Красивая аналитика / HR

🔍 Исследование рынка корпоративного обучения от Нетологии Новый год — время сверить планы с реальностью рынка. Нетология провела исследование корпоративного образования, чтобы помочь компаниям выстроить обучение сотрудников в 2026 году с измеримым бизнес-результатом Что это за исследование В опросе приняли участие 520 HR-руководителей и специалистов по обучению. Они рассказали, как сегодня выстраивают развитие сотрудников: • какие форматы используют • как оценивают эффективность обучения • во что инвестируют бюджеты Исследование охватывает малые, средние и крупные компании из ключевых отраслей - от промышленности и ретейла до IT и финансов. Ключевые тренды 2025–2026: • Возвращение офлайна и развитие внутреннего обучения • Рост спроса на обучение руководителей • Фокус на бизнес-результате и прикладных цифровых навыках Полный список трендов и выводы — в исследовании 👇 👉 Перейти к исследованию

Читателям, комментаторам, хейтерам, а также коллегам, партнерам, друзьям, наставникам, всем родным и близким - 🩷 А тут есть валентинки: * от Натальи Володиной и команды HR (корпкультуры) прекрасной компании) * от Skillaz * для тех, кто связан с ИТ * от Смешариков)

📌 Пять «главных пороков» HR‑стратегии. Что учитывать в работе, чтобы избежать их? С возросшим количеством вызовов HR-стратегия снова становится для сферы критически важной. Однако при ее разработке легко допустить ошибки, которые сведут на нет всю проделанную работу. 🌟 Эксперт рассказал, где надо особенно обратить внимание, и объяснил, что делать, чтобы построить стратегию, которая действительно будет работать. Через телеграм-бота вы можете прочитать статью бесплатно: https://t.me/dpp_openpage_bot/hub?startapp=dpp_1172316&erid=2W5zFJpnDpL 🔵 Подписаться на канал для HR: https://t.me/+OkevDORN9Q81OTFi?erid=2W5zFJpnDpL

Рынок труда меняется слишком быстро, и иногда кажется, что ставки линейного персонала – еще быстрее! Эксперты «Моей смены» выпустили свежий номер своей аналитики «Индекс ставок» о реальной стоимости часа штатного и внешнего линейного персонала. Чем полезен отчет? ✅ Поможет увидеть размеры ставок линейного персонала разного типа (штатные, самозанятые, аутстаффинг) и составить свою модель распределения нагрузки; ✅ Эксперты в рекомендациях предлагают готовые стратегии снижения нагрузки на ФОТ и управления комплектностью. Скачайте «Индекс ставок» бесплатно и планируйте внешний персонал на основе данных! #реклама О рекламодателе

#заметки с выступления Артура Захаряна, директора по стратегии Websoft, с эфира Smart Ranking, прошедшего 11.02 Спойлер – ооочень интересно Про итоги рынка 2025

У нас нет отказов от использования программного обеспечения, но мы наблюдаем очень существенную ставку на внутренние ресурсы, на автоматизацию собственными руками, на развитие существующего без привлечения внешних подрядчиков.

Клиенты консолидируются, начинают смотреть внутри себя. То есть если до этого мы наблюдали такую картину что постоянно было были метания походить по рынку, посмотреть еще одну LMS или еще одну систему чего-нибудь. Сложилось впечатление, что это немножечко прекратилось.

Клиенты стали больше думать, в том числе про нашу платформу, как про часть инфраструктуры управления людьми и все стало более основательно и естественно более медленно, как и все основательное.

Про ИИ

Мы понимаем, что скорее всего первый раз мы услышим фразу, что мы на вайб-кодили себе LMS сами где-нибудь через 6, максимум 8-9 месяцев.

Про будущее и BPM нового поколения

У нас есть понимание, что скорее всего будет определенный бум, но все-таки в B2B-сегменте эта история выльется в то, что все равно нужна будет некая платформа, которая задает общие правила, общую архитектуру безопасности, общий подход к визуальной стилистике. И это своего рода BPM нового поколения с определенными конфигурациями или пакетами для более эффективной настройки тех или иных процессов.

Мы уже сейчас специализируемся на HR процессах, но пока внутри себя проводим эксперимент по автоматизации смежных процессов на нашей платформе c новым релизом AI-centric, где AI полностью зашит внутрь платформы.

Если дать людям наших умных агентов, то ничего не мешает выйти за рамки: сегодня у тебя была LMS-платформа, завтра появился модуль оценки 360 и тебе не надо идти никому спрашивать «а как он у вас в коробке выглядит», «а он ляжет на мой процесс или не ляжет». У тебя просто есть агент, которому ты говоришь какой тебе нужен процесс, и он более-менее тебе его строит. В случае с B2B важно будет, чтобы это было из каких-то понятных кубиков строилось, по понятным гайдлайнам, чтобы это было частью единой инфраструктуры.

Корпоративные платформы автоматизации никуда не денутся. Просто с каждым месяцем будет все больше обесцениваться наша прикладная часть, наши конкретные процессы, конкретные кнопочки и интерфейсы. И все дороже и важнее будет становиться инфраструктурная часть: как мы поддерживаем семантический слой, как мы поддерживаем витрину данных, насколько мы безопасны, насколько удобно у нас построить агентные правила для агентов, а можно ли в нашей системе управлять квотами на токены и правами на эту самую разработку для определенных категорий своих сотрудников. Мы готовимся отвечать на такие вопросы, а не на вопрос, как у нас устроен процесс оценки KPI, потому что где-то через год он может быть устроен как угодно примерно за 2 часа.

Нас спасает то, что мы исторически были HCM-ом, построенным на некоем BPM-е. Просто этот BPM был внутри для наших разработчиков. Cейчас, в новой версии, мы просто разворачиваем его наружу и добавляем к нему искусственный интеллект. И так же, как мы конструировали свои новые приложения и процессы в прикладной части продукта, так же сейчас будут конструировать и клиенты.

Еще раз про оценку персонала — бесплатный вебинар «Оценка 360° для digital‑команды: кейс технологической компании» Регистрация по ссылке 👉 https://clck.ru/3RmBL9 В зарубежных деловых СМИ появляются фото Марка Цукерберга и материалы про новый подход к оценке сотрудников в его компании. Система ​​стала проще: теперь всех работников делят на четыре категории по уровню эффективности. В зависимости от категории сотрудник получает бонус — от нуля до двукратного размера от базовой премии. А тем, кто показывает выдающиеся результаты, дают особую награду — бонус в три раза больше обычного. Такая перестройка призвана: сэкономить время менеджеров и сотрудников на оценку работы и сильнее мотивировать тех, кто трудится лучше остальных. Что происходит с процессом оценки в технологических компаниях в России — предлагают узнать на бесплатном вебинаре 17 февраля в 11:00. Дарья Покровская, Head of T&D Hybrid, поделится опытом запуска оценки методом 360°. Спикер расскажет про: ◾️связь оценки с целями бизнеса — чтобы все было прозрачно; ◾️коммуникации с командой до, во время и после оценки; ◾️превращение критики в инструмент роста. Для кого: HR‑директоров, HRBP, руководителей HR‑отделов и специалистов по оценке. Присоединяйтесь к встрече! https://clck.ru/3RmBL9 Бонус для участников: гайд по оценке методом 360 градусов с шаблоном анкеты и примером отчета. Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

🔥 Обучайте команду в Яндекс Практикуме и выигрывайте до 100 000 ₽ на технику Bork Оплатите обучение для себя или сотрудников в Практикуме — и ваша компания автоматически получит шанс выиграть сертификаты на технику Bork для обустройства кухни или зоны отдыха в офисе. Создайте среду, которая мотивирует и вдохновляет. В нашем каталоге — 150+ курсов под любые задачи бизнеса: обучаем разработке, аналитике, ИИ-навыкам, дизайну, менеджменту и маркетингу. Акция действует до 31 марта. Чем выше сумма сделки, тем крупнее выигрыш. Какие призы вас ждут*: 🎁 1 сертификат номиналом 100 000 ₽ 🎁 3 сертификата номиналом 50 000 ₽ 🎁 5 сертификатов номиналом 30 000 ₽ 🎁 10 сертификатов номиналом 20 000 ₽ → За обучением и подарками *Не более одного сертификата на компанию. Подробнее об акции — в условиях Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvJRvVZ

Систему оплаты труда часто собирают по кусочкам.. Оклад — как у всех, премии, чтобы мотивировать, сделка — потому что так исторически сложилось. В итоге возникает путаница в расчётах и вопросы у сотрудников. 12 февраля в 18:00 по МСК на вебинаре в HR-SREDA разберём особенности разных систем оплаты труда — на практике и кейсах из разных отраслей. Что обсудим: ❓ премии и бонусы: какую систему выбрать, какие есть подводные камни, как сделать, чтобы система действительно мотивировала. ❓ повременная и сдельная оплата: что выбрать в зависимости от задач бизнеса и как правильно применять модели. ❓ особенности сдельной оплаты: как избежать ошибок в расчётах и соблюсти требования ТК РФ. 🎓 Спикер — Ольга Климова, 20+ лет в управлении персоналом: Ernst & Young, KPMG, Tchibo, Moët Hennessy — Louis Vuitton Group, Borjomi и др. Преподаватель HR-MBA в МГУ им. М.В. Ломоносова. Регистрируйтесь на вебинар бесплатно ПО ССЫЛКЕ

Рекрутмент и Мессенджеры На фоне новостей о замедлении работы телеграм блогеры, включая меня, пошли заводить каналы в Max, а в чатике HRTech продактов разгорелся активный разговор на тему того, где и как теперь контактировать с кандидатами? Не секрет, что огромная часть коммуникации рекрутеров с кандидатами идет в телеграме. А в бигтехах так все 100% Ребята обсуждали альтернативы от брэндированных почтовых голубей до ПВЗ и дэйтинг-приложений) А если серьезно, то что пишут коллеги: Евгений Кубышкин, CPO HRTech Yandex Crowd

Ключевой вывод: мультиканальность — это новая базовая архитектура общения с кандидатами на переходный период. При этом не стоит ждать быстрой и единой замены уходящим мессенджерам. Пока кандидаты массово не переедут в MAX (что выглядит вопросом ближайшего года), выигрывают те, кто системно выстраивает коммуникацию через чаты работных площадок (hh, Авито) вкупе с MAX, VK, Telegram, звонками и SMS, комбинируя их в зависимости от сегмента, этапа воронки и контекста кандидата

Андрей Синякин, CPO Skillaz

По каналу коммуникаций мы также стараемся дать омниканальность: hh, мессенджер, макс (в работе), письмо, звонок, смс. Мне кажется, что сейчас это лучший выход, давать разные возможности. По принципу отправки: на высоко-конверсионных этапах обычно сначала звонят или пишут руками, потом добивают через бота/смс. На низко-конверсионных этапах можно сделать принцип автоматического  каскада, сначала отправляем максимально дешевую нотификацию, далее уже более дорогие, вплоть до смс, если не получили ответа

Во внутренней ATS, предвосхищая события, мы изучали добавление возможности общения рекрутеров с кандидатами через Мах и на текущем этапе столкнулись с рядом проблем. Самая ключевая – в Мах нет имени пользователя типа @victoria_pi, т.е. нельзя добавить в резюме кандидата короткую ссылку, чтобы написать ему в мессенджер. Сейчас это выглядит как препятствие для развития коммуникации рекрутеров и кандидатов, но, думаю, ребята из мессенджера что-нибудь придумают для интеграции 🔜 Телеграм | Max

На новостях о замедлении ТГ я таки сделала это https://max.ru/whrdata