Идеальный HR

Как рассчитать оптимальный процент текучести? ❌ Миф: «Нулевая текучесть — это хорошо». ✅ Реальность: Здоровый бизнес требует 5-10% ежегодного обновления команды. Формула расчёта:

Оптимальный turnover = (Естественная текучесть) + (Управляемые увольнения) Естественная текучесть (3-7%) — уход по личным причинам, переезд, декреты. Управляемые увольнения (2-5%) — расставание с низкоэффективными или токсичными сотрудниками.

📌 Когда бить тревогу? Текучесть <3% — риск «застоя» и выгорания топов. Текучесть >15% — проблемы с рекрутингом или корпоративной культурой. Какие отделы «чистить» в первую очередь? Google и Amazon применяют «правило 10%» — ежегодно расстаются с наименее эффективными сотрудниками, даже если формально они не нарушают. 📍Приоритетные отделы для ротации: — Отдел продаж Если менеджеры не выходят на KPI 3+ месяцев — это «мёртвый груз». Что делать? Жёсткий performance review каждый квартал. — Топ-менеджмент «Закосневшие» руководители тормозят развитие. Что делать? Оценка по 360° + план развития (если нет прогресса — ротация). — Поддержка клиентов Низкий NPS и частые жалобы — сигнал к кадровым изменениям. Что делать? Тайные покупатели + аудит переговоров. — R&D (разработка) Если сотрудник не обучается новым технологиям 1+ год — это риск для продукта. Что делать? Обязательная аттестация по hard skills раз в полгода. Как внедрить управляемые увольнения? ➡️Раз в год: Ранжирование сотрудников по эффективности. ➡️ Раз в квартал: Аттестация в «рискованных» отделах (продажи, поддержка). ➡️ При увольнении: Анализ — это «потеря» или «оздоровление» команды? ➡️ После увольнения: Закрытие вакансии за 30 дней (чтобы не было простоя). Главный принцип: Увольнения должны ускорять рост, а не демотивировать команду. А какая система у вас?

❓Почему 75 – 85% HR-инициатив – не «выстреливают»? Часто проблема кроется не в самих идеях, а в том, как эти идеи внедряют. 🔜На открытом вебинаре «HR-революция: как внедрять изменения без сопротивления и хаоса» вы узнаете: ✔️как разработать стратегию внедрения изменений и минимизировать риски ✔️какие инструменты помогают безопасно реализовывать HR-инициативы ✔️как плавно обновить процессы и бороться с сопротивлением изменениям ✔️как мотивировать команду к принятию измененийкак мягко управлять изменениями в коллективе Вебинар проведёт Кирилл Лавренюк, менеджер по управлению талантами в «Яндексе» с 11-летним опытом в HR. Будет интересно HR-директорам, руководителям HR-проектов, HR-экспертам и тимлидам. Все участники получат скидку 7% на любой курс OTUS и чек-лист по запуску HR-процессов  Сегодня 19:00 Бесплатно Записаться на вебинар - https://otus.pw/q5UV/ Реклама. ООО "ОТУС ОНЛАЙН-ОБРАЗОВАНИЕ". ИНН 9705100963. erid: 2W5zFJAbayn

«Я передумал!» — отзываю заявления об увольнении 🔁 Сотрудник написал заявление на увольнение, прошла неделя — и он возвращается с фразой: «Я передумал, не хочу увольняться». Что делать? Обязан ли работодатель отменить увольнение? Где границы закона? Разбираем по шагам: ⬜️В какие сроки сотрудник может отозвать заявление? Согласно ст. 80 ТК РФ: Сотрудник имеет право отозвать заявление до истечения срока предупреждения — то есть до последнего рабочего дня. Обычно это 14 календарных дней, если не оговорено иначе. Исключение: Работодатель не обязан отменять увольнение, если: — уже пригласил другого сотрудника на это место, — и новый сотрудник официально оформлен трудовым договором ⬜️Как оформить отзыв заявления юридически грамотно? Сотрудник пишет заявление об отзыве (в свободной форме). Пример: Прошу считать недействительным ранее поданное заявление на увольнение по собственному желанию от [дата], в связи с изменением решения. Продолжаю работу в прежней должности. Входящий номер, подпись, дата. — HR визирует, регистрирует документ, отменяет процедуру увольнения. — Приказ об увольнении не издаётся (если не был ещё). Если приказ уже есть — издаётся приказ об отмене и объяснительная от сотрудника. ⬜️ Может ли работодатель отказать в отзыве заявления? Да, только в одном случае — если: – на вакансию принят другой сотрудник, – и с ним уже заключён трудовой договор.

Обещание, оффер или устное согласие — не считаются основанием.

Во всех остальных ситуациях — работодатель обязан отменить увольнение, если получил отзыв заявления в срок.

Попытка уволить сотрудника «по старому заявлению» может привести к суду и признанию увольнения незаконным.

Кратко о рисках: ❤️ Устные договорённости — не работают. Все действия — только письменно. ❤️ Быстрое оформление увольнения (в тот же день) — может помешать отзыву. Лучше не торопиться с приказом. ❤️ Пренебрежение входящей документацией — отзыв нужно зарегистрировать, как и любое заявление. А у вас были такие случаи?

С радостью рекомендуем одну из самых классных конференций 🔥 🔥 HR API 2025 — это конференция для тех, кто формирует будущее IT HR. 30–31 мая. Санкт-Петербург + онлайн ✅ 2 дня мощных инсайтов, живой практики и реального опыта ✅ 46 докладов и мастер-классов от ведущих экспертов ✅ 4 тематических потока для роста и развития ✨ Топовые спикеры от лидеров рынка: Авито, VK, Яндекс, МТС, SM Lab, Postgres Professional, Хантфлоу, Ecom. tech, YADRO, Selectel, Контур, Островок, 2ГИС и другие. ➿ Темы, которые действительно важны: ✅ Эффективность — развитие сотрудников, мотивация, грейды, лидерство, HR-стратегия, C&B, обучение, менторство. ✅ Рекрутинг++ — сорсинг, адаптация, релокация, кадровый резерв, автоматизация, онбординг и офбординг, интервью. ✅ Коммуникации — корпоративная культура, HR-брендинг, DevRel, геймификация, построение сообществ. ✅ Мастерская — воркшопы, мини-тренинги, практика на реальных кейсах, разборы сложных тем без записи. ➿ Бонусы, которые делают участие незабываемым: ✔ Изысканные обеды в формате шведского стола в ресторане Sky Eight. ✔ Шикарные кофе-брейки и бесконечный кофе на протяжении всей конференции. ✔ Элегантный фуршет с авторскими закусками и игристым. ✔ Яркий нетворкинг с профессионалами со всей России и мира. ✔ Огромный заряд энергии и вдохновения! ➿ 📝 СМОТРИТЕ ПРОГРАММУ 🎟 ПОКУПАЙТЕ БИЛЕТЫ ❤️

Что делать когда компания хочет уволить, а сотрудник отказывается уходить? Бывает, что компания приняла решение расстаться с сотрудником, но он: – не подписывает уведомление, – отказывается забирать трудовую, – пишет жалобы, тянет время, заявляет «я никуда не уйду». Разбираемся, что делать, чтобы увольнение прошло законно и без последствий.

Подпись — не обязательна для законности. Главное — факт вручения уведомления.

👍Возможные действия: – Вручайте в присутствии двух свидетелей, составьте акт об отказе от подписи. – Если сотрудник не появляется — направьте письмо заказной почтой с уведомлением и описью вложения. – Можно вручить через мессенджер/почту, если в договоре прописан такой канал (и его можно зафиксировать).

📎 Фиксация вручения — защита в суде.

➡️ Как оформить приказ об увольнении без согласия сотрудника Приказ составляется в обычном порядке — со ссылкой на основание: – по статье (дисциплина, сокращение, истечение срока и т.д.), – по итогам испытательного срока, – при отказе от перевода и т.д.

Если сотрудник отказывается подписывать приказ — составляется акт об отказе от ознакомления с приказом в присутствии свидетелей.

ℹ️ Обязательно: – сохранить все документы, – передать копию приказа сотруднику (лично или почтой), – сделать запись в трудовой/ЭТК. ➡️ Что говорит судебная практика Суды встают на сторону работодателя, если: – процедура соблюдена, – документы оформлены грамотно, – основания зафиксированы (акты, письма, оценки, служебные записки). 📍Но если: – не было уведомления, – формулировки в приказе расплывчатые, – увольнение оформлено «задним числом», то велика вероятность, что увольнение признают незаконным.

Примеры решений: 🧾 Сотрудник не подписал уведомление о сокращении, но было подтверждение вручения — суд встал на сторону работодателя. 🧾 Работодатель не смог доказать дисциплинарное нарушение — увольнение признано незаконным, сотрудника восстановили.

Мини-итог: — Подготовьте пакет документов: уведомления, акты, служебные записки, метрики. — Работайте в связке с юристом — особенно при увольнении «по статье». — Соблюдайте процедуру и сроки — это главное в случае конфликта. — Убедитесь, что у компании есть алгоритм увольнений на случай сопротивления. А у вас происходили подобные случаи? Решались в вашу пользу?

Как увольнять сотрудников с ментальными особенностями 💔 Тревожность, депрессия, выгорание: как действовать этично и законно Увольнение — всегда стресс. Но когда сотрудник переживает ментальные трудности, давление может усугубить его состояние. В такой ситуации HR должен действовать особенно аккуратно, с уважением к человеку и с пониманием юридических рамок. Разбираем, как провести такой offboarding правильно: 💙Юридические аспекты

Диагноз — не основание для увольнения. По ТК РФ психоэмоциональное состояние не может быть причиной расторжения договора, если нет заключения ВКК (врачебной комиссии) о неспособности выполнять работу.

Увольнение по инициативе работодателя без документированных оснований может быть оспорено в суде. ✔️Что допустимо: – увольнение по общим основаниям (неисполнение обязанностей, сокращение и т.д.), если всё задокументировано корректно, – увольнение по соглашению сторон, – инициатива сотрудника. 💙Этический подход: снизить стресс и не навредить ✔️Подготовьте разговор — не ставьте перед фактом. – Дайте время подготовиться. – Проводите разговор в нейтральной, спокойной обстановке. – Будьте в паре с другим HR или руководителем — но без давления. ✔️Говорите с уважением – Не обсуждайте диагнозы. – Не давайте «советов», если вас об этом не просили. – Не делайте предположений о причинах поведения. ✔️Признайте вклад сотрудника. Даже если он не справился — дайте понять, что вы цените его усилия. Это снижает тревожность и формирует адекватное завершение сотрудничества. 💙Можно ли предлагать помощь? ✔️Да, если делаете это аккуратно и добровольно. Что можно: – предложить разговор с психологом или внешним консультантом, – рассказать про возможности outplacement-поддержки, – направить к независимому специалисту (в рамках ДМС или по вашему контракту). ❤️ Что нельзя: – навязывать помощь, – обсуждать диагноз или подозрения, – использовать психическое состояние как аргумент в пользу увольнения. 💙Как действует HR, если сотрудник нестабилен в момент увольнения? Если есть признаки дезорганизации, паники или угрозы себе — немедленно завершите разговор, предложите помощь и вызовите специалиста (службу безопасности, медпомощь, психолога). ❤️ Не продолжайте увольнение в этот момент. Лучше приостановить и согласовать следующий шаг через 1–2 дня. ______________ Человечность в процессе — важный маркер культуры компании. Люди запоминают, как с ними прощаются. Заботьтесь о процессе ухода с таким отношением, которого бы хотели к себе.

💵Я: хочу расти в HR и получать от 150 000 рублей в месяц 😨Также я: больше 5 лет сижу на позиции HR-менеджера, потому что страшно И это нормально, сразу вырасти до HR BP – сложно. Нужно разобраться в потребностях бизнеса и перестать тонуть в рекрутменте. А ещё освоить HR-аналитику, научиться налаживать корпоративную культуру и управлять изменениями в компании – это основные зоны ответственности HR бизнес-партнёра. Именно за стратегическое видение HR BP платят в среднем 158 000 рублей. Освоить необходимые навыки и почувствовать уверенность для перехода на новую позицию вы сможете на программе «HR бизнес-партнер» от Академии Eduson. В программе: – 40+ бизнес-кейсов и практических тренажёров; – Опыт ведущих экспертов: представителя HeadHunter, Чарльза-Анри Бессейра де Ора (доктора наук и доцента по HR-менеджменту в HEC Paris), Алены Владимирской и других специалистов. – 157 уроков по HR-аналитике, бюджетированию и управлению проектами, доступ к которым останется навсегда; 📌Оставьте заявку по ссылке с промокодом ИДЕАЛЬНЫЙ — получите скидку 65% и три программы в подарок!

Бумеранг-увольнения Как правильно вернуть бывшего сотрудника 15% уволившихся готовы вернуться в компанию, а их адаптация проходит на 40% быстрее. Но без четких правил такой возврат может создать проблемы. Разбираем, как сделать это правильно. В каких случаях стоит брать сотрудника назад? ✔️ Ушел по "личным обстоятельствам" (переезд, семья), но ситуация изменилась ✔️ Уволился из-за конфликта с руководителем, который уже ушел ✔️ Получил ценный опыт в другой компании, который теперь полезен вам ✔️ Был сильным специалистом, а его позиция так и не закрыта Не стоит возвращать, если: ✖️ Ушел с негативом или сливал информацию конкурентам ✖️ Просит вернуться только из-за проблем на новом месте (без реальной мотивации) ✖️ Компания за это время сильно изменила процессы, а он не готов адаптироваться Как оформить возвращение без рисков? ✔️Проведите полноценное собеседование → Обсудите: почему ушел, что изменилось, какие новые навыки получил → Проверьте рекомендации с нового места работы ✔️Заключите новый трудовой договор → Не восстанавливайте по старому — оформите как нового сотрудника → Пропишите испытательный срок (даже для "возвращенца") ✔️Четко обозначьте условия → Зарплата и должность — не обязаны повторять предыдущие → Карьерные перспективы — что изменилось с момента его ухода ✔️Сделайте "разбор полетов" с командой → Объясните коллегам причины возврата → Распределите зоны ответственности, чтобы избежать конфликтов Бумеранг-сотрудники могут стать выгодным решением — но только при прозрачных правилах. Лучше заранее разработать референс для таких случаев, чем импровизировать. А у вас есть опыт возвращения уволившихся? Как прошло?

Хочешь, чтобы нужные соискатели не просто лениво просматривали вакансии, а приходили работать? Приходи на 🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤 про HR-маркетинг, где мы покажем, как превратить карьерный сайт, вакансию и работу с инфлюенсерами и брендом в рабочую воронку найма 📆Когда: 16 мая • 17:00 Что внутри: ✅Как писать вакансии, на которые откликаются ✅Что должен уметь карьерный сайт, чтобы не сливать трафик ✅Почему визуал решает (и почему фотки “у стены с логотипом” — плохая идея) ✅Как запустить таргет и контекст, чтобы не ждать и не грустить ✅И главное: инфлюенсеры в подборе — как они формируют доверие Все участники получат подробный гайд по использованию всех инструментов Кому будет полезно: — HR или рекрутерам с задачей по найму — маркетологам, работающим с наймом — руководителям, у которых беда с воронкой найма Формат: – эфир будет в Zoom – длительность: 1 часа 30 минут – участие бесплатное, регистрация обязательна по ссылке Реклама. ООО "КОРПОРАЦИЯ РБС", ИНН 7710934777. Erid 2SDnjc1M99P.

Увольнение в испытательный срок ❕ Частые ошибки Кажется, что увольнение в период испытательного срока — это просто: «не подошёл, до свидания». На деле — масса рисков и нюансов. Неправильное оформление может привести к претензиям, трудовой инспекции и даже суду. Разбираем, как действовать правильно: ❗️«Не подошёл» — это не причина Формулировка «не соответствует требованиям» допустима, но только если: — эти требования были обозначены заранее, — проводилась оценка результатов, — есть документы, подтверждающие несоответствие.

Фразы типа «не вписался в команду», «не показал вовлечённости» — слишком абстрактны и легко оспариваются. Лучше: – «не справился с задачами в срок», – «не продемонстрировал нужный уровень компетенции», – «не выполнил план на 3 месяца». ❗️ Как правильно оформить отказ Срок уведомления — 3 календарных дня до увольнения (ст. 71 ТК РФ). Это должно быть вручено под роспись или направлено по почте с уведомлением. Нарушите срок — придется оформлять увольнение уже по другим основаниям, и в них сотрудник может не согласиться.

❗️Что должно быть оформлено: — Письменное уведомление об увольнении с формулировкой «не прошёл испытание» — Подтверждение того, что ознакомлен — подпись или почтовая квитанция — Приказ об увольнении с основанием — ч. 1 ст. 71 ТК РФ — Документы о результатах испытательного срока (если есть) ❗️Можно ли продлить испытательный срок? Продлить односторонне — нельзя. Испытательный срок прописывается только при приёме на работу, в трудовом договоре. Продлить можно только по соглашению сторон, и это: — оформляется отдельным допсоглашением, — подписывается до окончания текущего срока, — содержит конкретный срок и причины продления (например, больничный, пауза в проектах и т.д.). ❗️Частые ошибки 😵 Уведомлять в день увольнения — незаконно. 😵 Нет письменных причин — сотрудник идёт в суд, и выигрывает. 😵 Продлевать испытательный срок устно — это не имеет силы. 😵 Забывать зафиксировать критерии оценки и задачи на испытание. А какие нюансы отмечаете вы?