Управлять(-й)! | Менеджмент

Ребят, я тут подумал и решил написать небольшой манифест (или как его назвать?). Среди моих читателей есть не только менеджеры, но и психологи, учителя, коучи, эксперты в экспертах — люди, которые призваны помогать нам становиться лучше, если мы этого захотим. Я уважаю их подходы, но не всегда согласен с тем, что это универсальные инструменты.

Не везде их инструментарий полезен и применим с точки зрения бизнеса. Например, мы можем нанять психолога для переформатирования токсичного сотрудника, а можем просто его заменить, если его позиция не требует уникальных навыков и знаний.

А ещё у меня есть убеждение, надеюсь не ограничивающее, что взрослый человек не изменится под внешним воздействием — желание поменяться должно быть внутренним. Внешнее только может к этому подтолкнуть.

В этом и суть моего наблюдения: у нас, как у руководителей, всё чаще появляется доступ к «тонким» инструментам. Психология, коучинг, фасилитация, эмпатическое слушание, системная терапия, расстановки и всё остальное. Это интересно, модно и иногда — действительно полезно. Но.

Мы ведь управляем не в вакууме. У нас есть бюджет, дедлайны, команда, продукт и, чаще всего, задачи на «позавчера». А это значит, что любая методика, прежде чем её внедрять, должна проходить не только через фильтр «мне интересно», но и через фильтр «нам это поможет достичь цели?».

Можно ли использовать коучинг для повышения ответственности линейного персонала? Теоретически — да. Практически — лучше чёткие инструкции, контроль и понятная обратная связь.

Можно ли проводить 5 часовую фасилитационную сессию с рабочими, которые вчера сорвали смену? Ну…можно, но в том смысле в каком они понимают это слово🤬 (шутка!😊). Если цель — оттолкнуться от дна, возможно. Но скорее всё-таки стоит начать с выяснения, почему сорвали и что с этим делать по уставу, а не по Юнгу.

Мы иногда путаем инструменты управления с инструментами личной терапии. Первые нужны, чтобы организация двигалась вперёд. Вторые — чтобы человек почувствовал себя в порядке. И одно другому не мешает, но путать роли опасно. Особенно если руководитель начинает играть в «спасателя» вместо того, чтобы руководить.

Управление — это система, где есть цели, структура, регламенты, контроль, санкции, мотивация, обучение, отбор. А не кружок по интересам. И система эта давно уже придумана, опробована и вполне себе работает. Можно добавлять к ней что-то новое, но встраивать, а не заменять. Потому что если начать забивать гвозди микроскопом, то рано или поздно и гвоздь погнёшь, и микроскоп разобьёшь.

Хороший руководитель, на мой взгляд — это человек, который умеет не просто выбирать инструмент, но и задавать себе вопрос: а мне действительно нужно это сейчас? Или я просто хочу показаться современным, прогрессивным, «человечным»? Иногда самая человечная штука — это честно сказать: «Ты не подходишь. Спасибо за работу».

Можно потратить десятки часов на раскрытие «внутреннего потенциала» сотрудника, а можно один раз потратить два часа на подбор нового (ну ладно, не два, и даже не две недели, но это все равно лучше, чем пытаться чинить то, что не чинится) , который этот потенциал покажет в деле, без предварительных погружений в детство.

Я не против новизны. Я против слепого применения. Когда «модно» становится важнее, чем «работает». Когда руководитель теряет ясность и начинает играть в доброго родителя, коуча, друга, но не выполняет свою основную роль — управлять.

А это ведь очень простая роль. Не лёгкая, но простая. Давать задачи, обеспечивать ресурс, контролировать исполнение, корректировать поведение, обучать, принимать решения. Всё остальное — опционально. По ситуации. По людям. По целесообразности.

Так что, если вам захотелось внедрить в команду медитации, сессии активного слушания или личные дневники осознанности — подумайте, зачем. Это не плохо. Но точно ли нужно?

И вот тогда, возможно, вы не разобьёте дорогой микроскоп в попытке прибить им табличку «ответственность» к двери офиса. Ну или разобьёте, но будете понимать "зачем?"

С уважением,
ваш @openmanagement

Вопрос набора персонала всегда был непростым. Вроде бы и кандидатов на рынке много, но всё не те и не то, или денег столько, что «а вы не охренели?» чрезмерно, либо и денег, и компетенция скорее фантазия, чем реальность.

И ситуация становится только хуже. Рост определённых отраслей выпылесосил кадры, особенно тех, кого принято называть «синие воротнички» (вы не подумайте, синие — это по цвету спецодежды рабочих, а не из-за специфичности досуга🤭). У меня даже один знакомый фитнес-тренер вдруг вспомнил, на что учился, и пошёл слесарем на производство.

Интересно, сколько финансовых директоров поседело, подписывая увеличение ФОТ? Эта часть затрат стала весомее. Впрочем, и белые воротнички не отстают.

Правда, иногда вижу в региональных новостях, что какое-то предприятие не просто решило не повышать зарплаты, а ещё и снизить. Отчаянные!🥹 Или уже совсем плохо, что отсутствие/наличие персонала ничего не меняет. Мы себе такого позволить не можем, но, с другой стороны, не идём на удержание любой ценой за редким исключением.

Если заявление на увольнение приносит сотрудник, на чьё место есть пул кандидатов, благодарим за работу и желаем успеха. Если позиция уникальная, а такие ребята есть везде, на производстве тоже, то удерживаем.

Поясню про уникальность. Речь не об уникальности личности, занимающей ту или иную должность, все мы уникальны🤗, речь о профессиональных навыках. Есть узкоспециализированные специалисты, единственная возможность заместить которых, особенно в регионах, — привезти из другого региона.

Второй вариант — это уровень квалификации, когда вот он, человек, который здесь знает каждый винтик, но это уже другая история, не сильно здоровая, так как попахивает человекозависимостью.

При закрытии вакансии очень чётко формулируем ТЗ. Опыт подсказывает, что часть вакансий не закрывается, потому что мидл-менеджер ищет «звезду» взамен ушедшей, отработавшей много лет и, кроме основных обязанностей, тянувшей наставничество, стенгазету и сбор профсоюзных взносов. Наши HR обучены задавать вопрос: «Кого мы ищем?» столько раз, сколько нужно, чтобы не тратить время на поиск «звёзд» за три копейки.

И, конечно, ориентируемся прежде всего на внутренних кандидатов. При прочих равных они получают преимущества перед внешними. Это хорошая история и с точки зрения внутреннего климата, да и с адаптацией внутренних назначенцев всё гораздо проще.

Как подбирать персонал эффективно: небольшой чек-лист:

Начинаем с чёткого запроса. Формулируем требования не абстрактно — «профессионал своего дела» или «надёжный человек», — а максимально конкретно: какой опыт обязателен, какие задачи придётся решать, какие навыки нужны в реальности, а не в мечтах. И да, не забываем — рынок за «всё и сразу» требует соответствующую оплату.

Разделяем «хочу» и «надо». Что критически важно для работы с первого дня, а чему можно обучить за три месяца? Где компетенция обязательна, а где — бонус?

Понимаем свою целевую аудиторию. Кого мы ищем? Чем эти люди живут? Где их искать? Если вы ищете молодого системного администратора через газету, ну... удачи. И наоборот: не все сантехники сидят в hh.ru.

Не влюбляемся в резюме. Красивая бумажка и реальный человек — это часто две разные вселенные. Нужно разговаривать, задавать неудобные вопросы, моделировать реальные задачи на собеседовании, проверять реальные навыки.

Проверяем рекомендации. Да, да, все мы слышали про «они дадут только положительные отзывы». И всё же иногда простая проверка позволяет избежать серьёзных кадровых ошибок.

Оцениваем мотивацию. Не просто «хочу у вас работать», а зачем? Что человека реально привлекает — интерес к проекту, деньги, стабильность? Не угадали на старте — через полгода получите повторный набор.

Смотрим на совместимость с командой. Классный профессионал, но токсичный или неадекватный в коммуникации, может обойтись дороже, чем полная переработка всей команды.

И главное — не спешим. Плохая найм — это не только потеря времени и денег, это ещё и разочарование действующих сотрудников и клиентов.

Как-то так. Вопросы?

С уважением,
ваш @openmanagement

Сегодня такой день, когда хочется молчать. Поклониться и молчать в память о тех, благодаря кому мы сейчас можем жить, можем дышать, можем, благодаря им.

И не хочется ничего говорить, просто помнить!

Низкий поклон вам, дорогие ветераны! Царствие Небесное ушедшим! Здоровья живущим!

Спасибо вам и низкий поклон!

Итак, продолжаем. В комментариях к предыдущему посту мне рекомендовали ознакомиться с системой Афанасьева. Честно признаться не знаком, и с удовольствием устраню этот пробел, как появится возможность. А пока продолжу - типология Ицхака Адизеса.

Из всех управленческих типологий, пожалуй, самая простая и гениальная. Адизес предложил четыре функции:

P (Производитель) — делает работу, результатник.

A (Администратор) — порядок, контроль, инструкции.

E (Предприниматель) — идеи, новации, движение.

I (Интегратор) — объединяет людей, создаёт культуру.

В идеале — все четыре в одном. В реальности — у каждого выражено что-то одно-два.

Применение в управлении самое прямое:

Не ставь Ешника (предпринимателя) отвечать за отчётность, он тебя сожрёт или сгорит. Не проси Администратора зажечь команду — он не про это. Дай каждому задачу по психотипу, и команда станет дышать.

➕ Плюс: практичней некуда.

➖ Минус: хочется найти универсала, а таких единицы. Команду надо собирать как мозаичный ковер — из кусочков.

Еще одна менее известная, но мощная типология Роберта Хогана. Основана на трёх уровнях:

HPI — как мы ведем себя в норме (сильные стороны),

HDS — как мы ведем себя под стрессом (риски),

MVPI — что для нас важно (ценности).

Зачем это руководителю?

HDS показывает, как человек может «поехать крышей» под нагрузкой. Например, харизматичный лидер в стрессе превращается в нарцисса, контролёр — в тирана, а внимательный к деталям специалист — в парализованного перфекциониста.

В чём польза?

Ты видишь не только «сильные стороны», но и куда поведёт человека под давлением. Это помогает при продвижении — ты не просто смотришь, как он работает, а оцениваешь: выдержит ли рост ответственности.

➕ Плюс: глубокий анализ личности.

➖ Минус: дорого, сложно, не для всех. Лучше использовать в оценке топов или ключевых сотрудников.

Так с чего нам, управленцам, начинать? С интереса и уважения!😉

Типологии — не повод «упростить» людей, а возможность их услышать. Работают они, когда мы не говорим: «А, он просто тревожный», а когда думаем: «А что мне изменить в общении, чтобы он справился лучше?»

Это не волшебная палочка. Это карта. И как любая карта — она полезна, если ты готов ей пользоваться.

С уважением,
@openmanagement

P.S. На носу у нас длинные выходные. Не буду вас тревожить, наш канал для будних дней. А пока разбираю архивы, да обучение попишу.

P.P.S. Да, чуть не забыл. Мигрируем на новый бот автопостинга Rekla (если что-то сломаем, прошу простить!).

Fleep, на котором работаю последние 5 лет, получил достойного конкурента. Нет, Флип по прежнему надёжен и хорош, внутри мощный комбайн различных функций от ИИ до создание магазина в Telegram. Но я ими не пользуюсь🤷‍♂️, а если так, то зачем платить, если можно не платить. Впрочем, если вам нужен именно комбайн - рекомендую, вот моя реферальная ссылка🤓.

Rekla же бесплатна в части автопостинга и так же надежна. Платная функция - это ведение и автоматизация рекламных компаний. Те кто ведут свои каналы поймут о чем я, функция архиполезная и стоит адекватных денег (автопостинг работает и без нее;)). В общем рекомендую и вот вам вторая реферальная ссылка: https://t.me/rekla?start=931768476

Теперь точно откланиваюсь.😊

Хотите увеличить продажи и улучшить бизнес-процессы? 
🚀CRM-система решает сразу несколько важных задач: управление клиентами, автоматизация задач, аналитика, улучшение коммуникации и многое другое! 
Мы подготовили для вас 5 примеров, как amoCRM помогает бизнесу расти — читайте в карточках!

👉Зарегистрируйтесь по ссылке и получите бесплатный тестовый период на 14 дней. Убедитесь сами, почему тысячи пользователей доверяют amoCRM!

Реклама. АО "АМОЦРМ". ИНН 7709477879. erid: 2W5zFK1YBRJ

Чего-то тексты у меня в последнее время прям очень большие получается. Эээээй, где ты краткость, сестра моя?☺️🤫 Или не моя?🤔

Вот опять, писал один пост, а придётся делать в двух частях, не хочу ничего сокращать! Такой вот внутри недельный сериал.🤷‍♂️ Go,go,go!

Продолжу около психологическую тему, чего-то потянуло, весна наверное. Типировать людей — любимое занятие человечества с древности. Было бы странно, если бы управленцы прошли мимо. Мы ведь как: дайте схему — и мы уже адаптируем. Главное, чтобы работало.

Я уже рассказывал о типологии DISC, она одна из самых распространённых в силу простоты. Но не DISCом единым, как говорится... есть и другие тоже не сильно сложные.

Вообще любая типологии — это ключ. Вопрос в том, что мы хотим этим ключом открыть.

MBTI: если аккуратно — может помочь
Знаменитая модель Майерс-Бриггс основана на работах Юнга. Делит людей по четырём шкалам:
✌️ экстраверсия/интроверсия (E/I),
✌️ сенсорика/интуиция (S/N),
✌️ логика/этика (T/F),
✌️ рациональность/иррациональность (J/P).
Получаем 16 типов, вроде INFJ, ESTP, INTP и других заклинаний.

Что толку?
Если мы понимаем, что перед нами интроверт-интуит, то ясно: ему будет сложно в ситуации, где надо «продавать» идеи вслух на лету. Ему комфортнее обдумать, написать, уточнить. Сенсорик, наоборот, схватит за конкретику, и если ты ему рассказываешь про «визионерское переосмысление» — ты теряешь человека в первом же предложении.
Рационалы (J) любят план. Им важны дедлайны, контрольные точки. Иррационалы (P) — гибкость, пространство для манёвра. И если ты рационал, который орёт на иррационала за то, что тот «вечно всё меняет», это не он странный — вы просто разные.

➕ Плюс: даёт быстрое представление о рабочих предпочтениях.

➖ Минус: не учитывает степень зрелости и жизненного опыта. Лет через десять ты сам можешь сменить тип. Не потому что стал другим, а потому что адаптировался.

MBTI — полезен в подборе, коммуникации, проектной работе. Но как инструмент — не для штамповки ярлыков, а для настройки взаимодействия.

Леонгард–Личко: психотипы из детства, которые не все перерастают
Эти товарищи занимались акцентуациями характера — устойчивыми чертами, которые выражены сильно, но всё ещё в пределах нормы.

Леонгард предложил типы вроде:
✌️ демонстративный — обаяшка, артист, но может юлить и манипулировать;
✌️ застревающий — долго держит обиды, в конфликте может годами «не отпускать»;
✌️ тревожный — много сомневается, осторожничает, может не решиться, даже если умеет;
✌️ возбудимый — горячий, вспыльчивый, но быстро отходит.

Если поиграть всеми названиями получается очень смешно. Просто представьте возбудимый замтревающий тревожный обаяшка. Смешно?🤣🤣

Чем важна эта типология?
Ты перестаёшь требовать от всех одинаковой реакции. Кто-то «промолчал» на совещании не потому, что равнодушен, а потому что он тревожный. Кто-то отказывается от фидбэка, потому что демонстративный и в нём это воспринимается как критика — а критика для него хуже увольнения.

Зная тип, ты подбираешь форму: с тревожным — сначала поддержка, потом задача. С демонстративным — сначала «как ты круто сделал», потом корректировка. С застревающим — главное не врать. Иначе он вспомнит. Через два года. С деталями.

➕Плюс: помогает в понимании, как не наступать на одни и те же грабли в коммуникации.

➖ Минус: без опыта легко начать «играть в психиатра» и перегибать. Всё же это модель, не диагноз.

Конец первой серии. Далее в сериале типология Адизеса.

С уважением,
@openmanagement

Ох, как же я раньше любил психологию. В ВУЗе по этой науке был железный автомат, и это несмотря на то, что студент я был так себе, самый прогуливающий на потоке.😜

Ну как её можно не любить? Каждый человек — вселенная, безумно интересно! А ещё же есть и практика. Она, конечно же, интересовала меня прежде всего. Уже начав работать, а стартовал я в продажах, как бы это ни называлось (менеджер чего-то там), так вот работа в продажах = работа с людьми — безграничное поле для экспериментов.

Кто-то реагирует на уверенность, кто-то — на вежливость. Один ценит структурность, другого она пугает. Кто-то покупает из страха, кто-то — чтобы утвердиться. Я читал, тестировал, сравнивал. Психология в реальности — это почти спорт: ты постоянно проверяешь гипотезы, ловишь сигналы, нащупываешь причинно-следственные связи. Иногда даже угадываешь, что человек скажет дальше. Очень затягивает.

А потом я стал руководителем.

И всё, что раньше так вдохновляло, начало... мешать.🤷‍♂️

Потому что психология — это про тонкости, нюансы, поведение конкретного человека в конкретной ситуации. А руководителю нужно, чтобы вся команда работала. Не один Вася, не три старичка, которых ты знаешь как облупленных. А весь отдел. А потом два. А потом десять... тысяч человек.

И вот тут открывается очень важная мысль, которую не сразу удаётся принять.

Управление — это не про тонкое понимание каждого. Это про систему.

Да, психология — это полезно. Понимать мотивы людей, уметь выстраивать контакт, распознавать тревогу, усталость или внутреннее сопротивление — без этого тяжело. Но без системы ты превращаешься в шамана. Или в участкового. Ходишь, разговариваешь, убеждаешь, сочувствуешь, уговариваешь. Вроде как и работаешь. А по факту — ничего не работает без тебя.

Мы любим думать, что всё держится на наших тонких управленческих вибрациях. Что достаточно правильно поговорить, проникновенно посмотреть, и всё наладится. Увы. Всё, что держится на личном обаянии, разваливается при первой же перегрузке. Или когда ты заболел. Или уехал. Или просто устал.

Регулярный менеджмент — это когда есть структура. Повторяющийся, устойчивый цикл действий: постановка задач, контроль, обратная связь, планирование, корректировка. Это не душно. Это не «измерять всё табличками». Это — предсказуемость и устойчивость. И, внезапно, свобода. Потому что когда у тебя есть процесс, тебе не нужно каждый раз спасать.

Это как система навигации: ты один раз задал маршрут, и дальше тебе нужно только корректировать путь, если кто-то свернул. А не каждый день выстраивать колонну с нуля и вести её ручками по лесу.

Но — и это важно — люди не машины. Даже если ты всё настроил правильно, они всё равно остаются живыми, со своими страхами, мечтами, тараканами, уязвимостями. И в какой-то момент управление через систему требует тонкой настройки. А вот тут в игру снова входит психология.

Психология — как специи. Усиливает вкус системы, добавляет глубины. Но если вместо супа у тебя один перец — это не гастрономия, это гастрит.

Психология может быть мощным инструментом. Например, если ты понимаешь, как работают защитные механизмы, ты проще замечаешь, что человек не «саботирует», а просто боится ошибиться. Если знаешь, что такое внутренняя мотивация, проще построить нормальную систему поощрения. Если умеешь различать темпераменты — не будешь требовать от аналитика шустрости или от продавца тишины.

Но все эти знания работают на максимум только тогда, когда встроены в структуру. Когда психология помогает тебе усиливать процессы, а не заменяет их.

Поэтому если ты в управлении больше трёх лет и до сих пор веришь, что «надо просто поговорить» — ты либо редкий харизматик с выносливостью титана, либо заложник самодельного управленческого механизма, в котором ты сам — и мотор, и коробка передач, и амортизаторы.

Мы не против психологии. Мы за неё. Но в правильной дозировке. И в нужном месте.

Хочешь по-настоящему «работать с людьми» — сначала научись строить систему. А уже потом — украшай её эмпатией, NLP и Эриком Бёрном. Только местами. И по делу.

С уважением,
@openmanagement

А вы пробовали собирать заявки в бизнес по старинке — с холодных баз?

Наш клиент из автобизнеса звонил по 2000 контактам и получал 1 продажу. Пока не пришёл в трафик-агенство Orlovsky Digital

Сегодня у него выстроена воронка в Telegram с чат-ботом и трафиком из VK и Telegram Ads. Люди сами оставляют заявки, и менеджер только закрывает.

Кейсы, цифры и полезные статьи про трафик и маркетинг— в канале.

Подписывайтесь, если хотите стабильный поток заявок от целевой аудитории, а не устаревших баз.

#реклама
О рекламодателе
erid: 2W5zFHYsp3r

А вы пробовали собирать заявки в бизнес по старинке — с холодных баз?

Наш клиент из автобизнеса звонил по 2000 контактам и получал 1 продажу. Пока не пришёл в трафик-агенство Orlovsky Digital

Сегодня у него выстроена воронка в Telegram с чат-ботом и трафиком из VK и Telegram Ads. Люди сами оставляют заявки, и менеджер только закрывает.

Кейсы, цифры и полезные статьи про трафик и маркетинг— в канале.

Подписывайтесь, если хотите стабильный поток заявок от целевой аудитории, а не устаревших баз.

#реклама
О рекламодателе
erid: 2W5zFHYsp3r