Идеальный HR

Чеклист первой стадии формирования команды 〰️ Фаза Forming – это момент, когда команда только собирается, участники знакомятся, а руководитель закладывает основу взаимодействия. Ошибки на этом этапе приводят к конфликтам и потере мотивации, поэтому важно пройти его осознанно и системно. 〰️ Определите цель и контекст проекта / промежуточные цели команды Зачем создаётся команда? Какой результат должен быть достигнут? Кто является заказчиком или заинтересованной стороной? FAQ. Нужно ли проговаривать очевидные вещи? Да. Для одних участников цель проекта очевидна, для других — нет. Без общего понимания команда не сможет работать слаженно. 〰️ Распределите роли и ответственность Кто за что отвечает? Кто принимает решения? Кто у кого может запросить помощь? Зафиксируйте роли письменно FAQ. Как понять, что роли определены чётко? Когда каждый участник может описать не только свою роль, но и зоны ответственности коллег. 〰️ Настройте коммуникации Определите каналы общения (чат, таск-трекер, e-mail). Согласуйте, как быстро ожидается ответ. Зафиксируйте расписание и формат встреч. Проговорите, как команда даёт и получает обратную связь. FAQ. Нужно ли проводить отдельное знакомство? Да. Даже короткий раунд представления снижает напряжение и формирует доверие между участниками. 〰️ Обеспечьте прозрачность процессов и статусов Создайте доску или дашборд, где виден прогресс по задачам. Обозначьте сроки, приоритеты и ответственных. Следите, чтобы доступ к информации был у всех членов команды. FAQ. Что помогает пройти форминг быстрее? Прозрачность задач, понятные процессы и регулярные короткие синки. 〰️ Установите правила взаимодействия Как принимаются решения? Как обсуждаются ошибки и трудности? Как поступаем, если кто-то не успевает по срокам? FAQ. Не станет ли это излишней бюрократией? Нет, если правила просты и понятны. Чёткие договорённости экономят время и снижают уровень стресса в дальнейшем. __________ Что будет, если этап пропустить Если перепрыгнуть через форминг, команда всё равно вернётся к нему позже, только через конфликты и недоверие. По сути, пропущенный форминг делает следующий этап шторминга гораздо более болезненным. А завтра рзберём, почему конфликты неизбежны и как использовать их для роста команды.

Forming. С чего начинается команда 〰️ FAQ по этапу Формирование команды не просто момент, когда людей собрали в общий чат или поставили на проект.

Это этап, на котором закладывается всё доверие, коммуникации, структура и настроение, с которым команда будет идти дальше.

Особенно важно понимать этот этап, если в проекте люди часто меняются – кто-то приходит, кто-то уходит, и каждый раз команде приходится начинать с нуля. 〰️Что происходит на этапе Forming Команда только собирается. Все присматриваются друг к другу, кто чем занимается, кто принимает решения, кому можно доверять. Никто ещё не чувствует себя внутри, люди вежливы, осторожны, избегают конфликтов. Зато много неопределённости роли, ожидания и цели пока туманны. 〰️ Роль лидера на этом этапе создать рамки и ясность: • объяснить, зачем собралась команда и какой результат ожидается; • обозначить правила и договорённости; • распределить роли и ответственность; • установить каналы коммуникации (куда писать, как согласовывать, кто принимает решения). 〰️Что особенно важно, если в команде часто меняются люди

Каждый новый участник – это маленький новый Forming. Даже если команда уже работает давно, с приходом нового человека баланс и доверие перестраиваются. Нужно повторно проговаривать базовые принципы: цели, процессы, ожидания. То, что кажется очевидным старожилам, новичкам неизвестно.

Дайте время адаптироваться. Новые участники могут быть профессионалами, но им всё равно нужно понять правила игры в этой команде. 〰️Чего нельзя делать на этапе Forming – Игнорировать знакомство и обсуждение ролей. Если сразу бросить людей в задачи без вводной, это обернётся хаосом на следующем этапе — storming. – Считать, что команда сама разберётся. Без ясных границ и понимания ожиданий люди начнут тянуть одеяло в разные стороны. – Давать слишком мало контекста. Когда не объясняешь «зачем» и «почему», у участников не появляется вовлечённости — они просто выполняют поручения. – Пытаться ускорить процесс. На форминг нужно время. Быстро “склеить” команду невозможно — это всегда постепенное привыкание. А вечером разберем, что будет если пропустить этот этап, сколько он длится и как пройти фарминг лучше и быстрее

❓ Что делать, когда повысить оплату нельзя, но удержать команду необходимо? Каждый HR и руководитель сталкивался с этим тупиком: - сотрудники устали и хотят «плюс к зарплате»; - лучшие специалисты начинают смотреть по сторонам; а от вас ждут вовлечённости, роста и стабильных результатов. ⚠️ В этот момент ошибки стоят особенно дорого: одна потеря ключевого человека может обернуться срывом проектов, потерей клиентов и имиджевыми провалами. 🔥 Именно об этом наша встреча: как замотивировать сотрудников без повышения зарплаты. 📍 Вы узнаете: - как вовлечённость превращается в главный немонетарный инструмент HR; - какие глобальные тренды уже сегодня меняют систему управления персоналом; - рабочие практики, которые реально удерживают людей без роста ФОТ; - алгоритм шагов, которые можно внедрить сразу после встречи. ☕️ Формат: бизнес-завтрак с кофе, кейсами и обменом опытом. 📌Выбирайте участие онлайн или оффлайн (не упустите возможность встретиться с экспертами Happy Job и ППР) 🎯 Это информация, которая может спасти вашу команду, отдел, бизнес. 👉 Регистрируйтесь здесь— количество мест ограничено. #реклама О рекламодателе

Теория Такмена простыми словами 🦾 Или как создаётся сильная команда Кажется, про теорию Такмена слышали не все. Кто-то вообще впервые узнает, что у команды есть свои этапы становления, кто-то смутно помнит про forming–storming–norming–performing, но никогда не задумывался, как это проявляется в реальной работе. А если вы и применяете эту модель, надеюсь, этот разбор поможет увидеть в ней что-то новое — детали, которые часто остаются в стороне. Здесь мы кратко опишем все этапы, а дальше разберем каждый подробно для разных вариантов команд: 1️⃣Forming (Формирование) Команда только собирается, участники присматриваются друг к другу и к задачам. На этом этапе лиду нужно задать направление, распределить роли и выстроить базовые правила, иначе хаос затянется. 2️⃣ Storming (Конфликты и борьба за влияние) Участники начинают отстаивать свои идеи, появляется напряжение и споры. Здесь руководителю стоит не подавлять конфликты, а направлять их в конструктив, именно так рождается доверие и ясность ролей. 3️⃣ Norming (Нормализация) Команда находит баланс, договаривается о способах работы и выстраивает эффективные коммуникации. Тут появляется чувство единства, и команда впервые начинает работать «как одно целое». 4️⃣ Performing (Эффективность) Люди знают свои зоны ответственности, доверяют друг другу и фокусируются на результатах. На этом этапе енеджер может отойти от микроконтроля и заняться стратегией — команда уже «летит сама». 5️⃣ Adjourning (Завершение) Проект подходит к концу, команда празднует успех и подводит итоги. Тут важно признать вклад каждого, провести ретроспективу и сохранить позитивные связи для будущих проектов. Каждый из этих этапов ключ к созданию сильной, зрелой и устойчивой команды. На каком этапе чаще всего стопорятся именно ваши проекты?

Как создаётся сильная команда 🤙 На прошлой неделе в понедельничном выборе темы перевесил вопрос, без которой не бывает ни продуктивных проектов, ни здоровой атмосферы в работе – этапы становления сильной команды. Любая команда, даже самая профессиональная, проходит через определённые стадии – от первых встреч и неуверенности до слаженной работы и общего успеха. Эти этапы описал Брюс Такмен ещё в 60-х, и они до сих пор актуальны для каждого, кто управляет людьми. На этой неделе разберем подробно, что делает команду командой, которая способна достичь многого. А пока поделитесь, знаете ли вы про этапы описанные Б. Такменом?

🔴 Как перейти от роли секретаря к роли партнёра? Вы чувствуете, что в работе HR или рекрутера часто приходится просто принимать заказы от руководителей, вместо того чтобы влиять на решения и быть услышанным? Пора перестать быть исполнителем и стать настоящим партнёром бизнеса. Тем, кто формирует стратегию, а не просто закрывает вакансии. 🗓 14 октября в 11:00 мск | бесплатный онлайн мастер-класс для HR и рекрутеров Разберём: - Как задавать неудобные, но нужные вопросы заказчику - Что на самом деле скрывается за словом «бриф» - Управление ожиданиями: как не попасть под каток «переделай» - Как аргументировать решения, чтобы клиент соглашался - Позиция «партнёр»: как говорить на равных и не терять уважение 🎮 Кейсы из 200+ проектов по рекрутингу и консалтингу 🎤 Иван Липорев: Основатель кадрового агентства Кадры+ (вертикали найма: продающий, офисный и инженерный персонал).

10 лет в продажах и рекрутинге, 8 лет управленческого опыта, ex-директор по продажам Школы Бизнеса «Синергия» Более 200 реализованных проектов по рекрутингу и консалтингу с 2022 года. Среди наших клиентов: ТочкаБанк, KLEEK, ГлавнаяСтроительнаяКомпания, Синергия, ДокторМебель, КухниСмарт, YAKIMAL, PumpUnion, ПРОФСТАНДАРТ, BigZone, Маричева, НеШкола Барабанов, Модельная школа SIGMA, АртПаркет.

🔗 Зарегистрируйтесь сейчас: количество мест ограничено.

Ценностный онбординг 🤜 Как помочь новичку стать своим Замечали, что некоторые новички через месяц уже мыслят категориями компании, а другие остаются чужими даже через полгода? Разница – в ценностном онбординге. Что не поможет? – Брошюры с миссией и ценностями – Лекции о корпоративной культуре – Презентации с общими фразами А что сработает? 🤟 Подкрепляем каждую ценность случаями из жизни компании ❌«Мы за взаимопомощь» ✔️На прошлой неделе команда разработки добровольно задержалась, чтобы помочь тестировщикам срочно исправить критический баг. Мы знали – либо сделаем вместе, либо подведем клиента. ❌Мы ценим честность ✔️ Директор по продукту лично позвонил клиенту, когда обнаружил неточность в договоре. Вернули разницу, хотя клиент не заметил бы. 🤟 Менторство через действия Ментор или бадди: – Объясняет свои решения через призму ценностей – Делится кейсами сложных выборов – Разбирает реальные ошибки и их последствия

Вчера я отказался от проекта с сомнительным партнером, хотя он сулил хорошую прибыль. Это противоречит нашему принципу прозрачности.

🤟 Оцениваем интеграцию через три этапа Наблюдение – Как новичок действует в сложных ситуациях – Какие решения принимает самостоятельно – Как аргументирует свой выбор Диалог – Почему ты выбрал этот вариант решения? – Какие наши принципы здесь работают? – Что сделал бы по-другому в следующий раз? Практика Даем задачи, требующие ценностного выбора: – Урегулирование конфликта интересов – Коммуникация с недовольным клиентом – Выбор между скоростью и качеством _________ Через 2-3 месяца новичок не просто выполняет задачи, а становится носителем культуры компании. Он понимает не только что делать, но и как это делать в соответствии с принципами организации. А как вы встраиваете ценности в онбординг?