IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты

Что вас вставляет по музыке?

Два месяца сосредоточенность на максималках. Запускаю HR-отдел в ИТ-стартапе и стабильно веду по 3 карьерных консультаций в день. Держу баланс, но фляга чутка подсвистывать начинает 🙃 спасает спорт и перерывы на массаж.

Накидайте пжл своих любимых треков для работы в комменты 🖤 Я вот на этом пока сижу, но хочется новенького.

У вас как там по загрузке? На лайте или сраки горят?)

Если ваших сотрудников постоянно хантят, то проблема в вас…

Хантинг сотрудников - это реальность, но и вы не лыком шиты. Удержать ключевых игроков не просто возможно, но и совсем не сложно: прозрачный карьерный рост, гибкость графика и внимание к мотивации работают в 99% случаев. Проверено. Людей уводят туда, где им лучше и оттуда, где им невыносимо. Не всегда это вопрос денег, временами это уход туда, где дают комфорт, рост, внимание.

HR-у нужно быть всегда на стреме, как (охранник в пятерочке) караульный у Букингемского дворца. Удержание сотрудников - это марафон, а не спринт. Чтобы вашу команду не разбирали конкуренты, нужно действовать системно. Вот пять решений, которые можно внедрить:

Четкие ориентиры карьерного роста. Внедрите внутренний грейдинг, опишите конкретные шаги для перехода на новую позицию и регулярно проводите performance review, чтобы обсуждать цели и результаты. Гибкость. Дайте сотрудникам возможность выбрать офис, remote, гибрид. Платите в рынке. Деньги не всё решают, но если ваш сотрудник знает, что за стенкой платят больше, у вас проблемы. Регулярно пересматривайте зарплаты, добавляйте бонусы и финансовые поощрения.

Поймите мотивацию. Используйте: 1:1 встречи, чтобы понимать, как дела у каждого, анонимные опросы, чтобы увидеть картину в целом. Уберите триггеры ухода. Токсичная атмосфера, игнорирование идей, давление - все это «помогает» вашим сотрудникам паковать чемоданы. Сделайте так, чтобы их слушали, ценили и давали пространство для роста.

Вам не нужно гоняться за прозорливыми конкурентами с виллами и сыпать на них проклятья за хантинг ваших сотрудников. Просто сделайте свою компанию местом, куда хочется приходить. Заботьтесь о сотрудниках, и вы перестанете быть на постоянной измене, опасаясь, что завтра половина отдела уйдет в закат.

Пост под пятничное винишко
Как принять решение? Используйте правило «Черт, да!»

Когда я впервые столкнулась с жесточайшим выбором в бизнесе, мой ментор подсказал мне подход Дерека Сиверса. Тогда я изо всех сил пыталась справиться с непониманием, куда стоит вкладывать своё время и энергию. Правило помогло расставить приоритеты и научиться говорить «нет» тому, что не вызывает энтузиазма.

В чём суть?
Спросите себя: «Я действительно хочу это сделать?» Если ваш ответ звучит как «Черт, да! Конечно! Абсолютно!» - соглашайтесь. Всему остальному можно спокойно сказать «нет». Этот принцип помогает не застревать в рутине и сосредоточиться на тех проектах, людях и возможностях, которые вдохновляют.

Например, я думала, стоит ли принимать участие в проекте, который, вроде бы, «ничего так, полезный», но меня совершенно не зажигал. Применив правило, я поняла: если нет внутреннего порыва, это не моё. В результате освободила время для действительно значимого предложения.

Исключения, которые стоит учитывать. Иногда наши чувства могут вводить в заблуждение. Возможно, вы не хотите идти на мероприятие, но в итоге получаете заряд энергии от общения и новые полезные знакомства. Или вы сомневаетесь, стоит ли помогать другу, но потом чувствуете себя гораздо лучше, зная, что сделали доброе дело. Поэтому правило «Черт, да!» нужно применять с оговоркой: прислушивайтесь к своему внутреннему отклику, но учитывайте, что иногда мозг может недооценивать потенциальную пользу.

Что это правило даёт? Оно освобождает ваше время и пространство для того, что действительно важно и вдохновляет. А ещё помогает научиться ценить свои желания и перестать соглашаться на то, что не приносит радости.

Интервью — это не экзамен, который можно списать

Думаю, что Америку я вам не открыла. Но почему тогда так много рекрутеров страдают от столкновения с «заученными» ответами от кандидатов?

Вопросы на интервью - это медаль с двумя сторонами: с одной стороны, они должны собирать достоверные и прогнозируемые данные о кандидате, а с другой — не быть банальными избегать очевидных намеков на «правильный» ответ. Чем больше кандидат понимает, что вы хотите услышать, тем сильнее у него желание ответить так, чтобы вам понравится - искажая свою историю в надежде получить предложение. И нельзя винить в этом кандидатов. 

Задавать хорошие вопросы — ваша ответственность, используйте тактику вопросов с “боковой дверью”. Вместо прямого запроса — например, «Как вы привлекаете команду к ответственности?» — задайте вопросы, раскрывающие поведенческие аспекты через реальный опыт кандидата:
- «Расскажите о команде, которую вы унаследовали в компании N. Какой она была, когда вы пришли?»
- «Какие действия вы предприняли, чтобы помочь команде?»
- «Какая была самая большая упущенная возможность с этой командой?»

Переходите к прямым вопросам ближе к концу. После нескольких «боковых» вопросов можно задать конкретные вопросы о ключевых навыках. На этом этапе у кандидата будет меньше шансов искажать свои ответы, так как фокус уже сформирован на предыдущих ответах. 

Вуаля — теперь вы получите честное представление о подходах кандидата, поскольку они отражают его реальные поступки, а не «выученные» ответы. Дополнительный бонус: этот метод не создает давления и помогает оценить качество навыков без риска искажения, так как человек расскажет именно то, что действительно было в его опыте.

Самый большой секрет найма, о котором все забывают

Много лет я работаю с компаниями, помогая им выстраивать HR-процессы. И каждый раз, когда проект удавался, я понимала: ключ к успеху не только в процессах или инструментах, а в одном очень простом, но важном факторе. Я видела организации, которые становились "машинами по найму", и те, которые застревали в старых привычках. В чем разница?

Самый большой фактор, определяющий успех найма, — это полное участие и поддержка со стороны высшего руководства.

Когда Фаундер лично вовлечен в процесс, все остальные процессы подстраиваются под его приоритеты. Я видела, как компании с активным участием руководства из медлительных, неэффективных структур превращались в быстро адаптирующиеся и ориентированные на результат команды. Но когда этого нет, изменения проходят с большими трудностями — неважно, насколько талантливы HR или насколько классные процессы внедрены.

Если вы генеральный директор или основатель — вам нужно принять найм лично. Не только говорить о важности, но и демонстрировать это своим примером: участвовать в собеседованиях, внедрять изменения, следить за качеством кандидатов.

Команда всегда смотрит на лидеров и копирует их поведение, поэтому вам нужно стать примером. Начните с активного участия в ключевых встречах и процессах подбора персонала. Покажите командам, что это действительно приоритет для вас, и вы увидите, как ваши усилия окупятся многократно. Потом эта машина поедет сама и вы можете выйти из операционки.

Вовлеченность высшего руководства — это не просто галочка в чек-листе. Это основа, на которой строится успешная культура найма.

Пост под пятничное винишко
Как сохранить менталочку, чтобы фляга не свистела?

Все мы знаем: где фокус – там и энергия, а там и тревоги, мысли, бесконечные диалоги в голове. Особенно если работаешь в рекрутинге: тут и кандидаты, и офферы, и вечные «мы подумаем».

Я люблю медитации, но без вот этих ретритов на три дня в горах. Мне нужно что-то, что реально работает в условиях бешеного темпа жизни. Вот ТОП-5 приложений, которые помогают сохранить голову на плечах.

Mo: Медитация и Сон – помогает уснуть, даже если голова кипит от мыслей. Мой фаворит!
Insight Timer – для тех, кто хочет выбирать из сотен вариантов под разное настроение.
Metty – короткие практики осознанности, идеально для тех, у кого нет времени.
Практика – если хочется простых медитаций на каждый день.
Akamu – идеальный баланс между осознанностью и психологической поддержкой.

Что делать, если вообще не умеешь медитировать?
- Начать с 2-5 минут в день, просто закрыть глаза и дышать.
- Попробовать аудиомедитации, чтобы было проще.
- Делать это не для результата, а ради процесса.

Главное – не пытаться "выключить мысли", а давать себе паузу. Если голова варит круглые сутки, это не продуктивность, а перегруз. Так что бережём менталочку, чтобы не улететь в астрал безвозвратно.

Тонкая грань между грубостью и покорным выслушиванием трехчасового монолога кандидата 

Начинающие рекрутеры думают, что идеальный переход к следующему вопросу должен быть мягким и гладким. На практике фокусирование только на том, как сделать переходы «естественными» часто только мешает собрать нужные данные. Что делать? Точно не прерывать кандидата словами: «Я понял, теперь к следующему вопросу».

Предлагаю вам проверенные на практике решения, которые помогут провести интервью без лишнего шума.

Решение 1: Отпустите необходимость «гладких» переходов
Не бойтесь делать структурированные переходы. Если ваше отношение теплое и интерес искренен, фраза «Отлично, каким достижением в этой роли вы больше всего гордитесь?» будет звучать естественно. Это не снизит ваш профессионализм и при этом поможет избежать случайного добавления ненужных деталей. Интонация тут важнее слов. 

Решение 2: Четкость и контроль
Подходите к вопросам с ясным фокусом на структуре интервью. Кандидаты обычно понимают, что вы не здесь для беседы, а для структурированной оценки. Это придаст интервью ясность и выделит ваши вопросы, помогая получить сравнительные данные для объективной оценки.

В результате основное правило - быть дружелюбным и естественным, а значит не перегружать интервью ненужными переходами. Это сэкономит вам время и поможет лучше узнать кандидата за то же время ;)

4 признака, что ваша стратегия найма провалилась

Работа с десятками основателей стартапов показала мне, что проблемы в компании часто начинаются с неудачной стратегии найма. Когда команда уже трещит по швам, найти корни проблемы можно, посмотрев на то, кого и как вы нанимали с самого начала. Вот четыре основных ошибки, которые ведут к проблемам, и рекомендации, как их избежать.

1. "Клуб своих" Если вы нанимаете друзей и близких знакомых, а не лучших кандидатов, это часто приводит к застою. Лояльность к "своим" мешает компаниям привлекать сильных специалистов, поскольку талантливые люди видят отсутствие меритократии. Совет: выходите за пределы своей сети, ищите разнообразие и оцените каждого по четким критериям успеха, а не по личным связям.

2. "Швейцарские ножи" Универсальные сотрудники могут быть полезны на ранних этапах, но без четкой роли и целей они быстро становятся источником хаоса. В итоге у вас нет сильных экспертов, а размытые функции не дают результата. Совет: для каждого найма задавайте конкретные ожидания и измеримые результаты с самого начала.

3. "Одноногий табурет" Когда основатель знает одну область на отлично (например, техническую), но не разбирается в других (например, маркетинг), это создает дисбаланс. Продукт может быть гениальным, но без грамотного продвижения компания не взлетит. Совет: привлекайте консультантов для тех областей, где не хватает знаний, и не бойтесь делегировать часть процесса найма экспертам.

4. "Команда Васи" Без четких ожиданий сотрудники начинают продвигаться до уровня своей некомпетентности. В результате лидеры оказываются в ситуации, когда им приходится делать работу за других. Совет: установите ясные, измеримые ожидания с первого дня и не бойтесь держать сотрудников в ответе за результаты.

Стратегия найма - это основа успешной компании. Ошибки в этом процессе могут дорого обойтись в будущем, создавая барьеры для роста. Если вы не хотите видеть свою команду барахтающийся в болотце говна, пора пересмотреть подход к подбору сотрудников и четко формулировать ожидания с самого начала.

Пост под пятничное винишко
Как перестать быть тревожной бабой: 6 книг, которые помогут успокоить менталочку

Признаюсь честно: я та самая женщина, которая может разбудить себя ночью просто потому, что забыла тревожиться днем. Но со временем я научилась держать себя в руках (ну, почти). Если вы тоже из нашего "тревожного клуба", вот мой проверенный список книг, которые действительно работают. Когда я поняла, что уровень тревоги у меня зашкаливает даже на бытовых задачах, я пошла искать ответы. Терапия, медитации, йога - да, это всё полезно, но иногда хочется просто сесть и почитать что-то, что поможет собрать себя в кучу. Эти книги стали моими спасателями:

Роберт Лихи, "Свобода от тревоги" Чётко, понятно и без воды. Если хотите понять, как ваш мозг издевается над вами и что с этим делать — начните с неё.
Екатерина Тур, "Психосоматика. Тело говорит" Эта книга научила меня прислушиваться к себе и не игнорировать сигналы, которые подаёт организм.
Патрик Кинг, "Как контролировать эмоции" Иногда хочется просто взять и выключить эмоции, но это не работает. Зато эта книга научит их осознавать и направлять туда, где они полезны.
Скотт Стоссел, "Век тревожности" Это больше научная, но очень интересная книга о том, почему современный мир делает нас такими тревожными.
Дэвид Бернс, "Терапия беспокойства" Пошаговые методы, чтобы справляться с атаками тревоги без лекарств. Бернс пишет легко, так что воспринимается на ура.

Начните с одной книги, которая вам отзывается больше всего. Но главное - помните, что прочитать это недостаточно. Успокоить "тревожного зверя" внутри можно только действием. Пробуйте техники, тестируйте советы и дайте себе время.

«Распаковываем беспорядок»: как не увязнуть в историях кандидатов

Часто ли вам приходится выслушивать длинные, запутанные истории кандидатов, из которых сложно вытащить суть? Я не раз сталкивалась с этим, особенно с техническими руководителями и менеджерами проектов. Вы задаете простой вопрос, и вот уже прошло 15 минут, а вы все еще не можете понять, что же кандидат сделал лично. Мне пришлось выработать стратегию, чтобы не терять время и извлекать ключевые моменты.

Как рекрутер, вы должны оставаться активным интервьюером, направляя кандидата к сути. Слишком часто мы позволяем собеседникам увязнуть в деталях. Вот несколько приемов, которые помогут уловить важное:

Фокус на личном вкладе. Когда кандидат начинает рассказывать о коллективных достижениях, спросите: «Какой вклад ВЫ лично внесли в этот проект?». Это сразу убирает лишние детали и возвращает фокус на кандидата. Сосредоточьтесь на главном вызове. Если человек начинает перечислять все проблемы подряд, уточните: «Что было самым сложным в этом процессе?». Так вы быстро узнаете ключевые моменты. 

Запросите конечный результат. Если рассказ кажется бесконечным, задайте вопрос: «Каков был конечный результат?». Это поможет не увязнуть в хронологии и сразу узнать, к чему все привело. Попросите оценку сверху. Если кандидат углубляется в тактику, спросите: «Что сказал бы директор о вашем влиянии на этот проект?». Это помогает выйти на уровень стратегической оценки.

Важно помнить, что длинные истории часто скрывают ключевые факты. Не давайте кандидатам терять вас в деталях — направляйте разговор, чтобы извлечь главное. Ведь, в конце концов, вся сила в понимании сути.