Журнал Трудовые споры

🍀 Пятничный дайджест самых важных новостей недели, которые вы могли пропустить ✔ Вышел новый номер журнала «Трудовые споры». ✔ Премии к праздникам и юбилеям вызывают наибольшее число споров с налоговой. ✔ Согласие профсоюза на увольнение своего лидера работодатель сможет оспаривать только в суде. ✔ В каком случае увольнение за прогул окажется фикцией? ✔ Суд: табель учёта рабочего времени важнее данных пропускной системы. ✔ Работодатель не предложил при сокращении одну вакансию и теперь должен работнику 2 млн рублей. ✔ Когда суд решит, что работодатель своими фактическими действиями выживал работника. ✔ За последние 5 лет суды серьезно расширили понимание трудового права. ⚪️ Подписаться на канал журнала «Трудовые споры» #дайджест

🌟Мероприятия декабря, на которые еще можно успеть 📚 8 декабря Конференция: Как приручить поколение Z и не упустить будущее: встреча для HR-ов и руководителей кадровых служб Эксперты расскажут про прорывные стратегии привлечения, адаптации и удержания молодых талантов. Узнаете, какие фишки помогли «Очаково», ВЕЛЕС Капитал и Альфа-Банку стать магнитом для молодежи. 🔗 Подробности программы и регистрация — на сайте >>> 📚 15 декабря Форум о будущем HR-сферы и образования «HR.Future» «HR.Future» — многоформатное мероприятие для профессионалов, формирующих будущее управления персоналом. Ключевыми темами форума станут самые насущные вызовы нашего времени: ИИ-тренды в HR, эффективные подходы к работе с зумерами, инновации корпоративного обучения, HR-маркетинг и многие другие блоки, посвященные образованию и развитию управления человеческими ресурсами. 🔗 Подробности программы и регистрация — на сайте >>>  📚 22 декабря Вебинар: Новогодний «подарок». Что делать, если работник появился на работе в состоянии опьянения Новогодний корпоратив может закончиться судом и финансовыми потерями для компании. Как правильно действовать при появлении работника в нетрезвом виде, узнаете на вебинаре. Расскажем, что защитит компанию от ошибок и судебных издержек. 🔗 Подробности программы и регистрация — на сайте >>> #мероприятиядляюристов

⏰ Вчера провели быстрый опрос для проверки профессиональной эрудиции Вопрос: Что поможет снизить риски успешного обжалования работником увольнения по соглашению? Правильный ответ: 🌟По возможности стоит включать в соглашение о прекращении трудового договора условие о компенсации. Это необязательно, но снизит риски признания увольнения вынужденным. 🌟Можно предусмотреть в соглашении вместо компенсации или вместе с ней иные «плюшки», например, сохранить за работником на время ДМС. 💡Какое поведение работодателя вне переговоров с работником суды считают давлением на него, и что принимают в качестве косвенных доказательств вынужденного увольнения, рассказали в статье «Работник утверждает, что его вынудили уволиться. Что подтвердит давление в глазах суда». ⚪️ Подписаться на канал журнала «Трудовые споры» #викторина #трудовыеспоры

📄 Если соискателя просят рассказать о себе, это ещё не ущемляет его трудовые права Потенциальный работник позвонил в компанию по вопросу трудоустройства на должность продавца-пекаря. Представитель службы по подбору персонала в процессе беседы с соискателем попросил его заполнить анкету для трудоустройства. В анкете нужно было указать стандартные данные: ФИО, образование, опыт, деловые качества и прочее. У соискателя от этого вопроса случилась моральная травма и он сразу пошёл в суд с записью разговора с требованием компенсации морального вреда. По словам несостоявшегося работника, у него затребовали для трудоустройства анкету, которая не входит в закрытый перечень документов, установленный статьёй 65 ТK. В связи со случившимся он испытал нравственные страдания. Судьи поводов для драмы не увидели. Они указали: работодатель в вправе требовать предоставления персданных соискателя при наличии его согласия. Аудиозапись, которую представил мужчина в доказательство своих мук, показывает лишь то, что у работника попросили заполнить анкету, отказа в трудоустройстве или организации собеседования там не было.

«Предложение по заполнению анкеты не ограничивает право гражданина на свободу труда», — указали судьи. Все три судебные инстанции отклонили требования работника.

Источник: определение Восьмого КСОЮ от 03.07.2025 № 88-11194/ 2025 📚 Наем нового сотрудника всегда сопряжен с определенными рисками. Даже один конфликтный человек может разрушить рабочие процессы и негативно повлиять на атмосферу в коллективе. Эксперты «ТС» поделились приемами и техниками, которые помогут выявить склонность кандидата к конфликтам. Подробнее в статье >>> #судебнаяпрактика #трудовыеспоры

🌩За последние 5 лет суды серьезно расширили понимание трудового права Работника сократили, но на предприятии были вакансии, которые предложили не ему, а другим сокращаемым. Работодатель объяснял это тем, что законом не установлено, в каком порядке и кому первому предлагать свободные должности, а значит, это его право решать, кого рассматривать на вакансию в первую очередь. Суды поддержали работодателя, пока дело не дошло до ВС. ВС указал, что работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии каждому работнику, чья должность подлежит сокращению. А если несколько человек согласились на одну вакансию, то работодатель вправе определить, кого оставить на работе по критериям ст. 179 ТК (квалификация, производительность, семейные обстоятельства). ❗️ Значение для практики: по сути, ВС создал новое регулирование, которого не требует ни ТК, ни ранее сложившаяся судебная практика. До этого суды и ГИТ считали, что порядок предложения вакансий — это действительно дело работодателя, который должен лишь подтвердить, что предложения были сделаны. 📌 В статье «Знаковые трудовые споры последних лет. Как суды поменяли привычные правила» — важные судебные кейсы последних пяти лет: от прецедентных решений ВС до, казалось бы, частных и даже курьезных историй. Но все их объединяет одно: они изменили или серьезно расширили наше понимание трудового права. Одни заставили по-новому взглянуть на привычные процедуры. Другие показали, как суды ломают устоявшиеся представления о границах взаимодействия работодателя с ГИТ и работниками в конкретных ситуациях. 📖 Прочитайте этот материал, чтобы вспомнить или узнать о важных примерах, без знания которых легко ошибиться в спорных или на первый взгляд очевидных кадровых вопросах. ⚪️ Подписаться на канал журнала «Трудовые споры» #судебнаяпрактика #трудовыеспоры

❗️ С дистанционным работником нужно зафиксировать конкретные каналы для связи Дистанционного работника уволили за невыход на связь. Работодатель направил удалёнщику два письма с разницей в три дня, но, не получив ответ, решил с ним расстаться по статье 312.8 ТК. Мужчина оспорил увольнение через суд. 💬 В суде работник подтвердил: письма получил, но не открыл сразу, — они пришли с незнакомого адреса. Мужчина направил письма на проверку в техподдержку. Открыл, когда получил ответ о безопасности данных. 🔨 Суд указал: со своей стороны работник поступил правильно. Он принял меры безопасности и открыл вложения, как только убедился в их надёжности. Более того, с работником компания связывалась кучей разных способов: через телеграм и корпоративный мессенджер, по мобильной связи и личными встречами. Но только не тем способом, которым с ним попытался связаться начальник. Ни через один из указанных способов руководство не попыталось связаться с подчинённым, поэтому факт невзаимодействия работника не нашёл своего подтверждения. Работника восстановили в прежней должности и взыскали в его пользу 1,7 млн рублей. Источник: определение Шестого КСОЮ от 30.10.2025 № 88-19825/2025 📄 В статье «Споры с дистанционными работниками. Тенденции и новые подходы в судебной практике» разобрали, как складывается судебная практика по спорам с дистанционными работниками, что в ней нового и как работодателям выстраивать взаимодействие с работниками, чтобы минимизировать риск проиграть дело. Рассказали, что суды оценивают в спорах о переводе работников с удалёнки в офис и об увольнении дистанционщиков по специальным основаниям, а также как суды разрешают споры, если официально сотрудник работает из офиса, а фактически из дома. ⚪️ Подписаться на канал журнала «Трудовые споры» #судебнаяпрактика #трудовыеспоры

❓Когда суд решит, что работодатель своими фактическими действиями выживал работника Принуждение к увольнению не ограничивается угрозами и словесными требованиями написать заявление по собственному желанию или подписать соглашение о прекращении договора. Суды могут установить, что работника вынудили уволиться, исходя из совокупности обстоятельств увольнения и того, что ему предшествовало. 🔍 Какое поведение работодателя вне переговоров с работником суды считают давлением на него и что принимают в качестве косвенных доказательств вынужденного увольнения, редакция рассказала в статье «Работник утверждает, что его вынудили уволиться. Что подтвердит давление в глазах суда». Бонусом дали памятку со стоп-фразами, которые нельзя использовать в ходе переговоров об увольнении. ⚪️ Подписаться на канал журнала «Трудовые споры» #советэксперта #трудовыеспоры

📅 Табель учёта рабочего времени важнее данных пропускной системы После увольнения по собственному желанию работник потребовал у компании оплатить ему сверхурочную работу. Из-за объёма работ, который от него требовали, приходилось трудиться допоздна, контролировать других сотрудников. Данные системы контроля удалённого доступа (СКУД)явно свидетельствуют, что сотрудник уходил с работы позже. Работодатель платить отказался, работник направился в суд. 🔨 Суд стал исследовать данные СКУД и сверять их с табелями учёта рабочего времени. Выяснилось, что данные сильно разнятся. Например, в дни, когда по сведениям пропускной системы работник вообще не входил на предприятие, в табелях у него стояли рабочие часы.

«Данные СКУД, фиксирующие время входа-выхода на территорию завода, не являются достоверными доказательствами привлечения истца к сверхурочной работе, поскольку противоречат табелям учета рабочего времени», — указали судьи в своём решении.

Кроме того, никаких приказов о сверхурочке стороны не подписывали, нахождение на работе после окончания работы не значит, что работодатель поручал что-то дополнительно. А раз факт незаконной сверхурочки не доказан, то и платить за неё не нужно, решили апелляция и кассация. Источник: определение Третьего кассационного ссуда общей юрисдикции от 27.10.2025 № 88-18416/2025 Эксперты «ТС» совместно с юристами подготовили статью, в которой найдёте ответы на три самых частых вопроса, которые задают работодатели, чьи работники потребовали выплатить компенсацию за сверхурочную работу в течение нескольких лет. Рассказали, может ли суд обязать оплатить переработки сразу за пять лет, какие аргументы используют работники, чтобы доказать сверхурочку, и как работодателя могут наказать за невыплату компенсации. #судебнаяпрактика #трудовыеспоры

❓В каком случае увольнение за прогул окажется фикцией? После выхода из отпуска по уходу работница годами пыталась добиться, чтобы ей предоставили работу по трудовому договору. Работодатель переводил ее с адреса на адрес, но конкретных обязанностей не давал. Когда бухгалтер отказалась от очередного «перемещения» и осталась по прежнему адресу, банк зафиксировал отсутствие на новом месте как прогул и уволил ее. Нижестоящие суды единогласно поддержали работодателя: факт отсутствия установлен, дисциплинарное взыскание законно. 🔨 ВС был иного мнения. Работодатель нарушил базовый принцип трудового права — обязанность предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором (ст. 15, 22 и 56 ТК). Если работнику не определено постоянное место работы и на него не возложена трудовая функция, говорить о прогуле невозможно. ВС подчеркнул: суды обязаны оценивать не только формальные обстоятельства отсутствия на работе, но и причины, по которым оно произошло. Работодатель, в свою очередь, должен доказать, что при увольнении учел все обстоятельства: тяжесть проступка, предшествующее поведение работника и его семейное положение. Ни одно из этих требований банк не выполнил (определение ВС от 14.12.2020 № 19-КГ20-12-К5). 🔍 Дело показало: работодатель имеет не только дисциплинарную власть, но и обязанность создать условия для исполнения трудовой функции. Применять увольнение за прогул можно только тогда, когда работнику реально предоставлена возможность работать. Иначе дисциплинарное взыскание превращается в фикцию, а увольнение — в нарушение права на труд. ⏰В декабрьском номере — важные судебные кейсы последних пяти лет: от прецедентных решений ВС до, казалось бы, частных и даже курьезных историй. Но все их объединяет одно: они изменили или серьезно расширили наше понимание трудового права. Одни заставили по-новому взглянуть на привычные процедуры. Другие показали, как суды ломают устоявшиеся представления о границах взаимодействия работодателя с ГИТ и работниками в конкретных ситуациях. 📌 Забирайте материал в работу, чтобы узнать о важных примерах, без знания которых легко ошибиться в спорных или на первый взгляд очевидных кадровых вопросах. ⚪️ Подписаться на канал журнала «Трудовые споры» #советэксперта #трудовыеспоры