Science of HR

🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩

Подборка постов на нашем канале про усовершенствование процесса рекрутинга (в основном, это переводы статей западных HR-экспертов в кратком изложении).
Используйте в работе 🤩

🤩Найм на основе данных поможет вам победить в сражении за таланты
🤩Как ускорить найм и, при этом, не использовать прерывание неудачных собеседований?
🤩Как создать масштабируемый процесс рекрутинга, который выдержит испытание временем?
🤩Как выстроить эффективное взаимодействие с нанимающим менеджером
🤩Как подготовить нанимающего менеджера к собеседованию
🤩One Day Offer - что это такое, и в чем его особенности
🤩Кто такой рекрутер-имплант и каковы его преимущества для компании?
🤩Трансформация рекрутинга - от приема заявок на сотрудников к консультативному подходу
🤩8 способов удивить кандидатов в 2025 году

Другие наши подборки постов:
🤩 О рекрутинге
🤩 Об HR-процессах
🤩 Про работу с командой
🤩 Про корпоративную культуру
🤩 Про оценку и развитие персонала
🤩 Про HR-бренд
🤩 Про HR-тренды
🤩 Экскурсии в офисы крупных компаний
🤩 Размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов
🤩 Собеседования и типы кандидатов
🤩Онбординг

Искала дополнительные материалы для студентов и нашла вот такую объемную подборку по рекрутменту. Решила, что вам тоже может быть полезно - ловите репост.

Добавлю от себя в эту подборку:
📌 как улучшить процесс подбора и отбора на основе данных
📌 чем полезен популярный подход skill-based hiring

Заодно поняла, что ни разу не писала здесь о том, как оценивать экономический эффект от совершенствования системы подбора/отбора персонала. Обычно мы рассчитываем этот эффект как экономию затрат на подбор/отбор, но такой подход работает только в случае, когда мы оптимизируем процесс (т.е. сделаем его быстрее и дешевле), не меняя его качества. Конечно, это упрощенная картинка.

Как сделать лучше? Общий экономический эффект складывается из знакомого нам изменения стоимости закрытия вакансии и изменения качества подбираемых кандидатов (стоимости ошибок найма). Большинство корпораций грешат тем, что создают слишком сложные процессы, которые можно сделать заметно дешевле с микроскопическими потерями качества. А иногда нам, наоборот, имеет смысл сделать процесс дороже, потому что экономия на процессе перекрывается огромными потерями от неудачно нанятых кандидатов.

👍 если уже делали такие расчеты
🔥 если нужно показать на примерах

Несу вам сегодня свежую папку. В этот раз решили собрать максимально практичный контент - Кейсы&Опыт:

✅ эксперты со своим мнением
✅ честные кейсы и практика
✅ возможность анализировать чужие ошибки и вдохновляться взлетами

Все основано на реальных событиях!

👉 Кейсы&Опыт лишними точно не будут

Никогда не думала, что буду раздавать интервью в рубрике "полиглоты". А вот смотрите, что получилось.

Я вообще не люблю языки. Мучительно их учу и каждый раз себе обещаю, что вот этот точно последний. А потом очередной переезд, новая страна и снова новый язык. Когда меня спрашивают, какие у меня лайфхаки, я не знаю что ответить. Кто бы мне самой их дал. В моем случае это история о том, как маленькие шаги и четкое понимание того, зачем ты это делаешь, постепенно приближают тебя к результату. У кого есть лайфхаки получше - делитесь в комментариях.

Производительность труда. Посчитать быстро и просто

Методик оценки производительности труда разной степени сложности довольно много. Мы начнем с самого простого. Я всегда за то, чтобы не усложнять без необходимости.

Первый метод исходит из предпосылки о том, что вклад работников в результат компании в среднем пропорционален их зарплате. Это вполне разумное предположение: зарплату мы платим за работу, поэтому чем больше платим, тем важнее нам работник и тем большей отдачи мы от него ждем.

Нам нужны: общая выручка компании/подразделения, общий ФОТ и ФОТ по группам должностей, численность персонала в каждой группе. Например, выручка = 10 млн, ФОТ = 5 млн, из них 1 млн на 1 топа, 1,5 млн на 5 линейных менеджеров и 2,5 млн на 10 специалистов.

Тогда расчетный вклад топа = (10 млн выручки / 5 млн ФОТ) * 1 млн = 2 млн; вклад линейного менеджера = (10 / 5) * 1,5 млн / 5 человек = 600 тыс.; вклад специалиста = (10 / 5) * 2,5 млн / 10 человек = 500 тыс.

Важно: зарплаты конкретных работников могут нашей базовой предпосылке никак не соответствовать, но на уровне среднего по категориям должностей она отлично работает. Это как фондовый рынок, где стоимость акций отдельных компаний скачет каждый день во все стороны, но биржевые индексы в целом неплохо отражают общую ситуацию в экономике.

Такой метод хорошо подходит для подготовки бизнес-кейсов, где расчеты производятся по категориям должностей, но не может применяться для оценки производительности конкретного сотрудника.

Правда, просто?
👍 если уже пользовались таким методом
🔥 если ждете следующий метод

2 дня бесплатных вебинаров от провайдера HR-исследований — компании Happy Job

22 апреля в 11:00 (Мск): «Революция в HR: как ИИ помогает прогнозировать лояльность сотрудников».

На повестке:

⚫️Современная методология оценки лояльности персонала;
⚫️Факторы, которые влияют на лояльность в отрасли и в вашей компании;
⚫️Возможности ИИ-помощника в отчетах и платформе Happy Job;
⚫️Прогнозирование прироста лояльности (Впервые в мире).

Зарегистрироваться

23 апреля в 11:00 (Мск): «HR-тренды 2024–2025: годовой отчет от лидера в индустрии исследований вовлеченности и лояльности России».

Обсудим:

⚫️«60% сотрудников работают до 3 лет». Профиль сотрудника, склонного к увольнению: как распознать риски заранее;
⚫️Реальные бизнес-кейсы;
⚫️Аналитика на службе удержания ключевых сотрудников и роста вовлеченности;
⚫️Статистика индексов по отраслям. Какие отрасли и функции лидируют по уровню вовлеченности и лояльности и многое др.

Зарегистрироваться

Реклама, 16+, ООО "Ферст трэйнинг групп"
ИНН 7723721430

Друзья, если вы не успели присоединиться к нашему с Антоном Бобровым разговору о технологиях и трендах в HR, то вот здесь его можно посмотреть в записи: RuTube или YouTube

#разговор_практика_с_теоретиком

Как понять, что ваши сотрудники приносят больше, чем вы на них тратите

Решила сегодня продолжить разговор о деньгах примером расчета eLTV. Предположим, у вас есть команда из 5 разработчиков, которая приносит порядка 50 млн условных денег в год при зарплате в 150'000 в тех же условных деньгах. Средняя выживаемость этих сотрудников в компании - 1,5 года.

Найти нового разработчика в команду стоит порядка 60'000, но это не так страшно. Более страшно то, что первые несколько месяцев новый разработчик входит в курс дела, в это время он работает абы как и отвлекает опытных товарищей.

Если мы знаем (а тимлиды такое обычно знают), что разработчику нужно 8 месяцев, чтобы выйти на нормальную производительность, и мы допустим, что рост производительности в период адаптации линейный, то за 1,5 года работы в компании наш разработчик принесет компании 50 млн /5 чел /12 мес * (50%*8 мес + 100%*10 мес) = 11.67 млн.

Если бадди в среднем уделяет 4 часа в неделю новому сотруднику, то за весь период адаптации наберется 4 часа * 4 недели * 8 мес = 128 часов по почасовой ставке бадди 150 тыс /22 дня /8 часов = 109 тыс. Вместе с расходами на подбор/отбор - уже 169 тыс.

За 1,5 года работы мы заплатим зарплату: 150 тыс * 18 мес + порядка 30% социальных выплат = 3.51 млн. С расходами на поиск и адаптацию будет 3.68 млн.

Выглядит неплохо, мы остались в прибыли: 11.67 млн > 3.68 млн.

Более того, по соотношению расходов на персонал к выручке мы находимся на достаточно хорошем уровне, хоть и отстаем от Яндекса. Даже если мы докинем сюда еще 30% расходов на маркетинг и продажи, админ и инфраструктуру, мы все равно выйдем на адекватный уровень прибыли. Это наглядный пример того, как текучесть может быть высокой, а экономика при этом вполне здоровой.

Как понять, что ваши сотрудники приносят больше, чем вы на них тратите

Решила сегодня продолжить разговор о деньгах примером расчета eLTV. Предположим, у вас есть команда из 5 разработчиков, которая приносит порядка 50 млн условных денег в год при зарплате в 150'000 в тех же условных деньгах. Средняя выживаемость этих сотрудников в компании - 1,5 года.

Найти нового разработчика в команду стоит порядка 60'000, но это не так страшно. Более страшно то, что первые несколько месяцев новый разработчик входит в курс дела, в это время он работает абы как и отвлекает опытных товарищей.

Если мы знаем (а тимлиды такое обычно знают), что разработчику нужно 8 месяцев, чтобы выйти на нормальную производительность, и мы допустим, что рост производительности в период адаптации линейный, то за 1,5 года работы в компании наш разработчик принесет компании 50 млн /5 чел /12 мес * (50%*8 мес + 100%*10 мес) = 11.67 млн.

Если бадди в среднем уделяет 4 часа в неделю новому сотруднику, то за весь период адаптации наберется 4 часа * 4 недели * 8 мес = 128 часов по почасовой ставке бадди 150 тыс /22 дня /8 часов = 852 получаем расходы 852 * 128 часов = 109 тыс. Вместе с расходами на подбор/отбор - уже 169 тыс.

За 1,5 года работы мы заплатим зарплату: 150 тыс * 18 мес + порядка 30% социальных выплат = 3.51 млн. С расходами на поиск и адаптацию будет 3.68 млн.

Выглядит неплохо, мы остались в прибыли: 11.67 млн > 3.68 млн.

Более того, по соотношению расходов на персонал к выручке мы находимся на достаточно хорошем уровне, хоть и отстаем от Яндекса. Даже если мы докинем сюда еще 30% расходов на маркетинг и продажи, админ и инфраструктуру, мы все равно выйдем на адекватный уровень прибыли. Это наглядный пример того, как текучесть может быть высокой, а экономика при этом вполне здоровой.

Просигнализируйте 🔥 пжл, полезны ли вам такие примеры. На следующей неделе хочу подробнее разобрать методы оценки производительности - очень уж много про них вопросов.

Друзья, вдруг среди вас есть те, кто ищет именно такую работу или знает кого-то, кто ищет...

📢 В команду Центра корпоративных инноваций и продуктового развития «Акселератора ФРИИ» ищем менеджера программ по развитию лидерского мышления (с опытом в T&D).

Если вы:
🔴ищете работу в дружелюбной креативной среде, где можно не работать по инструкции, а создавать новые и интересные проекты для больших компаний;
🔴знаете, что такое программы развития, продуктовый подход и предпринимательские навыки, умеете их собирать и проводить;
🔴умеете вести сложные проекты “под ключ”, не теряя мотивации и собирая вокруг себя людей;
🔴верите, что через программы обучения и трансформации мы меняем людей и мир вокруг,

то, возможно, вы «тот самый/та самая», кого мы ищем ❤️

Почитайте про нас в вакансии по ссылке и если узнали себя, то напишите нам.

Да, мы также верим в теорию рукопожатий, поэтому если это не вы, то отправьте это тому, кому это точно близко и интересно 😀