Пасечник о карьере

Длиннее - не значит лучше.

Чем больше этапов в подборе, тем лучше выбранный кандидат? Или наоборот, чем меньше, тем быстрее и легче идеального сотрудника?
Зависит от вакансии, вашего предложения, HR -бренда компании и тд, но одно ясно — количество этапов действительно играет значение.

Я всегда рекомендую не принимать решение после первого же интервью, даже если кандидат вам сразу понравился. Лучше сравнить нескольких человек, чтобы выбор был осознанным и у обеих сторон было время подумать. Даже для небольшого бизнеса нужно хотя бы два этапа.

Скажу на своем опыте:
🔹 мало этапов — плохо. Ошибки в найме случаются чаще;
🔹 слишком много этапов — тоже плохо. Длительный процесс отпугивает сильных кандидатов, которые выбирают более быстрый оффер.

+ возникает ощущение, что все процессы в компании такие же долгие, все боятся принимать решения, поэтому сильные кандидаты выбирают другой оффер.

Оптимальное количество этапов зависит от уровня позиции. Для N-1 процесс может быть длиннее, а для позиций N-2 и N-3, 4-5 этапов — уже риск потери кандидатов. И чаще всего, даже если человек доходит до оффера, он может выбирать другой, потому что сильные тоже выбирают. Это усложняет и затягивает поиск.

Если за 6-8 месяцев отбора кандидатов вы получили 2-3 отказа от оффера, пересмотрите количество этапов, их наполнение, их очередность. Скорее всего, что-то можно убрать без потери смысла.

Тестовое задание — важный инструмент, но оно не должно быть перегруженным. 1-2 часа на выполнение — максимум. Если тестовое сложное и требует больше времени на выполнение — оплачиваем.
А если кандидат боится тестов и не хочет тратить время? Что ж, возможно, он просто не ваш человек.

Чек-лист для пересмотра процесса найма:

✔️ Сколько у вас этапов?
✔️ Насколько они адекватны для позиции?
✔️ Теряете ли вы кандидатов из-за длительного отбора?

Помните, что пока вы ищете новых людей, вы не только тратите деньги на рекрутмент, но и недополучаете выгоду и переносите нагрузку на других сотрудников.

«Причина витальности человека - наличие цели.

Целеполагание - главный драйвер здоровья психики человека.

Успех - субъективен. Мы тратим огромное количество физической и психической энергии на то, что мы не контролируем.
Нужно тратить максимум энергии в том поле, которое от тебя зависит.
Когда максимизируешь себя - можешь задать какой-то тренд - другие будут слышать твою музыку.
Перед собой ставить задачки и достигать.
Остальное внешнее - должно быть изучено (как в риск менеджменте), но не более.

Мы проводили исследование - 80% людей не ставят цели вообще. Остальные - купить, купить, построить…»

«Самая главная инвестиция - в себя, в познание своей психики, своей мотивации»

Из дискуссии Германа Грефа и Александра Асмолова, академик РАЛ, Научный руководитель АКА потенциала Человека СберУниверситета

🗣HR-тренды 2025: Что сильнее всего повлияет на рынок труда в России

Друзья, хотим рассказать о ежегодном исследовании от компании «Поток», которое просто must-read для всех, кто управляет персоналом. В нём выделены 5 ключевых трендов, меняющих правила игры на рынке труда в России 👀

Исследование «Кадровая диктатура» охватило 285 респондентов, включая HR-экспертов из Альфа-Банк, ГК ИНВИТРО, ДОМ‧РФ, ОТП Банк, Почта Банк, «Северсталь», HeadHunter, и др. крупных компаний.

Благодаря исследованию вы узнаете:
◽️как HR-специалисты решают актуальные проблемы,
◽️ инсайты о настроениях сотрудников и
◽️стратегии для повышения конкурентоспособности вашего бизнеса в 2025 году.

➡️ Материал доступен для скачивания по ссылке.

Реклама, ООО «Поток», ИНН 7713444724, erid: 2W5zFJPgf3W

Снова про кадровый голод.

Сейчас много разговоров на эту тему, в начале января опубликовали мою статью в Бизнес-секретах про дефицит кадров, прочитайте, если еще не читали. А сегодня я хочу раскрыть немного шире один из разделов.

Что делать малому бизнесу, чтобы привлечь сотрудников?

Эффективный подбор сотрудников начинается с анализа вашей целевой аудитории. Всегда.

Посмотрите, кто уже работает у вас? Какие сотрудники достигают лучших результатов? Например, у вас новички без опыта могут быстрее адаптироваться, в то время как специалисты из крупных компаний иногда испытывают сложности. Попытайтесь выяснить причины.

Узнайте, где ищет работу ваша аудитория, и адаптируйте тексты вакансии под их предпочтения. Если вы хотите привлечь людей старше 50 лет, не используйте слишком неформальные формулировки в общении.

Подумайте о мотивации кандидатов: кто-то ценит стабильность, гибкий график или возможность обучения. Что из этого вы можете дать?

Пересмотрите
профиль кандидата.

Многие работодатели среди малого бизнеса составляют портрет идеального сотрудника как «универсального солдата» — энергичного, харизматичного и при этом педантичного, готовым на все и вся, что, естественно, затрудняет поиск. Будьте честны с собой и кандидатами. Составьте реалистичный список ключевых навыков и качеств, которые действительно необходимы на каждой позиции.

Не менее важно адекватно оценивать вовлеченность сотрудников. Не стоит ожидать от них той же самоотдачи, что есть у владельца бизнеса, это в корне неверно и встречается не так часто.
Восприятие команды как недостаточно мотивированной приводит к текучести кадров, увеличению затрат на найм и потере корпоративных знаний. Вам это надо?

Давайте закрепим ключевые шаги для привлечения и удержания сотрудников:

1) составьте понятные и реалистичные требования для профиля кандидата;
2) учитывайте мотивацию целевой аудитории;
3) проводите опросы вовлеченности, чтобы понимать настроения команды;
4) воспитывайте в себе правильный подход к людям — не надо считать, что все недостаточно хороши/работают не как вы, поверьте люди чувствуют как к ним относятся.

Отношение к людям - это не просто экономия на найме, но и возможность повысить эффективность бизнеса.

В следующих постах расскажу про то, как малому бизнесу снизить текучку, чтобы сохранить бизнес.

Как повысить эффективность бизнеса с помощью современной HR-стратегии

Приглашаем на бесплатный вебинар, на котором эксперты расскажут об актуальных HR-трендах 2025 года и о том, как внедрение информационных технологий в стратегический HR поможет успешно развивать бизнес.

⏰ Когда: 3 февраля в 14:00 (МСК)
📍 Регистрация 

В программе:

Современный HR: актуальные задачи и тренды

· Сотрудники, структуры и информационные технологии на стыке сегодня и завтра.
· Актуальные задачи HR-специалистов.
· Влияние опыта сотрудника на тенденции и стратегии в сфере HR.
· Жизненный цикл сотрудника в компании (HR-цикл).
· Тренды HR-цикла в 2025 году.

 Эффективная HR-стратегия в 2025 году

· Рынок труда в 2024 году: ключевые выводы и инсайты.
· Автоматизация как главный HR-тренд 2025 года и основа стратегического развития бизнеса.
· Системный подход в работе HR: управление процессами с помощью данных.
· Маркетинг и данные — ключ к эффективной воронке рекрутинга.
· Последствия ошибок при найме для бизнеса.
· Оптимизация скрытых и явных потерь в HR. 

Спикеры: 
· Татьяна Богуш, руководитель команды экспертизы HR Tech, VK Tech.
· Лариса Катунина, основатель и собственник Nordcore.

Вебинар будет интересен HRD.
Зарегистрируйтесь на странице мероприятия

Ощущение, что ничего интересного не происходит

в карьере/нет прежнего постоянного роста в роли/зоне ответственности/деньгах - карьерное плато.
Скучно, все перспективы в компании достаточно размытые,
непонятно, что делать - искать новую работу или не стоит, вроде здесь много плюсов, а как сложится на новом месте?

Что делать при карьерном плато?

🩶понять и принять, что это нормально.

▫️Во всех процессах есть этап плато.
( попробуйте сбрасывать вес, без этапа плато не обойтись)

▫️постоянный рост до этого - эффект низкой базы.
С стажера до (условного) начальника департамента рост чаще всего понятен по скорости/времени/наполнению - какие харды и софты нужны

▫️рост не может быть очень резким и линейным - например, каждые два года следующий шаг.
Иначе было бы сотни тысяч президентов мира)
Но миру не нужно столько президентов, и даже стране, и компании тоже.
Любая система регулирует возможность для роста на определенных этапах.

🩶 почему так плохо в этот период?

▫️не хватает конкретики - что именно нужно сделать для следующего шага
▫️нужны софты и компетенции, которые сложно развиваются - например, гибкость, системность
▫️количество вложенных усилий/способность много работать/трудоголизм - инструменты, которые помогали до этого этапа, больше не работают, скорее даже иногда вредят
▫️все понимают, что для следующего этапа нужно и важно в нетворкинг/социальный капитал/политические игры/коммуникации, но с чего начинать?
+
многие начинают бесконечные крутить в голове мысль - я не развиваюсь, ничего не происходит, я боюсь принимать решения - а это точно не помогает.
Это только придает вам сомнени и растерянности, что всегда считывается и очень плохо продаётся.

Если будет много 🩶 у поста, напишу продолжение)

Пасечник о карьере pinned «Про отношения с руководителем это большая тема. Два тезиса, которые точно работают. ◽️хороший руководитель - прежде всего хороший подчинённый ◽️хороший способ сделать карьеру - помоги сделать карьеру своему руководителю Согласны? Или нет?»

Про отношения с руководителем
это большая тема.

Два тезиса, которые точно работают.
◽️хороший руководитель - прежде всего хороший подчинённый
◽️хороший способ сделать карьеру - помоги сделать карьеру своему руководителю

Согласны? Или нет?

Эволюция навыков идет полным ходом: в 2025 году в лидеры вырываются self skills!
Являются ли они необходимыми в текущих условиях, или это мимолетный тренд, который вскоре исчезнет? И какие шаги следует предпринять, если эти навыки важны для успешной карьеры?

Ответ — на онлайн-вебинаре Яндекс Практикума 31 января в 11:00 мск.

Расскажем:
✅ Различия между hard, soft и self skills.
✅ Стоит ли отдельно осваивать self skills для карьерного роста.
✅ Что такое growth mindset skills и почему к ним растет интерес.

Спикер: Галина Лебедова, руководитель b2b-направления Яндекс Практикум, 15 лет в управлении командами, более 12 лет в сфере образования, 9 лет в EdTech-индустрии.

БОНУС🎁 только для участников вебинара: бесплатный доступ к 350+ курсам по 1000+ навыкам на платформе Грейд от Яндекс Практикум. Доступ действует 14 дней. Количество доступов не ограничено.
Подключайтесь!
➡️ Зарегистрироваться на вебинар
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqwjyTgf

К 2026 году более четверти рабочей силы будут составлять зумеры. А именно 27%.

Мы можем сколько угодно шутить про стиль работы зумеров, про то как они могут уйти в обеденный перерыв и больше не вернуться, потому что начальник сделал замечание. Про отказы перерабатывать, стремление к собственному комфорту и философию: «Моя работа — это не вся моя жизнь». Но они уже плотно входят в наши коллективы, занимают свои места и с ними нужно считаться, это наше уже наступившее будущее.

Миллениалы и иксы, помните, как вы «впахивали» ради карьеры?Жму вам руку, но забудьте. Новое поколение работает иначе.

На самом деле зумеры показывают нам важные вещи: они заботятся о балансе, ценят смысл в своей работе и хотят выполнять задачи, которые их развивают. Им мало просто автоматизировать 1С. Им важно понимать, зачем это нужно и как это помогает людям.

Поколение Z требует нового подхода:

▪️Смыслы на первом месте. Просто «зарабатывать деньги компании» их не мотивирует. Они хотят осознавать, что их работа делает мир лучше. Например, автоматизация рутинных процессов помогает другим людям сосредоточиться на более сложных и интересных задачах.

▪️Минимум рутинной работы. Задачи должны быть осмысленными и интересными. Простые процессы автоматизируются, сложные развивают их профессионально.

▪️Четкие границы. Они не готовы перерабатывать. Но разве это плохо? Чем меньше выгорания, тем больше эффективных часов работы.

▪️Осмысленная работа делает людей счастливее. Чем больше сотрудники довольны собой и своей профессиональной деятельностью, тем выше их вклад в общее дело. И, конечно, тем счастливее общество.

Я восхищаюсь зумерами за бережное отношение к себе.

Если вы планируете работать еще 10–20 лет, учитесь с ними взаимодействовать. Это совершенно необходимо и точно не пройдет впустую.

Но все равно - давайте в комментариях поделимся мемами про зумеров?)