос мне навеял аудит недавнего Положения об оплате труда. В нём был пункт Работник не имеет право разглашать размер своего должностного оклада. На мою просьбу объяснить запрет последовал ответ, что размер заработной платы это коммерческая тайна. Этот аргумент не работает. ✅ Во-первых, потому что заработная плата не является коммерческой тайной. Коммерческой тайной не могут быть сведения, которые надо обязательно раскрывать, или доступ к которым нельзя ограничивать. Исходя из п. 5 ст. 5 закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ "О коммерческой тайне" режим коммерческой тайны не может быть установлен в отношении следующих сведений: ▫ о численности, ▫ о составе работников, ▫ о системе оплаты труда, ▫ об условиях труда, в том числе об охране труда, ▫ о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, ▫ о наличии свободных рабочих мест; - и т.д ✅ Во-вторых, с этим аргументом не согласятся прокуроры и инспектора ГИТ, которые читают Трудовой кодекс РФ буквально. Открываем часть 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ. В ней написано: Системы оплаты труда, включая РАЗМЕРЫ ✔ тарифных ставок, ✔ окладов (должностных окладов), ✔ доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, ✔ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, УСТАНАВЛИВАЮТСЯ КОЛЛЕКТИВНЫМИ ДОГОВОРАМИ, СОГЛАШЕНИЯМИ, ЛОКАЛЬНЫМИ НОРМАТИВНЫМИ АКТАМИ в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права Из данного текста следует, что нужно размеры тарифных ставок/окладов/должностных окладов указывать, например, в Положении об оплате труда, с которым мы знакомим сотрудников. ГИТ ранее при проверках рекомендовала делать приложение с размерами выплат к ЛНА, например, штатное расписание в виде приложения. Однако это не удобно. Отдельные компании достаточно часто вносят изменения в штатное расписание. Второй вариант - утверждать штатное расписание в виде ЛНА. 📍Как видим установление запрета на обсуждение своей зарлпатаы на сегодняшний день не имеет никакого смысла. Привлечь к ответственности сотрудника за нарушение данного запрета работодатель не сможет. ❓ Интересно, а у кого-нибудь из вас размеры тарифных ставок и должностных окладов установлены в локальном акте компании? ▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫ 💚 Формулировки для Положения о премировании в закрытом Клубе Кадровая подзарядка 💚 Все темы Клуба #зарплата

👋Приветствую С 01 сентября 2025 нам нужно применять  в работе дополненные Минтрудом формы типовых договоров о полной индивидуальной и коллективной (бригадной) материальной ответственности. 📝 Приказ Минтруда от 16.04.2025 № 251н Напоминаю, что договор о материальной ответственеости нельзя заключать со всеми подряд сотрудниками. Вернее, заключить - то может, а вот будут ли последствия для сотрудника если он нарушит договор ещё вопрос. Дело в том, что есть перечни работ и категорий работников, с которыми может заключаться договор о мат ответственности. А типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Об этом указано  в татье 244 ТК РФ. Новым приказом утверждаются: ▫ перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества; ▫ перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества; ▫ типовую форму договора о полной индивидуальной материальной ответственности; ▫ типовую форму договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности. Чем данные перечни и типовые формы отличаются от предыдущих? В новых формах типовых договоров указана возможность заключения в электронной форме.  Включаем в договор условие о том, что если он заключен в электронном виде в соответствии со статьями 22.1-22.3 ТК РФ, то в соответствии с этими же статьями дополнение, расторжение или прекращение его действия осуществляются по соглашению сторон, оформленному в электронном виде. Нужно ли перезаключать договора? Минтруд дал пояснение, что такой необходимости нет. Можно внести изменения при необходимости. 📝 Письмо от 16.06.25 № 14-6/ООГ-2774 ▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫ 💚 тема июня в закрытом Клубе Кадровая подзарядка - ПРЕМИИ 💚 Все темы Клуба 💚 УСЛУГИ #матответственность

☀Здравия Последний опрос на канале был посвящён горизонтальному премированию. Более 90% отметило, что о таком методе премирования не знают. Но есть и те, у кого в компании он применяется. Так что это такое? Горизонтальное премирование — система поощрения, при которой сотрудники имеют возможность оценивать и вознаграждать коллег за их помощь, вклад в общие результаты работы. ❓Что даёт такой метод компании? Повышение вовлеченности и ответственности. Когда сотрудники могут награждать своих коллег, у них появляется ощущение ответственности не только за свои достижения, но и за успехи команды в целом. Это создает культуру взаимопомощи и сотрудничества. ❓Когда стоит попробовать внедрить такой метод? ▫ Когда сотрудники начинают воспринимать премию как само собой разумеющееся явление. ▫ Когда нужно улучшить взаимодействие между отделами. ▫ Когда нужно укрепить связи между удаленными и гибридными командами. Отлично система горизонтального премирования показала себя в компаниях с кросс- функциональными командами (где сотрудники трудятся вместе над одними проектами), и в компаниях, где в ходе трудовой деятельности сотрудники разных отделов регулярно контактируют друг с другом. Минус данной системы - на оценку могут повлиять межличностные отношения. Поэтому перед его введением  требуется продуманный план действий и тщательно выбранный вариант под компанию. ✔️Приведу несколько примеров горизонтального премирования. ✔ В Netflix сотрудники могут наминировать своих коллег на награды за отличную работу через внутреннюю платформу. Это может быть как денежное вознаграждение, так и возможность получить дополнительные оплачиваемые дни отпуска. Доп отпуска за бонусы от коллег практикуются и в отечественных ИТ компаниях. ✔ Лаборатория Касперского использует платформу, где сотрудники могут отмечать достижения своих коллег, когда те помогают, добиваются цели или предлагают идеи. Такие отметки приносят баллы, которые потом можно обменять на различные призы или подарки. ✔Может быть введена номинация "Лучший коллега месяца", на которую сотрудники предлагают своих кандидатов. К примеру, интернет-магазин одежды и обуви Zappos на основе бонусов, которые коллеги дают друг другу, ежемесячно разыгрывает среди сотрудников четыре денежные награды — «Герой месяца» и три «Помощника». Самый лучший вариант интегрировать такой метод в общую систему мотивации компании.  Можно встроить в единую систему поощрения, в которой до 20% можно заработать в формате признания от коллег, а от 80% за полезные для бизнеса результаты — наставничество, выполнение KPI и пр. ❓Коллеги, какие вариации горизонтального премирования используете в своей компании? Поделитесь опытом. ▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫ 💚 Формулировки для Положения о премировании, образцы ЛНА уже в закрытом Клубе Кадровая подзарядка 💚 Все темы Клуба 💚 УСЛУГИ #премия