Красивая аналитика / HR

обычно я не публикую тут личный контент, но это было просто ооочень красиво и совершенно незабываемо :) хороших выходных! p.s. поехать на край света помогают @anya_nasonova и ее проект @adventures_361 🩷

Бесплатный вебинар «Как HRD поддержать команду и себя в периоды пиковой нагрузки» https://clck.ru/3T8W6Z 🗓 22 апреля в 11:00 Вы поддерживаете всех. Кто поддерживает вас? ​​В периоды высокой нагрузки HRD становится контейнером для тревоги всей компании. Напряжение копится незаметно — через раздражение, цинизм и потерю вовлеченности. Как не допустить выгорания, разберем вместе с Марией Игнатьевой, директором службы поддержки Ясно и психоаналитическим психологом. На встрече обсудим: ✔️ как помогать людям, не превращаясь в психотерапевта для всей компании; ✔️ как контейнировать тревогу через структуру, а не через личный ресурс; ✔️ как отделить профессиональную идентичность от привычки «держать за всех».

🎁 Бонусы: — гайд «Как работать с выгоранием сотрудников» от Jinn — сразу после регистрации; — подарки за вопросы эксперту на встрече.

Участие бесплатное, но нужна регистрация 👉 https://clck.ru/3T8W6Z Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

X, Y, Z — как найти подход ко всем У каждого  поколения — свои ценности, ожидания и любимые способы коммуникации. Это не хорошо и не плохо, просто факт. Проблема начинается при попытках управлять всеми одинаково. Тогда одни перестают слышать задачи, другие теряют мотивацию, а третьи просто уходят — туда, где учитывают их особенности. Найти общий язык с межпоколенческой командой поможет бесплатный курс «Как работать с разными поколениями сотрудников» от Яндекс Практикума. Экспертизой поделятся управленцы с живым опытом от 13 лет из Т‑Банка, МТС, S7 Airlines. Чему вы научитесь ▪️Понимать, что на самом деле движет поколениями, — без стереотипов и обобщений. ▪️Писать вакансии, которые откликаются нужным кандидатам. ▪️Ставить задачи так, чтобы они выполнялись с первого раза. ▪️Выстраивать онбординг так, чтобы новички вливались в работу быстро и без стресса. ▪️Давать обратную связь, которую не боятся, а ждут — и после которой хочется расти. ▪️Экологично расставаться с сотрудниками, сохраняя HR-бренд и извлекая пользу из exit-интервью. А ещё вас ждут: практика на реальных кейсах, разбор ошибок и 20+ готовых инструментов для каждого этапа  управленческого цикла. Учиться бесплатно Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqxTapYN

Если вдруг вы не следите за нашим каналом @hrtechru, то вот подборка 200+ hrtech сервисов для автоматизации КЭДО, работы с внештатниками, подбора персонала, льгот и бенефитов 25 Сервисов для автоматизации КЭДО https://t.me/HRTechRU/2047 30+ HRTech решений для поиска, оформления взаимоотношений и выплат внештатным исполнителям https://t.me/HRTechRU/2062 40 решений для поиска и отбора кандидатов с помощью ИИ, https://t.me/HRTechRU/2076 Еще 40 сервисов для поиска и отбора кандидатов (без ИИ :) https://t.me/HRTechRU/2088 25 сервисов для ИТ найма https://t.me/HRTechRU/2099 25 сервисов для управления льготами и бенефитами https://t.me/HRTechRU/2114 40+ специализированных сервисов и приложений для спорта, питания и т.п. https://t.me/HRTechRU/2129

Есть вещи вне вашего контроля, а есть процесс найма — которым вы можете управлять. Даже когда привычные каналы коммуникаций дают сбой, кандидаты теряются, а бизнес требует результативности — систему подбора можно выстроить так, чтобы она работала предсказуемо. 20 апреля, в 11:00 пройдет открытый вебинар «Найм под контролем: как систематизировать, ускорять и показывать результат бизнесу», где эксперты Talantix разберут: • как превратить подбор в управляемый бизнес-процесс как внедрить KPI и прогнозировать сроки закрытия • как не терять связь с кандидатами в условиях нестабильности мессенджеров А еще расскажут про реальный кейс экономии 3,5 миллионов рублей за счет изменения стратегии найма. Спикеры: • Хадина Марина, основатель и руководитель Talantix • Сейфулин Дмитрий, менеджер по продукту Talantix Будет полезно всем HRD, руководителям подбора и рекрутерам, которые хотят выйти из хаоса. Для участия необходима регистрация >> https://my.hh.ru/gK

Дерево целей Подумалось, что понятие "дерево целей" это максимально абстрактное понятие, которое не имеет ничего общего с реальностью. Это становится особенно очевидно при проектировании ИТ продукта, который бы визуализировал это дерево 1. это, в принципе, скорее не дерево, а корни, особенно когда цели в компании выставляются «сверху вниз». 2. деревьев в рамках одной компании и даже одного подразделения, может быть много. 3. пересаживание комнатных растений 🪴 - это лучшая иллюстрация с аудиту системы KPI: корни (показатели) настолько крепко переплетены друг с другом, что часто их невозможно распутать, только разорвать.

Самый базовый пример на эту тему, это Цель по Выручке, которая может делиться по территориям, может по каналам продаж, может по продуктам и т.п. Т.е., из одного и того же «узла» выручка вырастает 2-3 и больше «веток» целей: • выручка по территориям, которая дальше будет ветвиться на более мелкие участки территорий, и • выручка по каналам продаж, которая дальше будет ветвиться, например, по отраслям или сферам бизнеса • выручка по типу клиентов (продление старых / привлечение новых) • выручка по продуктам и т.п… При этом рядом с «деревом целей по выручке» есть такое же «дерево целей по прибыли», «дерево целей по NPS» или чему-то еще. 3. Цели связаны между собой не обязательно по одному параметру. Например, есть цели по показателю, а потом возникает запрос посмотреть, например, все цели по каналу продаж и тогда нужно смотреть не "сверху вниз", а "слева направо" и никакого общего узла у них нет 4. А еще бывает так, что выполнение цели по снижению количества уволенных на испытательном сроке "контрибьютит" и в выполнение цели по текучести и цели по укомплектованности, т.е. у одной цели - 2 "родительские".

Итого, как минимум: 1. одна и та же цель может распадаться на разные группы веток 2. одна и та же цель может "контрибьютить" сразу в несколько вышестоящих целей 3. цели связаны друг с другом не как «один-ко многим», а как «многие-ко-многим» 4. связанные между собой цели это, скорее "дерево целей", а "граф целей" И все это только про сами цели, без привязки к ним * целевых показателей, которые могут меняться в течение периода, и * людей, которые могу перемещаться внутри структуры вместе с целями или без 📱 Телеграм |📲 Max |📱 ВКонтакте База знаний whrdata

21 апреля пройдёт бизнес-митап «Лаборатория решений DataLens» — офлайн-встреча про BI и прикладную аналитику на реальных задачах бизнеса. 📍 Москва, Loft Hall (Avantage), м. Автозаводская 🕓 Сбор с 16:30, старт в 17:00 Формат мероприятия Это не просто доклады. Команды из ритейла, финансов, госсектора и фармы заранее передали свои бизнес-задачи партнёрам. На встрече партнёры покажут, как они их решили с помощью DataLens: от подхода и архитектуры до готовых дашбордов и метрик эффективности. В программе: — решения от Навикон, КОРУС Консалтинг, Смарт-Аналитикс и SQEEL — разбор архитектуры решений и подходов к построению аналитики — доклад команды DataLens о развитии платформы — Q&A: можно задать вопросы по кейсам и техническим деталям — нетворк и фуршет Кому будет полезно: → руководителям и лидам, отвечающим за аналитику и данные → CDO, Head of BI, Head of Analytics → тем, кто выбирает BI-платформу или масштабирует текущие решения 💡 Вы увидите не абстрактные «лучшие практики», а конкретные решения под реальные бизнес-задачи — с объяснением, почему они устроены именно так. 🔗 Регистрация по ссылке.

По данным Gallup, в 82% случаев компании выбирают на роль менеджера не того кандидата — на должность берут человека, у которого нет таланта к управлению. К такому выводу пришли после анализа данных за 20 лет. ▪️Как оценить компетенции лидеров? ▪️Какой метод оценки подходит лучше? ▪️Как выявить и доказать «слепые зоны менеджеров? ▪️Как дать лидерам компании обратную связь? На эти и другие вопросы ответили в бесплатном гайде 👉 https://clck.ru/3T67Zv Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

HR аналитика для небольших компаний В личных сообщения мне довольно часто задают вопрос: нужна ли HR аналитика в небольших компаниях? На мой взгляд, такой вопрос не совсем корректен. Правильнее спросить: может ли быть полезной бизнесу HR-аналитика в небольшой компании? Вместо теории расскажу случай из недавней консультации Бывают такие консультации, когда в первые минуты общения кажется, что ничего нельзя сделать и ничем нельзя помочь: бизнес несистемный, маленький, на ручном управлении, но от HRD ожидается «какая-нибудь полезная HR аналитика». Проблема: HRD рекламного агентства ежемесячно считает и показывает топ-менеджменту цифры численности, текучести, даже долю ФОТ от выручки, но это все не то, т.к. эти метрики, в реальности не дают никакой пользы – показатели из месяца в месяц плюс/минус одни и те же, доля ФОТ от прибыли меняется, но лишь от сезонности бизнеса, а не от какого-то правильного или неправильного управления. Решение: При более глубоком рассмотрении сути бизнеса оказалось, что он состоит из регулярной проектной работы, порядка 90 проектов каждый месяц. И это оказалось отличным «местом приложения усилий» Что начать заниматься аналитикой нужно считать что-то полезное и с чем-то это сравнивать. Сравнивать затраты на персонал внутри 90 проектов ежемесячно и долю затрат в прибыли с проекта выглядит довольно перспективным. Тем более, что на данный момент управление ресурсами в них полностью отсутствует: проектная команда на каждый проект собирается «по ощущениям» и никак не оценивается. Какой план действий составили с HRD: 1. Начать вести учет численности, включая % занятости сотрудников, на каждом проекте (в команде есть большое число сотрудников, которые заняты на нескольких проектов в течение месяца) 2. Начать считать не только численность, но и ФОТ сотрудников на каждом проекте 3. Сравнить долю ФОТ внутри проектов в течение нескольких месяцев между собой. 4. Найти лучших и худших и определить, что делает лучших – лучшими, а худших – худшими. 5. На основе лучших практик определить целевые значения и формировать проектные команды в будущем на основе целевых значений Что важно сделать предварительно: • Разделить ("нарезать") вместе с бизнесом проекты на категории в зависимости от бюджета, срока, типа клиента, т.к. они точно не одинаковые и требуют разных трудозатрат, а, значит, и целевые значения, скорее всего, в них будут разными. Это нужно чтобы сравнивать проекты, сопоставимые между собой. HRD ушла вдохновленной :)

Эйчары против эйчаров: если ваши отклики игнорируют, пора прокачать C&B Рынок пресытился: сегодня компаниям нужен не человек-оркестр, а узкий специалист, который управляет системой компенсаций, грейдами и может все эти процессы автоматизировать без потери качества. Если вы давно мечтали о росте, это ваш шанс выйти из ручной операционки. Доберите необходимые навыки на новом курсе «Компенсации и льготы» от Академии Эдюсон под руководством российских и зарубежных экспертов. Вы научитесь: — Выстраивать полный грейдинг с нуля: от ролей до вилок и логики роста. — Рассчитывать ФОТ, бонусы и ключевые показатели эффективности (KPI), чтобы говорить с бизнесом на одном языке. — Работать с аналитикой без ручного хаоса. — Автоматизировать C&B через Excel, Power BI и нейросети — и экономить 30–50% времени на рутине. Каждый модуль привязан к требованиям рынка и даёт инструменты, которые можно взять в работу сразу. Оформите предзаказ на курс по промокоду АНАЛИТИКА до 30 апреля — получите программу со всеми будущими обновлениями всего за треть цены. Реклама. ООО "ЭДЮСОН". ИНН 7729779476. erid: 2W5zFGLoYNd