Офис Эйчара

Кандидат опоздал на собеседование - о чем это говорит?🤔 Опоздание на собеседование – ситуация, которая всегда заставляет задуматься. Конечно, бывают форс-мажорные ситуации, когда человек действительно не мог прийти вовремя. НО чаще всего опоздание говорит о неуважении к времени и, как следствие, к компании и людям, с которыми он встречается. Ведь время - это ценный ресурс, который мы все ценим. Если кандидат не мог предупредить о задержке, это также указывает на его неорганизованность и неспособность брать ответственность за свои действия. В современном мире быть пунктуальным - это не просто вежливость, а проявление профессионализма. В итоге, опоздание - это не только нарушение этикета, но и сигнал о том, как человек в принципе относится к своим обязательствам и ответственности. Конечно, я всегда даю кандидату шанс объяснить ситуацию, но опоздание станет дополнительным фактором, который будет учтен при оценке его кандидатуры. Важно понять, что опоздание, иногда - это не просто неудобство, а отражение внутренних качеств человека.

🚀 Интерактивная карта HR-сервисов чтобы больше не тратить время на поиск нужной платформы. Kokoc.Recruitment выпустили первую интерактивную карту сервисов для HR-специалистов. Здесь есть всё: от нишевых AI-инструментов до проверенных временем платформ. Всё собрано, описано человеческим языком и готово к использованию. Как это работает? ▪️5 ключевых этапов — от подбора до удержания. ▫️Более 100 сервисов — никакой воды, только суть. ▪️Кликаете на боль → получаете готовое решение. А самое приятное – это бесплатно. Забирайте карту (Внутри есть PDF-версия, чтобы это сокровище всегда было под рукой,)

HR-аналитика как инструмент влияния на P&L Эпоха «интуитивного управления персоналом» закончилась. В 2026 году HR-функция либо становится цифровой и стратегической, либо теряет значимость. Сегодня главные вызовы - это не просто закрытие вакансий, а управление производительностью, удержание ключевых талантов через аналитику данных и интеграция ИИ в рабочие процессы. Что отличает сильного HR-лидера? Способность предсказывать дефицит кадров и предлагать решения до того, как они станут критическими для бизнеса. Для этого нужно постоянно находиться в эпицентре профессиональной дискуссии и следить за кейсами лидеров рынка. ———————————— Рабочий инструментарий HR-эксперта Мы сформировали единую папку с каналами-маяками по теме HR, карьеры и менеджмента. В ней собраны ресурсы, которые заменяют десятки платных отчетов и конференций. Только твердая экспертиза и проверенные методики. Добавить https://t.me/addlist/CCk1_Wig03FlNGMy

Почему я уверен, что цели — это не бюрократия, а топливо для роста?😎 Вспомните книгу «Алиса в Стране чудес». Помните её диалог с Чеширским Котом?

«Скажите, пожалуйста, куда мне отсюда идти? — Это во многом зависит от того, куда ты хочешь прийти»

Именно так многие сотрудники и чувствуют себя без ясных целей: они в движении, но без понимания направления. Вот живой пример: я работал с талантливым аналитиком, который выгорал, выполняя рутинные задачи. Мы вместе прописали его карьерную цель — через год возглавить пилотный data-проект. Это стало для него тем самым «указателем» от Кота. Он начал прокачивать навыки визуализации данных, инициировал небольшой исследовательский анализ и за полгода представил прототип дашборда, который теперь используют три отдела. Его энергия вернулась, потому что каждый его шаг вёл к конкретной точке на карте. Этот опыт подтвердил простую истину: цель — это не просто KPI в таблице. Она превращает работу из набора задач в осмысленное путешествие. Когда сотрудник видит финишную черту, он начинает бежать быстрее. Задача HR — не просто ставить цели, а помогать рисовать эти карты, где «хочу прийти» обретает реальные очертания.

Вы hr и занимаетесь наймом персонала? Или вы наёмный сотрудник в поиске работы? Мы сделали сборку, которая подходит всем: наёмным сотрудникам, рекрутерам и HR, управленцам и менеджерам Кому и чем полезна: - Наёмным сотрудникам, внутри есть каналы с классными вакансиями, может быть одна из них ждёт именно вас 👌 - Рекрутерам и HR, в сборке есть каналы опытных людей в этой сфере, кто расскажет про все нюансы и "фишки" работы - Боссам и топ-менеджерам, узнайте о том, как отличить убыточного сотрудника, от прибыльного; и как превратить второго в первого (ой, наоборот:) 📈 Подписывайтесь на папку и учитесь одному из важнейших навыков: работе с людьми.

Вы hr и занимаетесь наймом персонала? Или вы наёмный сотрудник в поиске работы? Мы сделали сборку, которая подходит всем: наёмным сотрудникам, рекрутерам и HR, управленцам и менеджерам Кому и чем полезна: - Наёмным сотрудникам, внутри есть каналы с классными вакансиями, может быть одна из них ждёт именно вас 👌 - Рекрутерам и HR, в сборке есть каналы опытных людей в этой сфере, кто расскажет про все нюансы и "фишки" работы - Боссам и топ-менеджерам, узнайте о том, как отличить убыточного сотрудника, от прибыльного; и как превратить второго в первого (ой, наоборот:) 📈 Подписывайтесь на папку и учитесь одному из важнейших навыков: работе с людьми.

Красные флажки на собеседовании, по которым можно сразу принять отрицательное решение в пользу кандидата. На собеседовании я всегда ищу не только профессиональные навыки, но и черты характера, которые помогут кандидату стать частью нашей команды. Только в гармоничном коллективе можно достичь истинного успеха. Есть несколько "красных флажков", которые заставляют меня задуматься о пригодности кандидата: неуважение к времени (опоздание, непунктуальность), отсутствие интереса к компании и позиции, на которую он претендует, агрессивность в коммуникации, негативные отзывы о предыдущих работодателях, неспособность ответить на простые вопросы о своем опыте и навыках. Эти сигналы говорят о том, что кандидат либо не достаточно мотивирован, либо не соответствует нашей корпоративной культуре. Например, если кандидат отзывается о своем предыдущем работодателе исключительно в негативном ключе, это может говорить о том, что у него есть проблемы с коммуникацией и управлением конфликтами. Конечно, не всегда "красные флажки" означают полный провал, но они заставляют меня более внимательно изучить кандидата и взвесить все "за" и "против". Ведь наша цель - создать команду, где каждый член будет чувствовать себя комфортно и мотивированно."

📌 HR и рекрутинг в 2026 уже не про «привлечение талантов» — они про удержание, смысл и адаптацию к новой рабочей реальности. Компании перестраивают процессы под гибридную работу, вводят ИИ в оценку компетенций и уходят от шаблонных вакансий в сторону гибких ролей. Рынок труда переформатируется: люди ищут не просто работу — они хотят рост, ценности и среду, где можно развиваться. 📌 СОБРАЛИ ПАПКУ ДЛЯ : — HR-практиков, которые устали от бесконечных поисков «идеального кандидата» — рекрутеров, которые хотчт работать с топ-талантами, а не с откликами в вакансиях — профессионалов, которые ищут карьерный рост, переход, повышение или новые возможности — руководителей, которые хотят собрать команду мечты и удерживать людей, а не терять их через месяц 👉 ЗАБРАТЬ ПАПКУ

Из личного опыта: я долго скептически относился к формальному целеполаганию, пока сам не попробовал🧐 В начале карьеры я просто реагировал на задачи, пока не осознал, что расти без плана — всё равно что строить дом без чертежа. Помню, как поставил себе чёткую цель — за полгода полностью разобраться в системе HR-аналитики, которая казалась мне тёмным лесом. Каждое утро я тратил 40 минут на изучение новых функций, тестировал их на реальных данных по адаптации новичков и даже завёл «дневник ошибок». К концу срока я не только автоматизировал ежемесячный отчёт по текучке, но и нашёл в данных закономерность, которая помогла нам снизить увольнения в испытательный срок на 15%. Этот опыт убедил меня: цель — как навигатор в незнакомом городе. Она не избавляет от пробок, но не даёт бесцельно кружить по кварталам. Без неё мы часто путаем активность с результатом, а с ней — каждый шаг работает на общий замысел. Цель — это не про гонку, а про осознанный маршрут. Она превращает расплывчатое «надо бы» в конкретный план «сделаю к четвергу».

После первой смены сотрудник жалуется и хочет уволится - наши действия? Когда после первой смены сотрудник приходит с жалобами и желанием уволиться, это сигнал тревоги. Важно не отмахиваться от его слов, а попытаться понять причину недовольства. Возможно, он не правильно понял свои обязанности, столкнувшись с непредвиденными ситуациями, или просто еще не привык к рабочему ритму. В такой ситуации важно проявить эмпатию и заинтересованность. Вместо того чтобы сразу отпускать его, мы предлагаем ему встречу с руководителем отдела, где он сможет высказать все свои замечания. Мы готовы рассмотреть его замечания, внести необходимые коррективы в его рабочие процессы и поддержать его в адаптации. Ведь наш главный интерес - это создание комфортной и продуктивной атмосферы для всех членов команды. Иногда немного внимания и поддержки достаточно, чтобы сделать работу более приятной и успешной. Удержание ценных сотрудников - это важная задача для любой компании.