Science of HR

Друзья, делюсь с вами информацией о полезном мероприятии от коллег👇

67% компаний считают, что бюджет – барьер для развития обучения. Но мы знаем, как организовать корпоративное обучение эффективно и без затрат! Приглашаем на бесплатный вебинар, где эксперты LX платформы Kampus и topcareer поделятся лайфхаками бюджетного обучения.

Вы узнаете:

* Новейшие практики развития без бюджета
* Как раскрыть внутренних экспертов и организовать обмен опытом
* Как ИИ поможет создать контент без вложений
* Какие возможности LXP Kampus сэкономят ваши средства

Каждый участник получит при регистрации рефлексивный воркбук
«Тренды в корпоративном обучении – 2025»

🗓 Дата: 6 февраля

⏰ Время: 11:00-13:00

🔗 Зарегистрироваться

Мотивация сотрудников: от колдовства и шаманства к реальным рецептам

О мотивацию сломали тысячи копий — что работает, а что прикладывается как подорожник. Есть ли универсальный рецепт мотивировать сотрудников на сверхусилия? Скорее нет. Зато есть успешные работающие практики, которые мы с коллегами собрали для вас в этот #дайджест. Поехали:

🔸 Можно ли сделать так, чтобы сотрудники не сидели на стуле ровно? Прозрачно о мотивации и инициативе говорит канал People Management Tech.

🔸 Почему слова больше не вдохновляют? Два простых способа, чтобы вдохновить команду и поддержать на пути к важным целям предлагает канал Digital Workplace.

🔸 Про три лайфхака мотивации без классических плюшек рассказывает Андрей Вебер | Культура счастья.

🔸 Как качественно оценить уровень мотивированности сотрудника? Технологию, подкупающую своей простотой, предоставил канал Будни коуча•Ульяна Селиванова•HR.

🔸 Программы долгосрочной мотивации (ПДМ или LTIP) – есть ли они сейчас? И как изменились после 2022 года? Ответы есть в канале HR - просто с любовью.

🔸 Мотивация "от" и мотивация "к" есть у всех. Понять, в чем различия и преимущества каждой помогает канал PRO личность в карьере.

🔸 Суть нематериальной мотивации всего в 50 словах раскрывает канал Ekaterina_Hr_notes.

🔸 И мои пять копеек по данным научных исследований: почему стимулирование деньгами не работает и как добиваться результата по-другому #вознаграждение

Каждый 🔥 к посту покажет, насколько вам было полезно.

Мотивация сотрудников: от колдовства и шаманства к реальным рецептам

О мотивацию сломали тысячи копий — что работает, а что прикладывается как подорожник. Есть ли универсальный рецепт мотивировать сотрудников на сверхусилия? Скорее нет. Зато есть успешные работающие практики, которые мы с коллегами собрали для вас в этот #дайджест. Поехали:

🔸 Можно ли сделать так, чтобы сотрудники не сидели на стуле ровно? Прозрачно о мотивации и инициативе говорит канал People Management Tech.

🔸 Почему слова больше не вдохновляют? Два простых способа, чтобы вдохновить команду и поддержать на пути к важным целям предлагает канал Digital Workplace.

🔸 Про три лайфхака мотивации без классических плюшек рассказывает Андрей Вебер | Культура счастья.

🔸 Как качественно оценить уровень мотивированности сотрудника? Технологию, подкупающую своей простотой, предоставил канал Будни коуча•Ульяна Селиванова•HR.

🔸 Программы долгосрочной мотивации (ПДМ или LTIP) – есть ли они сейчас? И как изменились после 2022 года? Ответы есть в канале HR - просто с любовью.

🔸 Мотивация "от" и мотивация "к" есть у всех. Понять, в чем различия и преимущества каждой помогает канал PRO личность в карьере.

🔸 Суть нематериальной мотивации всего в 50 словах раскрывает канал Ekaterina_Hr_notes.

🔹 И мои пять копеек по данным научных исследований: почему стимулирование деньгами не работает и как добиваться результата по-другому #вознаграждение

Каждый 🔥 к посту покажет, насколько вам было полезно.

Это заключительный пост из серии о друзьях Science_of_HR, в рамках которой я хотела обратить ваше внимание на новых авторов и поделиться публикациями из камерных каналов.

Карьерный тюнинг | Личный бренд | Портфолио - канал с говорящим названием от Натальи Устимовой, карьерного консультанта и эксперта по личному бренду

Как выбрать ключевые проекты для резюме
Ресурсы для оформления цифрового портфолио
Как навести порядок в дипломах и сертификатах и почему сегодня это снова важно

Больше чем про HR - канал от опытного HR Галины Друбецкой о методиках и инструментах, позволяющих бизнесу наращивать эффективность и чистую прибыль

Что делать с токсичными сотрудниками
Как работает система рациональных предложений
Топ 5 рисков для компании, связанных с персоналом

Не могу не упомянуть и канал Пригодится!, создатели которого каждый день мониторят телеграм в поисках полезных материалов и делают репосты, чтобы мы ничего важного не пропустили. Мне приятно видеть, что и мои посты регулярно попадают в подборки 🤓

За последнее время у меня в работе было несколько запросов, связанных с оптимизацией процессов в HR. Часто такие запросы начинаются с разговора про автоматизацию или даже ИИ, а я каждый раз говорю, что сначала нужно отстроить процесс, иначе это деньги на ветер. Почему так, я попросила рассказать Ксению Чуприцкую, генерального директора Interstorm и соавтора канала Телеграм Чуприцких, которая знакома с ИИ намного ближе меня. В результате у нас получился вот такой #гостевойпост

ИИ в HR: Почему «волшебной таблетки» нет, но есть рабочие решения

"ИИ новых сварщиков не родит" – так прокомментировал один из руководителей промышленного предприятия разговор о внедрении искусственного интеллекта. И он прав: технологии не решат кадровый дефицит моментально, но могут оптимизировать существующие процессы. Например, в компании НАТЭК Нефтехиммаш после внедрения AI-trainer Copilot удалось сократить время адаптации новичков на 32% и снизить расходы на обучение.

По мнению Алексея Чуприцкого, CPO компании Interstorm и эксперта-практика по разработке и внедрению ИИ решений, главная ошибка – начинать с технологии, а не с процессов. "Часто руководители не понимают, что именно автоматизировать. Но ИИ – это не замена людям, а способ усилить их эффективность".

Проверенный подход, который работает:

1. Пройдите «ИИ-ликбез». Не нужно быть экспертом – начните с малого. Например, посмотрите краткий интерактивный гайд, где собраны практические шаги по работе с ИИ для начинающих. То, что можно сразу внедрить в повседневную работу.
2. Найдите «узкие горлышки» в процессах. Где теряется время? Где чаще возникают ошибки?
3. Сравните затраты. Автоматизация с помощью ИИ часто дешевле, чем расширение штата.
4. Действуйте точечно. Начните с простых вспомогательных процессов, которые отнимают время и ресурсы, но не создают добавленной ценности.
Даже локальные изменения дают результат. Внедрение ИИ-проверки знаний перед допуском к оборудованию на одном из предприятий сократило простои на 17%, а цифровые тренажеры для новичков в логистической компании ускорили выход на плановые показатели.

ИИ не заменит новых сотрудников, но поможет:
• Автоматизировать рутину, например, инструктажи, тестирование
• Снизить нагрузку на наставников
• Минимизировать ошибки из-за человеческого фактора

Если вы только начинаете путь цифровизации – не ищите сложных решений. Иногда достаточно оптимизировать один процесс, чтобы получить эффект.

Как-то я уже писала о том, что коэффициент текучести - это неспецифичный показатель, который не показывает ни где у бизнеса проблема, ни что эту проблему вызывает, ни каковы реальные масштабы бедствия. Такой показатель может использоваться как красная лампочка для мониторинга, но не подходит для диагностики и принятия решений. #текучесть

На что смотреть вместо коэффициента текучести?

Я обратила внимание, что некоторые компании перешли на показатель "выживаемости" сотрудников. Это уже намного ближе к сути, но все равно еще не достаточно для понимания экономического эффекта текучести. Лучше всего считать eLTV — Employee LifeTime Value, т.е. ценность, которую приносит компании сотрудник за все время его прибывания.

Как считать eLTV, можно посмотреть в посте моего коллеги Владислава Викулова.

В первые месяцы работы eLTV часто бывает отрицательным, но по мере адаптации сотрудника в компании eLTV будет расти. Отслеживая eLTV на протяжении нескольких месяцев и лет работы, мы можем определить тот момент, когда сотрудник начинает оправдывать свое существование в компании, а также тот момент, когда результаты его работы выходят на приемлемый для компании уровень рентабельности. В идеальном случае, выживаемость сотрудника в компании должна преодолеть обе эти отсечки. А если большинство сотрудников не доживают и до положительного eLTV - это серьезная проблема, которую мы сразу можем оценить в деньгах. Меняя параметры, которые мы использовали для расчета eLTV, мы можем увидеть вклад разных факторов, проанализировать альтернативные сценарии развития событий и принять экономически обоснованное решение.

P.S. Если для вас это актуально, к Владиславу можно прийти на обучение и погрузиться в детали всех этих расчетов.

Как-то я уже писала о том, что коэффициент текучести - это неспецифичный показатель, который не показывает ни где у бизнеса проблема, ни что эту проблему вызывает, ни каковы реальные масштабы бедствия. Его можно использовать как красную лампочку для мониторинга, но никак не для диагностики и принятия решений. #текучесть

На что смотреть вместо коэффициента текучести?

Я обратила внимание, что некоторые компании перешли на показатель "выживаемости" сотрудников. Это уже намного ближе к сути, но все равно еще не достаточно для понимания экономического эффекта текучести. Лучше всего считать eLTV — Employee LifeTime Value, т.е. ценность, которую приносит компании сотрудник за все время его прибывания.

Как считать eLTV, можно посмотреть в посте моего коллеги Владислава Викулова.

В первые месяцы работы eLTV часто бывает отрицательным, но по мере адаптации сотрудника в компании eLTV будет расти. Отслеживая eLTV на протяжении нескольких месяцев и лет работы, мы можем определить тот момент, когда сотрудник начинает оправдывать свое существование в компании, а также тот момент, когда результаты его работы выходят на приемлемый для компании уровень рентабельности. В идеальном случае, выживаемость сотрудника в компании должна преодолеть обе эти отсечки. А если большинство сотрудников не доживают и до положительного eLTV - это серьезная проблема, которую мы сразу можем оценить в деньгах. Меняя параметры, которые мы использовали для расчета eLTV, мы можем увидеть вклад разных факторов, проанализировать альтернативные сценарии развития событий и принять экономически обоснованное решение.

P.S. Если для вас это актуально, к Владиславу можно прийти на обучение и погрузиться в детали всех этих расчетов.

Как-то я уже писала о том, что коэффициент текучести - это неспецифичный показатель, который не показывает ни где у бизнеса проблема, ни что эту проблему вызывает, ни каковы реальные масштабы бедствия. Его можно использовать как красную лампочку для мониторинга, но никак не для диагностики и принятия решений. #текучесть

На что смотреть вместо коэффициента текучести?

Я обратила внимание, что некоторые компании перешли на показатель "выживаемости" сотрудников. Это уже намного ближе к сути, но все равно еще не достаточно для понимания экономического эффекта. Лучше всего считать eLTV — Employee LifeTime Value, т.е. ценность, которую приносит компании сотрудник за все время его прибывания.

Как считать eLTV, можно посмотреть в посте моего коллеги Владислава Викулова.

В первые месяцы работы eLTV часто бывает отрицательным, но по мере адаптации сотрудника в компании eLTV будет расти. Отслеживая eLTV на протяжении нескольких месяцев и лет работы, мы можем определить тот момент, когда сотрудник начинает оправдывать свое существование в компании, а также тот момент, когда результаты его работы выходят на приемлемый для компании уровень рентабельности. В идеальном случае, выживаемость сотрудника в компании должна преодолеть обе эти отсечки. А если большинство сотрудников не доживают и до положительного eLTV - это серьезная проблема, которую мы сразу можем оценить в деньгах. Меняя параметры, которые мы использовали для расчета eLTV, мы можем увидеть вклад разных факторов, проанализировать альтернативные сценарии развития событий и принять экономически обоснованное решение.

P.S. Если для вас это актуально, к Владиславу можно прийти на обучение и погрузиться в детали всех этих расчетов.

Как-то я уже писала о том, что коэффициент текучести - это неспецифичный показатель, который не показывает ни где у бизнеса проблема, ни что эту проблему вызывает, ни каковы реальные масштабы бедствия. Его можно использовать как красную лампочку для мониторинга, но никак не для диагностики и принятия решений. #текучесть

На что смотреть вместо коэффициента текучести?

Я обратила внимание, что некоторые компании перешли на показатель "выживаемости" сотрудников. Это уже намного ближе к сути, но все равно еще не достаточно для понимания экономического эффекта. Лучше всего считать eLTV — Employee LifeTime Value, т.е. ценность, которую приносит компании сотрудник за все время его прибывания.

Как считать eLTV, можно посмотреть в посте моего коллеги Владислава Викулова.

В первые месяцы работы eLTV часто бывает отрицательным, но по мере адаптации сотрудника в компании eLTV будет расти. Отслеживая eLTV на протяжении нескольких месяцев и лет работы, мы можем определить тот момент, когда сотрудник начинает оправдывать свое существование в компании, а также тот момент, когда результаты его работы выходят на приемлемый для компании уровень рентабельности.

В идеальном случае, выживаемость сотрудника в компании должна преодолеть обе эти отсечки. А если большинство сотрудников не доживают и до положительного eLTV - это серьезная проблема, которую мы сразу можем оценить в деньгах. Меняя параметры, которые мы использовали для расчета eLTV, мы можем увидеть вклад разных факторов, проанализировать альтернативные сценарии развития событий и принять экономически обоснованное решение.

P.S. Если для вас это актуально, к Владиславу можно прийти на обучение и погрузиться в детали всех этих расчетов.

Как-то я уже писала о том, что коэффициент текучести - это неспецифичный показатель, который не показывает ни где у бизнеса проблема, ни что эту проблему вызывает, ни каковы реальные масштабы бедствия. Его можно использовать как красную лампочку для мониторинга, но никак не для диагностики и принятия решений. #текучесть

На что смотреть вместо коэффициента текучести?

Я обратила внимание, что некоторые компании перешли на показатель "выживаемости" сотрудников. Это уже намного ближе к сути, но все равно еще не достаточно для понимания экономического эффекта. Лучше всего считать eLTV — Employee LifeTime Value, т.е. ценность, которую приносит компании сотрудник за все время его прибывания.

Как считать eLTV, можно посмотреть в посте моего коллеги Владислава Викулова.

В первые месяцы работы eLTV часто бывает отрицательным, но по мере адаптации сотрудника в компании eLTV будет расти. Отслеживая eLTV на протяжении нескольких месяцев и лет работы, мы можем определить тот момент, когда сотрудник начинает оправдывать свое существование в компании, а также тот момент, когда результаты его работы выходят на приемлемый для компании уровень рентабельности.

В идеальном случае, выживаемость сотрудника в компании должна преодолеть обе эти отсечки. А если большинство сотрудников не доживают и до положительного eLTV - это серьезная проблема, которую мы сразу можем оценить в деньгах. Меняя параметры, которые мы использовали для расчета eLTV, мы можем увидеть вклад разных факторов, проанализировать альтернативные сценарии развития событий и принять экономически обоснованное решение.