Эксперт-кадровик

Раскройте потенциал ИИ в HR и менеджменте: совместный вебинар Альпины Диджитал и Mozlab.

Вы когда-нибудь задумывались, как искусственный интеллект может революционизировать стратегические сессии и помогает управлять изменениями в вашей компании?

На бесплатном вебинаре 21 марта вы узнаете, как избежать ошибок при внедрении ИИ и эффективнее взаимодействовать с командами.

Программа вебинара:
🔹 6 ошибок, которые нельзя допустить при использовании ИИ.
🔹 Насколько ИИ готов стать членом вашей команды? Демонстрация Alpina GPT.
🔹 Как смоделировать поведение сотрудников и использовать эти данные на благо компании?

Спикеры:
Жемал Хамидун, CPO Alpina Digital
Олег Замышляев, основатель Mozlab

Регистрация открыта по ссылке.

#реклама
О рекламодателе

Раскройте потенциал ИИ в HR и менеджменте: совместный вебинар Альпины Диджитал и Mozlab.

Вы когда-нибудь задумывались, как искусственный интеллект может революционизировать стратегические сессии и помогает управлять изменениями в вашей компании?

На бесплатном вебинаре 21 марта вы узнаете, как избежать ошибок при внедрении ИИ и эффективнее взаимодействовать с командами.

Программа вебинара:
🔹 6 ошибок, которые нельзя допустить при использовании ИИ.
🔹 Насколько ИИ готов стать членом вашей команды? Демонстрация Alpina GPT.
🔹 Как смоделировать поведение сотрудников и использовать эти данные на благо компании?

Спикеры:
Жемал Хамидун, CPO Alpina Digital
Олег Замышляев, основатель Mozlab

Регистрация открыта по ссылке.

#реклама
О рекламодателе

Обещанное видео с описанием работы файла для подготовки документов при совмещении

Еще один вопрос из рубрики «Открытый микрофон»🔼

🀄️Если обязанности, которые предполагается передать, не предусмотрены трудовым договором (или должностной инструкцией), то за них надо доплачивать.

То есть за ту зарплату, которая установлена трудовым договором, работник должен делать ровно то, что этим договором предусмотрено.

👉Теоретически, в обязанности бухгалтера можно включить выполнение определенного кадрового функционала. Например, предусмотреть, что в период отсутствия специалиста по кадрам бухгалтер издает приказы на увольнение, оформляет трудовые книжки.

В этом случае перечисленный функционал будет «покрываться» установленной зарплатой, а уж соглашаться на такой вариант или нет, человек решает при приеме на работу, знакомясь с должностной инструкцией.

▶️Если же работа дополнительная, то за нее надо доплачивать. И поручить её можно только с согласия самого работника.

🔔В статье 60.2 ТК перечислены 3 вида дополнительной работы:
✔️совмещение  - выполнение дополнительной работы по другой должности

✔️расширение зон обслуживания, увеличение объема работ - выполнение работы по такой же должности

✔️исполнение обязанностей временно отсутствующего работника - по такой же должности или по другой.

Обычно их называют общим термином "совмещение". Регулирование всех видов доп.работы одинаковое, но в документах следует использовать ту формулировку, которая отвечает существу порученной работы.
Наш случай – третий.

🪙Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон – ТК не определяет ни минимального, ни максимального размера.

Срок дополнительной работы, содержание и объем устанавливаются с письменного согласия работника.

Совмещение происходит в рамках стандартного рабочего дня.
Если выполнение обязанностей выходит за его рамки, то здесь будет идти о привлечении к сверхурочной работе.

Или же можно предложить работнику второй трудовой договор по совместительству и тогда он будет выполнять эту работу уже после основой.

🕒Работник может досрочно отказаться, а работодатель досрочно отменить совмещение. Для этого достаточно предупредить вторую сторону за 3 рабочих дня.

Как оформить совмещение
Ст. 60.2 говорит о письменном согласии работника, ст. 151 – о том, что доплата устанавливается по соглашению сторон.

То есть должно быть оформлено некое соглашение, где будет отражен факт согласия работника с содержанием, объемом работы и размером доплаты.

Это может быть оформлено как
👉отдельным документом, который фиксирует согласие и условия совмещения,
👉так и дополнительным соглашением к трудовому договору.

Я за вариант отдельного соглашения о совмещении (о дополнительной работе), без внесения изменений в трудовой договор, которые происходят при подписании дополнительного соглашения к трудовому договору.

Чтобы не раздувать пост, не буду углубляться, почему – в закрытом Клубе мы детально рассматривали эту тему.

Также в Клубе выложен файл для быстрой подготовки пакета документов при оформлении дополнительной работы.
Как работает этот файл – в видео дальше (снимала для анонса вебинара)👇

Так что, если вы еще не в Клубе, присоединяйтесь!

У нас дается много чисто практической информации.

Основа контента:
✔️публикации по темам КДП и ТК
плюс
✔️консультации по ситуациям, с которыми сталкиваются в работе наши резиденты.

▶️Например, март мы посвятили теме увольнений по инициативе работодателя.

➡️А ответы сегодня на такие вопросы:
❓как легализовать взаимодействие с работником по рабочим вопросам в WhatsApp?
и
❓как исправить ошибку, если установили меньшее количество дней отпуска?

ВСТУПИТЬ В КЛУБ

▶️В закрытом Клубе Эксперт-кадровик в марте мы будем разбирать тему увольнений по инициативе работодателя.

⏺Тему мы всегда начинаем с теста - предлагаю вам его также пройти!
Кто полностью пройдет тест - в конце ждет сюрприз ❤️

ПРОЙТИ ТЕСТ

Помните свое первое оформление иностранного сотрудника?

Это было похоже на прохождение минного поля, правда? 🤔
А знаете что самое интересное? Миграционные правила снова изменились. И если раньше мы как-то справлялись... то сейчас без четкого алгоритма просто не обойтись.

⏰ 14 и 15 марта в 13:00 мск - Ольга Вьюник проведёт бесплатный интенсив по основным правилам и изменениям приёма на работу иностранных граждан в 2025 году.

Ольга - собственник и генеральный директор компании «Региональное миграционное агентство», которая оказывает услуги в сфере миграционного законодательства уже 10 лет.
Она помогла более 1000 компаниям избежать штрафов.

Программа интенсива:
- Понятный разбор всех нововведений 2025 года
- Шаги работы с реестром контролируемых лиц
- Как правильно оформлять трудовые договоры
- Лайфхаки от практика с 10-летним стажем
- Ответы на ваши конкретные вопросы
- Презентация курса «Миграционный специалист»

🎁 Подарок - после регистрации вы получите инструкцию проверки действительности патента (обычная стоимость 3900₽)

✨ Особенность этого интенсива — Ольга не только расскажет теорию, но и поделится реальными историями из своей практики. Вы узнаете, как она решает сложные ситуации прямо «в поле боя» — в МВД.

⏰ Интенсив проводится всего раз в полгода, поэтому если тема актуальна — лучше записаться уже сегодня.

👉 Регистрируйтесь бесплатно по ссылке: https://regmigagent.ru/intensiv2025?utm_source=tlg&utm_medium=reklama&utm_campaign=expert_kadrovik

P.S. После интенсива у вас будет четкий план действий и уверенность в своих силах. А это бесценно, согласитесь?

💐🌸Дорогие девушки! От всей команды «Эксперт-кадровик» поздравляем вас с 8 марта!

Сегодня разберем вот такой интересный вопрос из рубрики «Открытый микрофон» 🔼🔼🔼


▶️Дистанционный работник выполняет трудовую функции вне места нахождения работодателя.
Его рабочее место не может находиться прямо или косвенно под контролем работодателя (см. ст. 312.1 ТК РФ).

▶️Трудовой кодекс также не запрещает выезжать за пределы РФ и работать оттуда.

Работодатель имеет право не знать, откуда конкретно работает сотрудник. 
Если работник переехал в другую страну, сам по себе переезд не является основанием увольнения.

🀄️Более того, с 2024 года работодатель даже не должен отслеживать налоговый статус своих работников, чтобы вовремя изменить ставку НДФЛ, как это было ранее -
налогообложение доходов дистанционных работников российских организаций производится по стандартным ставкам независимо от налогового статуса (резидент или нерезидент). 

➡️Но письма ведомств внесли сумбур в этот вопрос.
Например, Роструд высказывал мнение, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, если дистанционный сотрудник уедет за границу, на основании части 2 статьи 312.8 ТК РФ, а именно:
Трудовой договор может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (письмо от 09.09.22 № 14-2/ООГ-5755). 

Соотнеся дату письма с событиями в стране, напрашивается вывод о политической окрашенности этого мнения.

➡️Ранее Минтруд в ряде писем (2015-2017 года) говорил о невозможности заключения трудового договора с работниками за пределами РФ, так как в этом случае невозможно обеспечить безопасные условия условия и охрану труда дистанционных работников.

Здесь можно спорить, так как обязательства с сфере охраны труда сводятся к отчислениям страховых взносов и расследованию несчастных случаев.
Но не буду углубляться – так как речь во всех письмах шла об изначальном выборе вида договора, а не о расторжении уже существующих трудовых отношений.

Кстати, это вопрос мы разбирали в закрытом Клубе с юристом Дмитрием Кофановым - кто в Клубе, посмотрите это интервью.

⛔️Да и если отношения носят чисто трудовой характер, оформление ГПХ будет явной подменой трудовых отношений - что с этим делать?


Так можно ли уволить по основанию ст.  312.8 ТК РФ, если работник выехал из РФ?
Да, но при определенных обстоятельствах, которые вытекают из формулировки:
договор может быть прекращен в случае изменения работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях

Чтобы воспользоваться этим основанием увольнения, нужно 🔽
1⃣Убедиться, что трудовым договором официально предусмотрено условие о постоянной дистанционной работе.
Это кажется банальным, но нет. Куча примеров, когда фактически дистанционная работа никак не оформлена.

2⃣Предусмотреть местность в качестве условия трудового договора и прописать, что смена местности без согласия работодателя повлечет за собой увольнение – и хорошо бы обосновать, почему.

3⃣При принятии решения об увольнении оценить, действительно ли смена местности влечет невозможность исполнения трудовых обязанностей. 
Таким препятствием может быть, например, официальный запрет на передачу данных за пределы РФ, при условии, что работа с этими данными является обязанностью работника.

Если пункты выше к вашей ситуации не относятся, использовать это основание увольнения крайне рискованно.
А другого, если работник сам не заинтересован в расторжении трудового договора, как бы и нет…

👉Еще обратила внимание, что в публикациях с обзором судебных решений по дистанционной работе подтасовывают факты, из-за чего может также сложиться впечатление, что работа дистанционщика за границей это «ужас-ужас», а уволить можно просто по факту его отъезда.

Недавний пример приведу в следующем посте.

🔔Если тема интересна, поддержите ❤️, а то иногда теряешься в догадках – что вы там думаете на той стороне экрана…

Сегодня разберем вот такой интересный вопрос из рубрики «Открытый микрофон» 🔼🔼🔼


▶️Дистанционный работник выполняет трудовую функции вне места нахождения работодателя.
Его рабочее место не может находиться прямо или косвенно под контролем работодателя (см. ст. 312.1 ТК РФ).

▶️Трудовой кодекс также не запрещает выезжать за пределы РФ и работать оттуда.

Работодатель имеет право не знать, откуда конкретно работает сотрудник. 
Если работник переехал в другую страну, сам по себе переезд не является основанием увольнения.

🀄️Более того, с 2024 года работодатель даже не должен отслеживать налоговый статус своих работников, чтобы вовремя изменить ставку НДФЛ, как это было ранее -
налогообложение доходов дистанционных работников российских организаций производится по стандартным ставкам независимо от налогового статуса (резидент или нерезидент). 

➡️Но письма ведомств внесли сумбур в этот вопрос.
Например, Роструд высказывал мнение, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, если дистанционный сотрудник уедет за границу, на основании части 2 статьи 312.8 ТК РФ, а именно:
Трудовой договор может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (письмо от 09.09.22 № 14-2/ООГ-5755). 

Соотнеся дату письма с событиями в стране, напрашивается вывод о политической окрашенности этого мнения.

➡️Ранее Минтруд в ряде писем (2015-2017 года) говорил о невозможности заключения трудового договора с работниками за пределами РФ, так как в этом случае невозможно обеспечить безопасные условия условия и охрану труда дистанционных работников.

Здесь можно спорить, так как обязательства с сфере охраны труда сводятся к отчислениям страховых взносов и расследованию несчастных случаев.
Но не буду углубляться – так как речь во всех письмах шла об изначальном выборе вида договора, а не о расторжении уже существующих трудовых отношений.

Кстати, это вопрос мы разбирали в закрытом Клубе с юристом Дмитрием Кофановым - кто в Клубе, посмотрите это интервью.

⛔️Да и если отношения носят чисто трудовой характер, оформление ГПХ будет явной подменой трудовых отношений - что с этим делать?


Так можно ли уволить по основанию ст.  312.8 ТК РФ, если работник выехал из РФ?
Да, но при определенных обстоятельствах, которые вытекают из формулировки:
договор может быть прекращен в случае изменения работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях

Чтобы воспользоваться этим основанием увольнения, нужно 🔽
1⃣Убедиться, что трудовым договором официально предусмотрено условие о постоянной дистанционной работе.
Это кажется банальным, но нет. Куча примеров, когда фактически дистанционная работа никак не оформлена.

2⃣Предусмотреть местность в качестве условия трудового договора и прописать, что смена местности без согласия работодателя повлечет за собой увольнение – и хорошо бы обосновать, почему.

3⃣При принятии решения об увольнении оценить, действительно ли смена местности влечет невозможность исполнения трудовых обязанностей. 
Таким препятствием может быть, например, официальный запрет на передачу данных за пределы РФ, при условии, что работа с этими данными является обязанностью работника.

Если пункты выше к вашей ситуации не относятся, использовать это основание увольнения крайне рискованно.
А другого, если работник сам не заинтересован в расторжении трудового договора, как бы и нет…

👉Еще обратила внимание, что в публикациях с обзором судебных решений по дистанционной работе подтасовывают факты, из-за чего может также сложиться впечатление, что работа дистанционщика за границей это «ужас-ужас», а уволить можно просто по факту его отъезда.

Недавний пример приведу в следующем посте.

🔔Если тема интересна, поддержите ❤️, а то иногда теряешься в догадках – что вы думаете на той стороне экрана…

Сегодня пост для работников.
Хотя и для коллег частично тоже…

Частая ситуация - работница готова выходить из декрета, но якобы некуда.

Вариации:
⏺устраивает другой работник
⏺должность вывели за штат
⏺ставку сократили
⏺не устраивает квалификация

👉Объединяет их одно - девушек вынуждают писать заявление по собственному желанию.
Или самой искать себе место в других отделах.

🀄️Но заявление - это инициатива
ра-бот-ни-ка.
Зачем инициировать расторжение договора, если вы сами не планировали?

👉В данном случае инициатива расстаться исходит
от ра-бо-то-да-те-ля.
Ему и предоставьте право действовать.

Дорогие декретницы, не верьте всякой ерунде и учитывайте, что:
✔️вашу ставку нельзя сократить, «вывести за штат», отдать другому сотруднику - она с вами, пока смерть не разлучит вас вы не уволены

✔️работодатель ОБЯЗАН предоставить то же рабочее место, что и до декрета

✔️если работы нет, то это проблемы работодателя - вам могут объявить простой или начать процедуру сокращения, оба варианта не требуют телодвижений с вашей стороны, но предполагают выплаты в вашу пользу

✔️при сокращении обязаны учесть преимущественное право остаться - и вполне вероятно это должны быть вы

✔️если предлагают соглашение сторон, при обсуждении «отступных» учитывайте, что при сокращении работодатель «попадает» на:
👉2 зарплаты
👉плюс 3 средних заработка (да, не всегда, но можно устроить - но 1 минимум)
👉плюс куча нервов и документов
👉плюс замороженный найм на все подходящие вам должности
👉плюс риск вашего восстановления по суду
Так что меньше 6 окладов я бы даже не рассматривала (и это очень гуманно и скромно)

Частый вопрос - а физически что делать, если не ждут?
▶️подать заявление на выход, оставить у себя подтверждение, что оно было
▶️физически прийти в офис и находиться положенное по графику работы время
▶️если не пускают - подавать заявления о предоставлении работы по трудовому договору (оставлять у себя подтверждения)
▶️если нет оплаты - подавать жалобу в ГИТ, прокуратуру (в принципе, начать жаловаться можно сразу после отказа предоставить работу)

👉Оказаться в такой ситуации - так себе удовольствие.
Многие предпочитают не связываться и тихо уйти.
Но если на одной чаше весов конфликт с посторонними вам людьми, а другой - возможность содержать вашего малыша, пока ищите другую работу, то выбор за вами исходя из ваших финансов.

🟡На консультациях я советую клиентам воспринимать это как квест - кто кого переиграет.
Настройтесь, что вы
✔️полноценная сторона договора
✔️взрослый человек с финансовыми обязательствами и ответственностью перед ребенком
✔️вышли на работу из-за денег, а не ради развлечения (хотя и такие варианты бывают)

👉А коллегам, которые вместе с бизнесом «проворачивают» такие схемы, очень хочется посоветовать не портить себе профессиональную репутацию.
Так вы однозначно показываете
⛔️или свою профессиональную несостоятельность и полное отсутствие знаний
⛔️или несостоятельность человеческую
⛔️или и то, и другое вместе.

Позвольте себе дожить до конца карьеры с чистой совестью…