Зайдите в кадры!

🤗 Под занавес такой непривычно длинной рабочей недели принесли всё самое важное, что на ней было. 📌 Заработал Реестр повесток. Или не заработал. Никто не понял. Но раздел для работодателей там уже есть и через него можно будет отчёты сдавать. Когда-нибудь. Разобрали всё, что известно, в посте 📌 Работодателей хотят штрафовать за сокрытие несчастных случаев. Если вам кажется, что какие-то такие штрафы уже были, вам не кажется. 📌 Правительство утвердило новый план по противодействию нелегальной занятости. Главный фокус — на подмену трудовых отношений. 📌 Опцию приостанавливать трудовой договор в случае призыва на службу хотят распространить и на срочников. 📌 Компаниям могут установить новые квоты — по приёму ветеранов боевых действий. 📌 Ежегодный отпуск предложили продлять и переносить, если сотрудник в нём взял больничный по уходу за ребёнком. 📌 Иностранцы, которые получили патент в одном регионе, смогут работать по нему и в соседнем. 📌 Минтруд объяснил, когда не надо вносить премию в трудовую книжку.

❓ #экзистенциальные_вопросы: может ли работодатель вести видеосъёмку, если не получил на это согласие работников? В целом да, говорят онлайнинспекторы, но есть нюансы. Статья 214.2 ТК РФ даёт работодателям право в целях контроля за безопасностью использовать видео-, аудио- или иную фиксацию процессов. При этом, можно не брать согласие, только если: ✔️ Видеонаблюдение осуществляют только для конкретных, заранее определённых и правомерных целей, которые связаны с исполнением работником его обязанностей. ✔️ Сотрудники знают, что их снимают. ✔️ Видеонаблюдение ведут открыто, а в помещениях, где установили камеры, есть соответствующие информационные таблички в зонах видимости камер. То есть, если сотрудник не дал письменного согласия на обработку его биометрии – то есть на съёмку тоже не согласился — вести видеонаблюдение всё равно можно, но только чтобы контролировать безопасность производства работ (при соблюдении перечисленных выше условий, конечно). Но использовать записи, чтобы идентифицировать личность сотрудника, в таком случае запрещено. То есть если работник что-то там нарушит, и единственным доказательством будет запись с камеры видеонаблюдения, привлечь его к ответственности не выйдет. Точно также нельзя и распространять записи с камер (в том числе и на сайте организации) — для этого нужно получать отдельное согласие. ❌ Вести скрытую съёмку, о которой не знают работники, запрещено.

⚖️ #судилище дня сегодня о том, что деньги счёт любят. Руководитель юротдела и ведущий юрист вместе работали над двумя важными проектами. Тянулись они долго и закончились только под конец 2022 года. За реализацию проектов руководство установило премиальный фонд — 190 000 рублей. Начальница юротдела рассчитывала, что из них получит 90 000 рублей. Долго ли, коротко ли, женщина после завершения проектов и, видимо, как подарок себе под ёлочку, 30 декабря 2022 года уволилась по собственному. А 31 декабря руководство издало приказ на премию, в котором руководительницы отдела не было. Требовать свои деньги женщина пошла через суд. 🤷‍♀️ Первая инстанция руководителю юротдела отказала. В ЛНА компании было чётко прописано, что премия носит стимулирующий характер, начислять её или нет, работодатель решает сам. При увольнении сотрудница получила полный расчёт, а приказ о премировании издали уже после того, как она уволилась. Апелляция и кассация с логикой коллег не согласились и поддержали работницу. Они указали: в данном случае неначисление премии — это дискриминация. Над проектом руководитель работала? Работала. Вкладывалась не меньше, чем ведущий юрист, который премию получил? Не меньше. Работодатель смог доказать, что вклада начальника отдела в проекты не было? Не смог, конечно. Поэтому что спорить — надо было платить. А то, что сотрудница по собственному уволилась, роли не играет, потому что расторжение договора не лишает работника прав на причитающееся ему вознаграждение за труд, в том числе, на премии по итогам работы. 👨‍⚖️ В пользу начальницы юротдела в итоге взыскали не только премию, но ещё компенсацию за задержку выплат. Всего женщина отсудила более 130 тысяч рублей (определение 8-го КСОЮ от 15.04.2025 по делу № 8Г-2451/2025).

👀 Минтруд предлагает упростить процесс информирования сотрудников о результатах СОУТ. Напомним: работодатели обязаны ознакомить сотрудников под подпись с результатами спецоценки в течение 30 дней после утверждения отчёта о её результатах. В больших организациях — это очень долгий процесс, говорят в Минтруде. Поэтому его хорошо было бы упростить. В ведомстве предлагают дать сотрудникам возможность получать информацию о результатах СОУТ на рабочих местах и обучения по охране труда через личный кабинет на «Госуслугах». «Раньше работник ждал, когда его вызовут для ознакомления с результатами спецоценки и обучения по охране труда. Теперь же он сможет в любой момент зайти в свой личный кабинет на Госуслугах и узнать, какие условия труда были выявлены на его рабочем месте по результатам спецоценки», — поясняет замдиректора департамента условий и охраны труда Минтруда Андрей Воротилкин. В Минтруде также напомнили, что с 2023 года на базе ФГИС СОУТ заработал личный кабинет по охране труда для работодателей. С его помощью каждая компания может получить доступ к итогам обучения по ОТ и сведениям о проведённой спецоценке.

👀 Минтруд предлагает упростить процесс информирования сотрудников о результатах СОУТ. Напомним: работодатели обязаны ознакомить сотрудников под подпись с результатами спецоценки в течение 30 дней после утверждения отчёта о её результатах. В больших организациях — это очень долгий процесс, говорят в Минтруде. Поэтому его хорошо было бы упростить. В ведомстве предлагают дать сотрудникам возможность получать информацию о результатах СОУТ на рабочих местах и обучения по охране труда через личный кабинет на «Госуслугах».

«Раньше работник ждал, когда его вызовут для ознакомления с результатами спецоценки и обучения по охране труда. Теперь же он сможет в любой момент зайти в свой личный кабинет на Госуслугах и узнать, какие условия труда были выявлены на его рабочем месте по результатам спецоценки», — поясняет замдиректора департамента условий и охраны труда Минтруда Андрей Воротилкин.

В Минтруде также напомнили, что с 2023 года на базе ФГИС СОУТ заработал личный кабинет по охране труда для работодателей. С его помощью каждая компания может получить доступ к итогам обучения по ОТ и сведениям о проведённой спецоценке.

📌 Роструд опубликовал сводный план проверок работодателей на 2025 год. Посмотреть план можно на официальном сайте ведомства >>> Чтобы проверить, нет ли вашей компании в плане, скачивайте xlsx файл, ищите там свой регион, переходите по ссылке, выбирайте список проверок на 25 год, скачивайте ещё один файл и ищите там наименование организации. Если она в плане есть, укажут заодно основания и сроки проверки. Напомним, что сейчас ГИТ при проверках применяет риск-ориентированный подход. Все компании и ИП делят на 5 категорий. От того, какую категорию присвоят организации, зависит периодичность плановых проверок. Так, организации высокого риска проверяют раз в 2 года, значительного — раз в 3 года, среднего — не чаще раза в 5 лет, а умеренного — не чаще раза в 6 лет. Компании и ИП с низкой категорией риска вообще не проверяют. Категорию присваивает главный инспектор труда или его заместитель, если речь о категории высокого риска, или главный инспектор в субъекте — при значительном, среднем и умеренном риске. Категорию присваивают до 1 июля текущего года. То есть после 1 июля вы уже сможете узнать вашу категорию риска на 2026 год. Узнать её, кстати, можно на сайте Роструда. Категорию риска можно снизить. Для этого надо направить в ГИТ заявление и документы, которые подтвердят, что компания соответствует желаемой категории (можно через Госуслуги). Снизить категорию получится, если в компании не было смертельных несчастных случаев за 3 последних года, случаев тяжёлого травматизма за предыдущий год, нарушения сроков выплаты зарплаты и постановлений по делам об административных нарушения по частям 1,3, 4 и 6 статьи 5.27 и частям 1–4 статьи 5.27.1 КоАП за предшествующий год.

📍 Для увольнения «избыточных­» иностранных работников введут новое основание в ТК (проект № 918040-8). В статью 327.6 ТК, которая регулирует порядок прекращения трудового договора с иностранцем, предлагают добавить новое основание для увольнения.   Работодатели обязаны сокращать численность иностранных работников, чтобы исполнить нормы по их привлечению. Эти нормы ежегодно устанавливают в том числе и регионы. При этом НПА субъектов запрещают привлекать мигрантов на основании патента в отдельных видах экономической деятельности. Если работодатели попали под ограничения, они должны привести численность иностранных работников к установленной норме. Если этого не сделать, есть риск получить штраф до 1 млн рублей. Но в ТК нет специального основания для прекращения трудового договора с иностранцем в целях соблюдения региональных норм.   🔎 В действующей редакции п. 9 ч. 1 ст. 327.6 ТК основанием для увольнения иностранца или лица без гражданства признаётся необходимость привести численность работников в соответствие с ограничениями, установленными федеральными законами, указами Президента или постановлениями Правительства. Но ограничений на уровне субъектов в перечне нет. Следовательно, уволить работника по данному пункту затруднительно. Законопроектом № 918040-8 этот пробел собираются исправить. 📆 Если законопроект примут, то он начнёт действовать через 10 дней после его официального опубликования.

📍 Иностранцы, которые получили патент в одном регионе, смогут работать по нему и в соседнем регионе. Госдума поддержала проект № 859523-8 в первом чтении. Важное условие — регионы должны заключить соглашение, которое будет предусматривать соответствующую опцию для иностранных работников на патенте. Это значит, что компании, которые ведут деятельность в одном регионе, смогут законно принимать к себе на работу мигрантов с патентом, полученном на территории другого субъекта. ☝ Новый порядок установят для ограниченного круга субъектов — Москвы и Московской области, Санкт-Петербурга и Ленинградской области. По мнению авторов проекта, подобная инициатива повысит мобильность трудовых мигрантов, сократит сроки привлечения их к трудовой деятельности в другом субъекте РФ и уменьшит издержки работодателей. Кроме этого, снизится и количество нарушений миграционного законодательства, потому что сейчас многие иностранные сотрудники склонны при переезде работать без патента, а не тратиться на две «бумажки». 📆 Если проект успеют принять, новые правила начнут действовать уже с 1 сентября 2025 года.

☝ Кадровики теперь смогут управлять личным кабинетом работодателя на «Онлайнинспекции.рф». Изначально доступ к ЛК был ограничен — его предоставляли только руководителю компании. Теперь же доступ к системе руководитель может делегировать кадровику, юристу, финансисту или любому другому сотруднику на своё усмотрение. Это важно, потому что через сервисы «Онлайнинспекции» можно: ✔️ Проверять и оплачивать штрафы ГИТ. Для этого есть специальный раздел «Мои штрафы». Оплата через Госуслуги. ✔️ Отвечать на обращения работников. Если сотрудник нажаловался в разделе «Урегулирование разногласий», его обращение поступит в раздел в ЛК работодателя. А это значит, что компания сможет (при желании, конечно), оперативно порешать проблему, пока сотрудник не обратился в ГИТ, прокуратуру или в суд. ✔️ Обмениваться документами с ГИТ. Через раздел «Электронная проверка» можно получать запросы от инспекторов и отправлять им необходимые документы. ✔️ Запрашивать данные о категории риска. В соответствующем разделе можно узнать, какую категорию присвоили работодателю, и получить разъяснения о расчёте показатели. Чтобы получить доступ в личный кабинет, руководитель должен зарегистрироваться на Госуслугах как юрлицо и через эту учётную запись авторизоваться на «Онлайнинспекции.рф». Работник, которому руководитель хочет делегировать обязанности по работе с личным кабинетом, также должен зарегистрироваться на Госуслугах, но уже как физлицо. Руководитель должен назначить этому работнику статус «Администратора организации». После надо авторизоваться на портале «Онлайнинспекция» через юрлицо.

❓ Роструд тут ответил на #экзистенциальные_вопросы про СУРВ. Поехали читать. ⚪ Суммированный учёт рабочего времени — это способ учёта, при котором норму рабочих часов соблюдают не ежедневно или еженедельно, а за определённый период, например, за месяц или даже за год. Есть ограничение по продолжительности периода для вредных и опасных работ — не более 3 месяцев. ⚪ Вводить СУРВ можно, если из-за специфики работы нельзя соблюсти установленную ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени. ⚪ Порядок введения суммированного учёта надо устанавливать в ПВТР. ⚪ Если сотрудник отработал больше нормы часов за период — это сверхурочка. Её надо или оплатить в двойном размере, или компенсировать отгулом. Напомним ещё: ▪️ При суммированном учёте ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени могут отклоняться от установленной нормы. Но в течение периода все переработки должны быть компенсированы за счёт недоработок. ▪️ Условие о СУРВ нужно фиксировать в трудовом договоре с работником, если его режим работы будет отличаться от общих правил. ▪️ Табель учёта при СУРВ ведут в общем порядке. В нём надо отражать часы, которые фактически отработал сотрудник.