IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты

Почему сотрудники не идут в HR, даже когда им плохо? Потому что боятся. Потому что однажды уже пришли - и получили по шапке. Потому что между «пришёл с проблемой» и «стал проблемой» прошел всего один день - и потом именно этого человека “с оптимизацией” первым и уволили. В результате - люди молчат, держат всё в себе, сгорают. Плачут в туалетах, но не поднимают руку. И уходят молча. А вы узнаёте о токсичном менеджере на выходном интервью (если конечно проводите их), где уже ничего не поправить. Почему так происходит? Потому что HR уже давно не ассоциируется с «защитой». А скорее - с корпоративами, рассылками, выгоранием и «не можем повлиять». Потому что никто не объяснил, зачем и когда можно прийти в HR, и что дальше произойдёт. Что делать, если вы хотите восстановить доверие и реально помочь? → Говорите первыми. Расскажите, чем HR может быть полезен. Когда обращаться. Как работает процесс. Где границы. Люди не обязаны знать это по умолчанию. → Не покрывайте токсичных. Один-единственный кейс, где жалоба закончилась сливом - и всё. Это минус HR-бренд. Минус доверие. Минус желание хоть когда-то открыться. → Собирайте анонимную обратную связь и показывайте, что с ней делаете. Если вы просто спросили “что улучшить”, а потом тишина - люди воспринимают это как имитацию, а не заботу. → Создайте безопасный канал. Не через менеджера. Не “давай напишем письмо на общую почту”. Что-то, где можно быть услышанным без риска потерять работу. → Сами идите в команды. Без формальных встреч, без повестки. Просто как человек к человеку. Потому что часто надо не решить проблему, а хотя бы понять, что кто-то рядом. HR - это не только про политику компании. Это про людей. Про культуру, в которой не страшно быть уязвимым. Если вы хотите, чтобы сотрудники шли к вам за поддержкой, а не боялись как СБ - начните быть поддержкой, а не формальностью.

Кандидат передумал после всех этапов. После оффера. После вашего “ура, мы нашли своего!” И вы снова в начале. Злость, обида, отчаяние. Пальцы чешутся накидать ему дикпиков в личку и закрыть дверь в компанию навсегда. Стоп. Не сжигайте. Запоминайте. Анализируйте! Потому что каждый отказ - это не просто “облом”. Это маркер, где вы проебались. Или где рынок показал зубы. Или где кандидат... подставить свое (причин миллион) Вот что делать, если вас слили: Держите лицо. Профессионализм - не в том, чтобы не чувствовать, а в том, чтобы не мстить. Поблагодарите, даже если внутри хочется крикнуть: “Ты что, издеваешься?!” Узнайте правду. Почему ушёл? Где выбрал другого? Что не сработало? Только не с фейковой улыбкой, а с искренним интересом. Это не “формальность”. Это ваши будущие улучшения. Всегда имейте план Б. Фавориты - это хорошо, но если у вас нет “второго круга” - вы не рекрутер, вы азартный игрок. Никогда не кладите всё в одного кандидата. Даже если он кажется “тем самым”. Обновите процессы. Если такое повторяется - возможно, проблема в сроках, коммуникации или структуре оффера. Не живите в иллюзии, что “просто не повезло”. Запомните: у людей есть право передумать!!! А у вас - обязанность учиться на этом. Ваша сила - не в “всегда побеждать”, а в том, чтобы даже после провала не превращаться в холодную машину, а стать тем самым HR, к которому хотят возвращаться. Даже если однажды сказали “нет”.

Хотите удержать людей? Перестаньте играть в «угадайку» с их зарплатами на собеседовании! Чек-лист "Зарплатная прозрачность без фальши" в конце поста Сотрудники не экстрасенсы. Они не обязаны догадываться, почему у Маши на той же должности +30%, а у Пети “всё включено”, кроме адекватной ЗП. Вот что нужно сделать, если вы действительно заботитесь о людях и бренде: Покажите вилку (ложку тоже можно))). Не “где-то в районе”, не “обсудим ближе к делу”, а нормальный рынок по данным и бенчмаркам. Люди уважают честность больше, чем молчание. Объясните, почему цифры такие. Да, у вас может быть бюджет. Да, у вас не Google. Но если вы не объясняете - в голове сотрудника начнёт крутиться слово на букву “н”: “несправедливо”. Пропишите путь к росту. Не эфемерный “ну, мы будем смотреть”, а конкретные ступени: вот грейды, вот навыки, вот влияние - вот надбавка. Будьте готовы говорить не только о деньгах. Да, ЗП важна, но когда вы показываете весь пакет: ДМС, удалёнку, обучение, отпуск за счёт компании - и не как оправдание, а как ценность - это работает. Уберите страх и стыд из обсуждения зарплаты. Зарплата - это не просто цифры, это доверие, уважение и то, останется ли человек с вами после первого оффера со стороны. Не врите, люди не идиоты, они чувствуют, когда с ними играют. Чек-лист забираем в этом боте @zarplatahr_bot

Скамщики на LinkedIn!  На днях получила сообщение от рекрутера, который написал, что представляет компанию в сфере Fintech, назвать не может, тк у него NDA. Предлагал билет в лучшую жизнь! Море бабосиков, отличная команда и бонусы как из рога изобилия.  Мой саркастичный ответ с просьбой уточнить детали он, разумеется, не пережили. Диалог умер, так и не успев родиться((  Как в целом выглядит скам-аккаунт:  1. Аккаунт-призрак: 1 connection. Один, может два. Как будто только вчера родился и сразу решил менять чью-то карьеру. 2. Шаблонное сообщение. Без должности, без обязанностей, без локации. Просто «у нас есть для вас оффер мечты».  3. Лингвистический шедевр. Фраза «желаю вам счастливой жизни!» в деловом предложении - это новый уровень)) я аж выпала! Это не рекрутинг, это уже похоже на прощание перед уходом в лучший мир. 4. Немедленный запрос резюме и личной почты. Предложение вакансии ограничено, там есть еще куча кандидатов, но вы нам так любы, что нужно срочно ваше резюме и личные данные. Мы живем в мире, где доверие - это валюта! А такие люди паразитируют на нашем самом главном ресурсе - желании развиваться, искать лучшее, верить в возможность карьерного чуда. ❗ Настоящие рекрутеры поделятся с вами информацией о компании, если они не из кадрового агентства и там нет запрета. Вы сможете увидеть где они сейчас работают и проверить компанию в сети, их количество контактов точно не будет 1-10 штук.  Мой профиль на LinkedIn тут | Добавляйтесь 😘

1 000+ HRD познакомились с Qooqa В 2025 году мы провели презентацию AI-рекрутра Qooqa для 1.000+ HRD На каждой встрече мы спрашиваем про задачи, сложности и вызовы Вот топ-3 причины, почему HRD обращаются к AI-рекрутеру Qooqa: 1. Сотни откликов - рекрутеры тонут в рутинных переписках и отборе релевантных кандидатов 2. Откликов нет - кандидатов приходится искать «в холодную» и продавать 3. Стоит задача кратного увеличения команды без расширения штата рекрутеров Во всех случаях Qooqa берёт на себя рутину: от первого касания до финального подбора подходящих кандидатов Что делает AI-рекрутер Qooqa: 1. Обрабатывает все отклики 2. Инициирует холодные диалоги и «продаёт» вакансию 3. Масштабируется под задачи роста команды без найма дополнительных рекрутеров HRD получают фокус на главном: качественном найме и развитии команды, а не бесконечной переписке и поиске Именно поэтому Qooqa уже доверили 1.500+ вакансий Хотите посмотреть, как AI-рекрутер закроет вашу вакансию? Оставьте заявку на демонастрацию продукта и разместите 3 вакансии бесплатно

Когда необходим фидбэк кандидату? Спойлер: всегда! Каждому рекрутеру известно, что обратная связь - это не просто обязательный этап, а знак уважения к кандидату и его времени. Но как правильно выстроить этот процесс? Как не упустить важные моменты и обеспечить позитивный опыт, даже если решение отрицательное? Я делюсь ключевыми рекомендациями, которые помогут вам держать фидбэк под контролем и усиливать доверие кандидатов к компании. Итак, 5 принципов эффективного фидбэка: Скорость. Быстрая обратная связь даст вам преимущество над конкурентами и подчеркнет ваш профессионализм. Четкость. Формулируйте оценку просто и конкретно, избегайте обобщенных фраз. Поделитесь примерами и будьте честны в своей оценке, это поможет кандидату понять ваши ожидания. Конструктивность. Укажите не только на зоны роста, но и на сильные стороны. Старайтесь, чтобы фидбэк звучал положительно, это поддержит мотивацию человека. Справедливость. Оценивайте кандидатов объективно, исходя из конкретных критериев - навыков, опыта и квалификации. Это предотвратит влияние стереотипов и личных предубеждений на ваш процесс найма. Диалог. Поддерживайте открытую коммуникацию, дайте кандидату возможность задавать вопросы и делиться мнением, даже если оно негативное. Это поможет вам не только лучше понять кандидатский опыт, но и улучшить ваш процесс найма. И помните: даже короткая, но честная обратная связь предпочтительнее полного молчания. И не бойтесь открытого диалога, он поможет вашей компании укрепить репутацию и получить отзывы, которые позволят улучшить процесс найма.

Вопросы собеседования для Product Owner в OnlyFans Не так давно, мой клиент вышел работать в Онлик на PO. Выкладывала пост об этом тут)) Ему 42, основной опыт в он-лайн кинотеатрах, был опыт в стартапе, который не взлетел, про AI-аватары. Полгода взял перерыв, чтобы мир посмотреть, но затянулось на год.  Его нашли на LinkedIn. Было три этапа. Знакомство на 30 минут с HR, потом два собеса в две разные команды, в одну из которых он вышел. Делюсь вопросами, которые задавали (Лев, мой клиент, выбрал наиболее интересные).  → Как бы вы улучшили retention создателей контента на OnlyFans, учитывая, что конкуренты переманивают их бонусами и меньшей комиссией? → Какие механики монетизации вы бы добавили для создателей, чтобы увеличить их доход? → Как вы сегментировали бы пользователей и какие гипотезы протестировали для повышения LTV? → Что бы вы сделали для расширения аудитории за пределы adult-контента, не потеряв базу создателей? → Visa и Mastercard вводят ограничения на платежи в индустрии adult. Какие продуктовые решения вы бы предложили, чтобы минимизировать риски для бизнеса? → Как вы бы измеряли и улучшали конверсию free-подписчиков в платных? Собеседование было максимально френдли, шутейки ниже пояса тоже были) Это не было каким-то чек-листом вопросов, это была живая беседа с обсуждениями. Кстати, чтобы вы спросили и как бы ответили на этот список? 

Вы ищете ответственного кандидата? А он вам рассказывает про "сильную мотивацию" и "любовь к людям"? Выдохните. Дайте ему кейс и смотрите, как человек управляет жопой, когда всё горит. Почему этот метод рулит: Показывает управленческую зрелость - кто умеет держать удар, а кто растекается лужей. Ситуация: Вы - менеджер ИТ-проекта. Запускаете новый продукт. Всё норм, но тут клиент вываливает "сюрприз": Сроки - на 2 недели раньше. Задание: Как реорганизуете команду, чтобы всё сдать вовремя и не обосраться с качеством? Что смотрим у кандидата, если он реально про “ответственность”: - Он не ноет, а первым делом собирает команду и говорит по фактам - что поменялось и к чему готовиться. - Он не делает вид, что всё ок, а перепланирует: скоп, таймлайн, ресурсы. - Он не закрывается, а вовлекает команду в обсуждение нового плана. - Он не поддакивает клиенту на всё, а умеет сказать "вот тут можно срезать, а тут - нельзя, иначе баги будут". - Он ставит регулярные чекпоинты, чтобы не ловить панику за 2 дня до дедлайна. И главное: он берёт ответственность, а не сливает косяки на команду, COVID и ретроградный Меркурий. Проверка ответственности - это не вопрос "Вы умеете брать на себя ответственность?" Это - "Ты что сделаешь, когда всё пошло по жопе, а клиент орёт, что надо было вчера?" Слова - мусор. Кейс - король.

Шорт-лист лучших* кандидатов за 2 часа AI рекрутер Qooqa помогла закрыть сотни вакансий и провела более 200.000 собеседований Что делает Qooqa? - Разбирает отклики и собеседует каждого - Ищет лучших кандидатов через холодный поиск - Назначает встречи финалистам прямо в календарь рекрутеру - Общается через любой Job board, мессенджер, соц сеть и email Как меняются результаты компаний после внедрения Qooqa? - Отвечают кандидатам за 3 секунды - Получают шорт-лист за 2 часа - Повышают индекс вежливости hh до 99% - Снижают стоимость найма в 1,5 раза - Увеличивают скорость найма в 4 раза У вас наверняка возникли вопросы: - Кандидаты вообще хотят общаться с AI? - Есть ли интеграция с нашей HRM-системой? - Какие у вас тарифы? - А как выстроена работа с персональными данными? - Можно сначала попробовать? Команда Qooqa ответит на все вопросы и покажет, как продукт закроет ваши вакансии 👉 Запишитесь на демо и разместите 3 вакансии бесплатно * по мнению AI-рекрутера Qooqa

Самая большая ошибка рекрутера, после которой кандидаты идут в LinkedIn строчить гневный пост? Это не “задержали фидбек на 2 недели”. Это - подход к собеседованию как к экзамену. Вот приходит кандидат - живой человек, с опытом, тревогой и надеждой. А ему вываливают формальный сценарий: “Назовите три свои слабые стороны”, “Расскажите кейс по STAR”, “Почему вы ушли с прошлого места?”. Где в этом всём - хоть капля желания понять человека? Собеседование - это не допрос, а сделка. Это взаимная проверка на мэтч, а не только “давайте мы вас попрессуем, а вы попрыгайте”. Если вы ведёте собесы как госэкзамен - вы теряете крутых кандидатов, рушите бренд и превращаете себя в мем. Что делать, чтобы не облажаться: - Разворачивайте диалог, а не отрабатывайте скрипт. Слушайте, а не просто ждите своей очереди говорить. - Не стройте иерархию “мы вас выбираем” - вы тоже под прицелом. - Говорите на равных, даже если перед вами ассистент ассистента (это человек и это главное!) Потому что если он уйдёт, оставив отзыв “на собесе было неприятно” - потом этот отзыв будут читать мидлы, синьоры и все, кто вам реально нужен. Репутация строится в деталях и ломается за 45 минут формального собеседования, где рекрутер играет в начальника. Если хотите чек-лист для собесов, чтобы вас не хоронили на карьерных форумах - могу накатать за 100 ❤️ сердечек на пост ;)