IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты

Переосмысление - это не неудача! Это моя любимая форма роста.

За годы в HR я пережила и собственные провалы, и чужие падения. Была два раза в выгорании и на грани суицида. Когда клиент кидал на 850к. Когда кандидаты кидали клиента на деньги...а этого кандидата выпустила ты. Когда агентство теряло крупного клиента. Всё это казалось концом.

Но нет. Это были disguised gifts. Замаскированные ступеньки вверх. Я поняла три вещи на случай, если пришло говно в жизнь:

Начни с малого и крутись как бешеный волчок. Экспериментируй. Меняй курс. Ошибся? Отлично, значит проверил лишний путь и можно дальше.
Неудача - это билет в первый ряд. Ты падаешь, но при этом видишь сцену жизни под другим углом. Уроки, за которые другие платят годами, ты получаешь сразу.
Консистенция решает. Маленькие действия каждый день складываются в привычки. А привычки превращаются в такие результаты, что через год ты сам себе не веришь: «Я это сделала?!»

И вот главный инсайт: твоя текущая «ошибка» - это не крест, а трамплин. Иногда, чтобы построить новый этаж, надо разрушить старую стену.

Я называю это профессиональной алхимией: берешь свои факапы, перемешиваешь их с упрямством и дисциплиной - и получаешь золото роста.

6 вопросов для интервью проджект-менеджера

За последние несколько лет я собрала список вопросов от своих клиентов, которые чаще всего встречаются в брифах на подбор Project менеджеров и позволяют оценить навыки и подход кандидатов к управлению проектами.

Делюсь с вами этой подборкой с позволения своих заказчиков. Ставим сердечко ❤️ на пост, если хочется таких постов больше ;) Важно! Прежде чем бежать задавать вопросы на собесе, согласуйте их со своим нанимающим менеджером, чтобы они были в кассу!

1. Как вы расставляете приоритеты при конфликте интересов заинтересованных сторон? Чтобы оценить навыки управления конфликтами и способность ориентироваться на цели проекта.
2. Расскажите о проекте, где возникли серьёзные проблемы. Как вы их решили? Показывает, как кандидат справляется с кризисами и берёт на себя ответственность.
3. Как вы работаете с распределёнными командами? (инструменты, методы) Важный вопрос для оценки опыта кандидата в удалённой или гибридной работе.
4. Опишите ваш подход к управлению рисками. Позволяет понять, умеет ли кандидат планировать наперёд и снижать вероятность проблем.
5. Как вы измеряете успех проекта? Демонстрирует, ориентируется ли кандидат только на выполнение задач или учитывает шире: сроки, бюджет, клиентскую удовлетворённость.
6. Как вы внедряете изменения, которые противоречат изначальному плану? Показывает гибкость и умение адаптировать процессы в условиях изменений.

Не бойтесь углубляться в детали, задавать уточняющие вопросы и слушать не только ответы, но и то, как они поданы. Ведь хороший проджект - это всегда человек, который умеет структурировать хаос.

Больше вопросов для собесов в этом боте @itanddigital_bot

Угощаю полезняшками! #годнота
В комментах оставлю лучшие книги по HR и поиску работы + ссылки на бесплатные гайды.

Ребят, от души спасибо каждому, кто проголосовал за канал с рекомендациями кандидатов https://t.me/boost/referralmaiya. Столько поддержки, я кайфую!

Вы - самые классные, крутые, и я безмерно ценю каждого. Спасибо что подписаны и читаете блог.

От меня подгон в комментариях, где можно забрать интересные книги. Уверена, каждый найдет что-то свое.

Обнимаю 🖤

Ребят, по-братски прошу 🙌 у меня есть анальчик канальчик с рекомендациями кандидатов. Проголосуйте по ссылочке пожалуйста https://t.me/boost/referralmaiya
Больше людей смогут найти работу)

Обняла 🖤

Эмпатия - это не про «сопли», это про сделки

Сколько офферов слилось, потому что рекрутер в финале давил? «Ну что, принимаете? Решение сегодня!» И всё. Кандидат закрывается, берёт паузу, и вы уже видите, как он уходит к конкуренту.

А ведь эмпатия - это самая сильная тактика на финишной прямой. Не «дожать», а дать человеку почувствовать, что его понимают и слышат.

Как применять эмпатию в рекрутинге?
Ставь себя на место кандидата. У него на руках может быть 2–3 оффера, страх облажаться и тревога за будущее. Ты спрашиваешь: «Что для вас самое важное сейчас при выборе?» - и вытаскиваешь реальную мотивацию.
Убирай давление. Фраза «нужно решить сегодня» - прямой путь к отказу. Скажи иначе: «Возьмите пару дней, но давайте зафиксируем звонок на четверг, чтобы обсудить ваши мысли». Ты даёшь контроль, но держишь процесс в руках.
Персонализируй. Вспомни, что для него важно: гибкий график, технологии, рост. Подсвети это в разговоре: «Вы говорили, что хотите менторство - у нас этим реально занимаются».

Эмпатия в рекрутинге - это умение работать не только с цифрами, но и с человеческими страхами. А кто умеет разруливать чужие сомнения - тот и выигрывает гонку за таланты.

Если кандидат не принял оффер, это не всегда про деньги

В чём главная ошибка рекрутера на переговорах Думать, что ты торгуешься за вилку-ложку. На деле ты ведёшь тонкую беседу - про страхи, ценности, будущее и честность. Кандидаты сливают офферы не потому, что у вас на 200$ меньше или нет ДМС с массажем. Они уходят потому, что вы не услышали, что для них реально важно.

Что спасает? Грамотные открытые вопросы. Не «почему вы хотите уйти» (звучит как допрос), а «что для вас сейчас важнее всего в работе?» Не «почему вам не нравится наш оффер», а «как вы видите идеальное предложение для себя?»

Практика для переговоров:
Вместо "почему" - только "что / как / когда / кто".
«Что для вас будет приоритетом через год в работе?»
Слушайте и фиксируйте. Каждый ответ - это не small talk, это ваши аргументы для сделки. Если кандидат говорит: «мне важно развиваться», - а вы не показываете рост, он уйдёт. Если он говорит: «мне нужен гибкий график», а вы это даже не обсуждали - вы слили оффер.
Не спорьте. Переговоры - это не армрестлинг. Это поиск компромисса. Сильный рекрутер не доказывает, а показывает, как его оффер закрывает потребности.

Зарплата - это вершина айсберга. Под водой - доверие, уважение и ощущение, что его реально услышали. Если этого нет - никакая цифра не спасёт.