Эксперт-кадровик

Больничный в период отпуска без сохранения зарплаты.
Можно?

Нет.

▶️Согласно ст. 9 закона 255-ФЗ, пособие по временной нетрудоспособности не назначается за периоды, когда сотрудник освобождён от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты.
Исключение - оплачиваемый отпуск.

Часто работодатели, идя навстречу работникам, прерывают отпуск за свой счет, чтобы те смогли получить оплату больничного за счет средств СФР.
Но эта благотворительность - прямое нарушение законодательства, которое может выйти «боком» для компании: Фонд может потребовать возмещения выплаченных из бюджета средств.

➡️В качестве иллюстрации, недавнее судебное решение
Постановление 1-го арбитражного апелляционного суда от 14.04.2026 N 01АП-1139/2025 по делу N А38-4866/2026

Правда, здесь и работодатель, и работник совсем перегнули палку…

Итак 🔽
Уборщица (и одновременно курьер 🙄) администрации Параньгинского района Респ. Марий Эл более полутора лет была в отпуске без сохранения зарплаты.

За этот период она несколько раз болела и брала больничные.

Работодатель по доброте душевной (ну или по другой причине - не знаю) прерывал отпуск, чтобы работница получила оплату больничного.

В итоге сумма оплаты больничных составила 91.458 руб.

СФР в ходе проверки это выявила и посчитала неправомерным.

👉Пособие должно возмещать утраченный заработок, а если его нет - нет и пособия.

В итоге СФР обязала работодателя возместить неправомерные расходы Фонда.

Работодатель обратился в суд, но понимания не получил.

Суд выявил, что:
⏺отпуска за свой счет и больничные шли друг за другом без перерывов

⏺сотрудница не работала, зарплату не получала

⏺сотрудница не относилась к категории, которой обязаны предоставлять отпуск за свой счет

⏺нет доказательств, что работница намеревалась выйти из этих отпусков - на ее ставку по срочному трудовому договору была принята другая работница.

В итоге работодатель возместил расходы Фонда по этим выплатам (получилось чуть больше, чем сумма больничных).
Ну и плюс судебные издержки - тоже не бесплатные.

👉Вывод:
Иногда действительно можно пойти навстречу и прервать отпуск - если это единичный случай, период отпуска без сохранения не гигантский, а после больничного работник приступит к работе.
Такая ситуация вряд ли привлечет внимание СФР.
Хотя это всё же остается нарушением закона ☝️

Но когда работник перетекает из одного отпуска за свой счет в другой…

Сейчас процессы максимально автоматизированы и выплата по больничному в отсутствии взносов на протяжении долгого времени, может стать причиной проверки и выявления ваших с работником махинаций.

Кто не знал, что больничный в отпуске за свой счет не оплачивается?
А кто помогал получать оплату, прерывая больничный?
Делитесь 😊

🔽🔽🔽🔽🔽🔽🔽🔽🔽🔽🔽

ВСТУПИТЬ В КЛУБ

Вопрос из рубрики «Открытый микрофон» ☝️

▶️Ст. 57 ТК РФ говорит, что условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор.

▶️Это требование дополняется ст. 135 ТК РФ о том, что зарплата устанавливается трудовым договором в соответствии
с действующими системами оплаты труда.

То есть, в трудовом договоре должны быть перечислены все составляющие оплаты труда работника - должно быть понятно, какие именно выплаты (включая стимулирующие) образуют полную зарплату работника.

➡️Конкретные размеры премий, доплат и надбавок, а также условия и порядок их начисления можно прописать в ЛНА (как правило, это «Положение о заработной плате и премировании»).
А договоре сделать отсылку к этому документу (см. письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1).

При обоих вариантах - прямом указании в трудовом договоре или отсылке из договора к ЛНА - условия оплаты труда являются существенными условиями трудового договора.
А значит их изменение возможно только в порядке, установленном для изменения условий трудового договора.

Повторю - неважно, в каком документе, ЛНА или трудовом договоре, прописан порядок оплаты труда работников - в вашем случае стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда.
Порядок изменения этих сумм будет одинаковым.

Работодатель может их изменить
👉или по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ)
👉или по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

В первом случае достаточно согласия работника и подписания дополнительного соглашения, где будет отсылка уже к новому ЛНА с новыми условиями оплаты.

🀄️При втором же варианте всё не так просто.
Недостаточно лишь уведомить работников об изменениях за 2 месяца.

Изменение трудового договора по инициативе работодателя возможно только в случае изменений технологического или организационного характера, при которых невозможно сохранить прежние условия трудового договора.

✔️То есть работодатель должен обосновать, в связи с чем меняет систему оплаты труда и по какой причине невозможно сохранить существующий вариант.
А уже затем уведомить работников о предстоящих изменениях и причинах, которые их вызвали.

Что может быть такими причинами, закон четко не прописывает.
В ст. 74 ТК РФ говорится об изменении в технике / технологии производства и структурной
Реорганизации производства.
Пленум ВС РФ (постановление № 2 от 17.03.2004) дополнил перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации.

👉Но нужно помнить, что при возникновении спора работодатель обязан доказать, что изменение условий оплаты труда было следствием изменений организационных или технологических условий труда.
А если вы ухудшаете положение работников, то нельзя исключать вероятность обращения в суд.

✔️Темы «Оплата труда» и «Изменение трудового договора по инициативе работодателя» мы детально разбирали в закрытом Клубе.

🔔Если вы еще не в Клубе - присоединяйтесь и забирайте бесценный объем знаний, накопленный более, чем за 4 года работы Клуба!


🔽🔽🔽🔽🔽🔽🔽🔽🔽🔽🔽

ВСТУПИТЬ В КЛУБ

Ваш карьерный рост — это не лотерея, а стратегия🎯

«Просто хорошо работать» уже недостаточно. Нужно понимать внутреннюю кухню найма, психологию лидерства и законы управления.

Мы собрали подборку каналов, которая заменит вам десятки курсов по карьере и HR.

Эта папка для вас, если вы хотите:
✅ Найти работу в топовой компании.
✅ Узнать, как на самом деле HR оценивают кандидатов.
✅ Вырасти из исполнителя в сильного руководителя.
✅ Построить команду, которая работает на результат.

Внутри — только концентрат: карьерные стратегии, разборы реальных кейсов, менеджмент без воды и советы по развитию лидерства🚀

👉 Получить доступ

Ах какую глупую ошибку совершил работодатель (уж не знаю, кадровики ли виноваты или кто другой), выбрав основание для увольнения «ликвидация организации» вместо «сокращения»!

Итак 🔽

Гражданин работал директором филиала ФГБВУ "Центррегионводхоз" в Костромской области.

Организация решила ликвидировать филиал и уволила работников, включая директора, в связи с ликвидацией организации.

👉ТК РФ говорит, что при прекращении деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, работников увольняют в связи с ликвидацией организации (ст. 81 ТК РФ).

Что вроде бы и было сделано.
Но, как известно, дьявол кроется в деталях.

Работник обратился в суд, где выявился ряд обстоятельств, которые меняют всю формально правильную картину увольнения:

⏺функции закрытого филиала были переданы другому филиалу "Верхне-Волжскводхоз", который осуществляет деятельность на территории Владимирской, Ивановской, Ярославской, Костромской, Нижегородской, Вологодской, Тверской областей

⏺в Костромской области сразу после закрытия филиала образован Отдел по эксплуатации Горьковского водохранилища

⏺ в Отделе по эксплуатации филиала "Верхне - Волжскводхоз" ряд должностей занимают бывшие работники закрытого филиала, проживающие в Костроме - начальник участка, начальник службы эксплуатации, ведущий инженер и др.

То есть, ФГБВУ "Центррегионводхоз" не прекратил деятельность в Костромской области, а значит должно было быть оформлено сокращение, а не увольнение в связи с ликвидацией организации.

Выплаты при этом не меняются.
НО!
Работодатель обязан предложить все вакансии и учесть преимущественное право на оставление на работе при сокращении.

Суд первой инстанции оставил увольнение в силе.

А вот апелляция и кассация встали на сторону работника.
Увольнение признали незаконным и восстановили работника в прежней должности с оплатой вынужденного прогула (за вычетом компенсации за отпуск, который при восстановлении используется в натуре) 475.969 руб и морального вреда в размере 70.000 руб.

Если в той же местности вместо одного филиала организации начал действовать на тех же производственных площадях другой филиал, то деятельность организации в этой местности нельзя считать прекращенной.

(Определение Второго КСОЮ от 09.04.2026 по делу № 88-10230/2026)

👉Почему я назвала такую ошибку глупой.

Если работодатель был заинтересован в том, чтобы расстаться с этим работником, то проще создать ситуацию, при которой не будет вакансий, которые можно предложить работнику или на которые он согласится.

Или же предложить не ключевые должности, если уж компания не готова рассматривать его в качестве руководителя.

Или предложить, но выбрать тех, кто, по их мнению, будет более успешен (да, так можно сделать, если всё оформить грамотно и в нужные сроки).

Но увольнять в связи с ликвидацией и продолжать работать в регионе - это очень странно.
Прямо шито белыми нитками.

Такая недальновидность обошлась в 546 тыс. рублей и работника на несуществующей должности несуществующего филиала.
Плюс ежемесячная зарплата и проблема, что с ним делать дальше.

Не исключено, что за 500-600 тыс выходного пособия можно было бы и по соглашению сторон расстаться безо всякой головной боли…

Итак, как обещала, какие предложения изменить ТК РФ Госдума отклонила 🔽

▶️№ 929192-8: об обязательном включении в трудовой договор условий компенсации работнику за использование личного оборудования в интересах работодателя
⏺Ст. 188 ТК РФ уже предусматривает выплату компенсации, размер которой определяется соглашением сторон.
А ст. 312.6 ТК РФ обязывает компенсировать расходы (включая пользование оборудованием работника) при дистанционной работе.
Что, собственно, и отмечено в заключении к законопроекту.

▶️№ 917983-8: о продлении либо переносе на другой срок ежегодного оплачиваемого отпуска родителя в случае болезни ребенка
⏺Предложение идет вразрез с законом 255-ФЗ, по которому больничный по уходу за ребенком не оплачивается.
В заключении сказано, что сначала требуется внести изменения в 255-ФЗ.
Кстати, уже сейчас работодатели могут предусмотреть в ЛНА перенос отпуска из-за такого больничного, если считают нужным.

▶️№ 946338-8: о сохранении рабочего места за работником, призванным на срочную военную службу
⏺Предлагалось оформлять на этот период отпуск без сохранения зарплаты, что в целом странно, с учетом того, что уже есть регулирование при призыве по мобилизации (или заключении контракта).
Отправили на доработку.

▶️№ 1075245-8: о том, что в состав зарплаты, которая равна МРОТ, не входит оплата за дополнительную работу, не входящую в его должностные обязанности
⏺Что логично - МРОТ и сейчас не должен включать никаких доплат, в том числе за ДОПОЛНИТЕЛЬНУЮ работу

Показательно, что большинство вносимых предложений - это процесс ради процесса, не правда ли?

Снова меняются правила квотирования рабочих мест для инвалидов.

▶️Напомню, что работодателям со среднесписочной численностью более 35 человек, законом субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 % среднесписочной численности работников.

➡️Чтобы определить необходимую численность инвалидов, из среднесписочной численности за предыдущий квартал исключаются
⏺сотрудники представительств и филиалов в других субъектах РФ
⏺работники с вредными / опасными условиями труда.

Хотя с 1 марта этого года и вступили в действие поправки в закон «О занятости населения», которые предусматривают, что квота для приема инвалидов устанавливается для ВСЕХ видов обособленных структурных подразделений, а не только для представительств и филиалов (как это было ранее), Правила выполнения квоты, утвержденные Правительством, не менялись.
То есть Правила по-прежнему говорят только о представительствах и филиалах.

✔️Минтруд подготовил проект постановления, который должен устранить это несоответствие -
о внесении изменений в эти самые Правила выполнения квоты для приёма на работу инвалидов.

Проектом постановления из базы для расчёта квоты дополнительно исключат работников ИНЫХ обособленных подразделений в других регионах.
По ним квота будет определяться самостоятельно.

Что реально новое в этом проекте🔽

Сейчас при трудоустройстве одного инвалида I группы или одного инвалида ветерана боевых действий-участника СВО (эта категория добавлена с 20 ноября 2025 года) квота считается выполненной в двойном размере.
То есть один такой инвалид «закрывает» 2 места.

К таким работникам с «двойным» учётом квоты добавят лиц, заключивших контракт с Минобороны в период с 01.10.2022 до 01.09.2023 года, служивших в составе спец.подразделений в ходе СВО.

Поправки должны вступить в силу с 1 сентября 2026 года.

➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
💬 Вступить в закрытый Клуб

Законопроект, который лично у меня вызывает двойственные чувства.

С одной стороны - прекрасная инициатива для идеального мира розовых единорогов.

С другой - снова попытка решения социальных проблем за счет частного бизнеса, в том числе малого, который сейчас и так на грани выживания.

Если бы норма относилась только к гос.компаниям - ноль возражений.

Итак, о чем речь 🔽

Депутаты «Справедливой России» предложили внести изменения в ст. 261 ТК РФ и

⏺запретить увольнение по инициативе работодателя с мужчиной в период беременности его супруги, за исключением случаев ликвидации организации (прекращения деятельности ИП)

⏺обязать работодателя продлевать срочный трудовой договор до окончания беременности супруги

(законопроект № 1187499-8)

В пояснительной записке говорится, что такие меры улучшат демографическую ситуацию и создадут дополнительную финансовую гарантию для семьи.
А также ссылаются на похожие законодательные нормы в Венесуэле, Панаме и Уругвае...

Ну то есть в случае принятия этих предложений товарищ сможет бить баклуши на работе и ничего ты с ним не сделаешь, пока жена на родит 🤷🏻‍♀️

Почему-то законодатели в последние годы исходят из того, что есть такой идеальный работник, которого надо всячески защищать, и очень злой работодатель, который по каждому чиху этого работника стремится уволить.

Забывая, что работодатель - это во многих случаях такой же живой человек с теми же социальными и семейными сложностями. Но который взял на себя ответственность за свою жизнь и дал рабочие места другим.

В реальности за хороших работников держутся всеми конечностями.
А вот нерадивым такие законы как раз на руку.

Но такой «костыль» в виде дополнительной финансовой нагрузки на работодателя на несколько месяцев вряд ли глобально улучшит жизнь семьи…

А вы как смотрите на эту инициативу?
Поддерживаете?