Полезное для Кадровика

В Парламенте предложили сохранять рабочие места для призывников на время службы https://www.v2b.ru/2025/05/15/v-parlamente-predlozhili-sohranyat-rabochie-mesta-dlya-prizyvnikov-na/ Депутаты внесли в Госдуму поправки в ТК, которые позволят приостанавливать трудовой договор с сотрудниками, уходящими на военную или альтернативную гражданскую службу. Сейчас работодатели обязаны увольнять таких работников, а новая инициатива предлагает оставлять за ними должности до завершения службы. Согласно проекту, компании смогут временно принимать новых сотрудников на освободившиеся места по срочному договору. Если закон примут, призывник сможет вернуться к работе в течение 20 дней после демобилизации, если же в этот срок на работу он не выйдет, то трудовой договор с ним можно расторгнуть в одностороннем порядке. Также сотрудник обязан уведомить работодателя о выходе на работу за три дня. Поправки вступят в силу со дня опубликования закона.

Федеральная служба по труду и занятости (VK) 🗓 График работы не всегда поддается стандартному учету — иногда важно учитывать часы не ежедневно, а за месяц или даже квартал. Но как при этом соблюсти нормы ТК и правильно оформить переработку? 💬 Отвечаем на частые вопросы, связанные с суммированным учетом рабочего времени. ❓ Что такое суммированный учет рабочего времени? Это способ учёта рабочего времени, при котором норма рабочих часов соблюдается не ежедневно или еженедельно, а за определенный период — месяц, квартал, год. *️⃣на работах с вредными и/или опасными условиями труда учетный период не может превышать 3 месяцев ❓ Когда его можно вводить? В случае, если по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. ❓ Как считается норма часов за период? Если нормальная продолжительность рабочего времени для работника по ТК составляет 40 часов в неделю, на предприятии введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один месяц, то норма рабочего времени для этого работника, например, за май 2025 года составит 144 часа: 🧮 40 часов: 5 дней в неделю (для подсчета часовой нормы ежедневной работы принимается пятидневная рабочая неделя) = 8 часов в день 🧮 8 часов х 18 дней (в мае 2025 года 18 рабочих дней) = 144 часа. ❓ Где должен быть прописан порядок применения суммированного учета? Порядок введения устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. ❓ А что если работник отработал больше нормы? Можно ли компенсировать переработку отдыхом? Тогда это сверхурочная работа. И она подлежит оплате в повышенном размере или по желанию работника дополнительным временем отдыха (отгулом).

Когда работодатель вправе вести видеосъемку рабочего процесса Эксперты Роструда разъяснили, когда работодатель вправе вести видеосъемку рабочего процесса. Ведомство отмечает, что статьей 214.2 для работодателей закреплено право на использование в целях контроля за безопасностью производства работ приборов, устройств, обеспечивающих дистанционную видео-, аудио- или иную фиксацию процессов производства работ, и обеспечение хранения полученной информации. При этом видеонаблюдение на рабочих местах, в производственных помещениях, на территории работодателя является правомерным, если работодателем соблюдены следующие условия: ● видеонаблюдение осуществляется только для конкретных и заранее определенных правомерных целей, связанных с исполнением работником его должностных (трудовых) обязанностей (в указанных выше целях это правомерно); ● работники поставлены в известность о ведении видеонаблюдения (таким образом реализовано право работника на полную и достоверную информацию об условиях труда); ● видеонаблюдение ведется открыто, в помещениях, где установлены видеокамеры, имеются соответствующие информационные таблички в зонах видимости камер. Осуществляя видеосъемку рабочего процесса, работодатель реализует предоставленное ему в рамках трудовых отношений право на контроль за исполнением работником своих трудовых обязанностей.

Вправе ли работодатель не принимать заявления об увольнении в дни выплаты зарплаты Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли работодатель запретить работникам писать заявления об увольнении в дни выплаты аванса или заработной платы. Ведомство отмечает, что статья 80 ТК РФ разрешает работнику расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. При этом статьей 3 ТК РФ установлено, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Таким образом, работодатель не вправе запрещать работникам писать и подавать заявления об увольнении в дни выплаты заработной платы или аванса.

Делегируй учет денег в бизнесе. Финдиректор на аутсорсе ✅Выстроит и внедрит понятную систему учета финансов 🏠Опытный специалист, которого не нужно нанимать в штат ⚡Снизит риск кассовых разрывов 👍Покажет, сколько денег вывести на себя без ущерба бизнесу 💰Поможет снизить расходы и увеличить прибыль Получить консультацию #реклама planfact.io О рекламодателе

❓Как изменить условия оплаты труда при снижении зарплаты? Работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять условия трудового договора с работником, в том числе об оплате труда, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Даже если работник согласится на снижение своего заработка, необходимо обосновать уменьшение оклада. В соглашении между работником и работодателем следует зафиксировать причину уменьшения оклада, обосновав это, к примеру, уменьшением нагрузки работника, либо установить режим неполного рабочего времени или почасовой оплаты труда. Трудовое законодательство не устанавливает конкретного размера зарплаты работников. Единственное требование, которое предъявляет Трудовой кодекс РФ к уровню зарплаты при условии отработки работником полной месячной нормы труда, - он не должен быть ниже МРОТ. Таким образом, если при заключении дополнительных соглашений об уменьшении зарплаты это требование не нарушается, то действия работодателя законны. ❗️Кроме того, необходимо учитывать, что по одной должности в штатном расписании не может быть установлен различный размер оплаты труда. Регулировать оплату труда в этой ситуации можно установлением категорий по должностям (например, юрист - старший юрист - ведущий юрист - главный юрист), а также премиями, надбавками, доплатами. На основании достигнутой договоренности стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору и работодатель издает приказ о внесении изменений в штатное расписание. Другой способ уменьшить затраты работодателя на оплату труда по соглашению с работником - ввести новую систему оплаты, основанную на принципе премирования. Этот метод предполагает выплату премиальной части заработной платы наряду с фиксированным окладом: уменьшается базовая часть заработной платы (оклад) и вводится переменная часть, выплачиваемая работникам в зависимости от результатов работы, выполнения поставленных руководителем задач, за достижение определенного объема продаж, получение организацией определенного дохода, приносимого работником, и на основании других критериев. Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс

Вправе ли работодатель не принимать заявления об увольнении в дни выплаты зарплаты Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли работодатель запретить работникам писать заявления об увольнении в дни выплаты аванса или заработной платы. Ведомство отмечает, что статья 80 ТК РФ разрешает работнику расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. При этом статьей 3 ТК РФ установлено, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Таким образом, работодатель не вправе запрещать работникам писать и подавать заявления об увольнении в дни выплаты заработной платы или аванса.

Программа сочла 30 апреля выходным: должен ли работник вернуть переплату по зарплате https://www.audit-it.ru/news/personnel/1118262.html Работодатель начислил зарплату за апрель, и при этом программа посчитала 30 апреля как праздничный день. В результате начисления за апрель оказались больше, чем должны быть. Теперь раболтодатель хочет лишнее удержать из зарплаты за май. Правомерно ли это? – такой вопрос прозвучал в "онлайн-инспекции" Роструда. Произвести удержания из заработной платы работника работодатель не вправе, напомнил Роструд. Но работодатель вправе обратиться в суд за взысканием излишне выплаченной зарплаты. Шансы на победу работодателя имеются в том случае, когда зарплата была излишне выплачена работнику по причине счетной ошибки (арифметической ошибки или ошибки при подсчетах). Согласно абзацу 2 части 4 статьи 137 ТК зарплата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки. В данном случае, надо полагать, имело место неверное применение законодательства, ведь 30 апреля не является выходным ни исходя из норм ТК, ни исходя из правительственного постановления о переносе выходных на 2025 год. Кстати, выходные в связи с ближайшим нерабочим праздничным днем (Днем России) так же, как и обе части "майских", продлятся 4 дня подряд: с 12 по 15 июня (с четверга по воскресенье). Это – благодаря переносу дня отдыха с 8 марта (субботы) на 13 июня (пятницу). Судебная практика в ряде подобных случаев на стороне работника. Например, работнику случайно перечислили на 1,7 млн рублей больше. Причина – бухгалтер вручную поправила цифры и не удалила две лишние. Суды оставили эти деньги работнику, ведь ошибка была признана технической, а не счетной. Вместе с тем, некоторые суды могут признать счетной ошибкой сбой в работе ПО: например, из-за такого сбоя работник повторно получил зарплату, и по суду должен был вернуть лишнее. Еще ситуации: по ошибке доплатили за совмещение: могут ли требовать написать заявление на перерасчет? Роструд ранее указывал, что в подобном случае нет ни счетной ошибки, ни вины работника, значит, возвращать он ничего не должен. А вот излишне выплаченную матпомощь работодатель вправе вернуть себе независимо от причины ошибки, ведь матпомощь – это не зарплата.

Роструд: работодатель не обязан компенсировать работнику вредные условия труда в командировке ТК РФ не предусматривает дополнительных обязательств работодателя по компенсации работнику, если он уехал в командировку и выполняет служебное поручение во вредных условиях. Роструду задали вопрос: если работник едет в командировку и там будет трудиться на рабочем месте с вредными условиями труда — что делать, чтобы сотрудник получил компенсации? По ТК работодатель не обязан дополнительно компенсировать работнику в командировке выполнение служебного поручения во вредных условиях труда, ответили в ведомстве. Обязательства работодателя при направлении работника в служебную командировку указаны в ст. 167 ТК. Сотруднику гарантируют сохранение места работы, среднего заработка и возмещают командировочные расходы.

⚖️ ‌Работодатель не может назначать размер премии к празднику произвольно: он должен учитывать равенство прав всех работников https://www.v2b.ru/2025/05/14/rabotodatel-ne-mozhet-naznachat-razmer-premii-k-prazdniku-proizvolno/ Специалист состоит в трудовых отношениях в должности начальника информационно-аналитического отдела. Ей установлен должностной оклад в размере 115 000 руб. На основании приказа работнице выплачена премия к международному женскому дню в размере 12 000 руб. Так как сотруднице выплатили премию в меньшем размере, чем другим работницам, она посчитала это дискриминацией. В связи с этим специалист подала исковое заявление с требованием взыскать премию и компенсацию морального вреда, признать незаконным приказ о выплате премии. Суд первой инстанции отказал истцу. Он исходил из того, что определение размера премии находится исключительно в компетенции работодателя. Апелляция отменила это решение и постановила взыскать в пользу работницы компенсацию морального вреда. Она руководствовалась следующим: ● премия к 8 марта должна выплачиваться по факту принадлежности работника к женскому полу и ее размер не может зависеть от качества и количества работы конкретного работника; ● размер таких премий должен быть основан на принципе равенства прав работников. Установление истице премии в размере, значительно меньшем, чем другим сотрудникам, исключительно на основании усмотрения руководителя и в отсутствие каких-либо объективных обстоятельств данный принцип нарушает; ● он должен быть установлен в равном фиксированном размере либо определен в размере процента к окладу для всех работников, в том числе в зависимости от уровня занимаемой должности; ● установлено наличие дискриминации по отношению к сотруднице. Имеются основания для компенсации ей морального вреда; ● во взыскании премии отказано из-за невозможности определения ее размера. Кассация отменила решение апелляции и направила дело на новое рассмотрение. Она указала на то, что: ● суд апелляционной инстанции сделал противоречивые выводы и, фактически установив нарушение права истицы, отказал в его восстановлении по основанию невозможности определения размера взыскания, что является недопустимым; ● положением об оплате труда общества предусмотрено, что размер премии работникам к праздничным датам не может быть более одного должностного оклада; ● в данном случае с учетом установления судом факта нарушения прав работницы, суду следовало решить вопрос о восстановлении данных прав, определив своим решением размер подлежащей взысканию невыплаченной премии. После повторного рассмотрения апелляция взыскала с общества в пользу сотрудницы премию в размере 103 000 руб. и компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб. Кассация с этим согласилась.