Управлять(-й)! | Менеджмент

Итак, продолжаем. В комментариях к предыдущему посту мне рекомендовали ознакомиться с системой Афанасьева. Честно признаться не знаком, и с удовольствием устраню этот пробел, как появится возможность. А пока продолжу - типология Ицхака Адизеса.

Из всех управленческих типологий, пожалуй, самая простая и гениальная. Адизес предложил четыре функции:

P (Производитель) — делает работу, результатник.

A (Администратор) — порядок, контроль, инструкции.

E (Предприниматель) — идеи, новации, движение.

I (Интегратор) — объединяет людей, создаёт культуру.

В идеале — все четыре в одном. В реальности — у каждого выражено что-то одно-два.

Применение в управлении самое прямое:

Не ставь Ешника (предпринимателя) отвечать за отчётность, он тебя сожрёт или сгорит. Не проси Администратора зажечь команду — он не про это. Дай каждому задачу по психотипу, и команда станет дышать.

➕ Плюс: практичней некуда.

➖ Минус: хочется найти универсала, а таких единицы. Команду надо собирать как мозаичный ковер — из кусочков.

Еще одна менее известная, но мощная типология Роберта Хогана. Основана на трёх уровнях:

HPI — как мы ведем себя в норме (сильные стороны),

HDS — как мы ведем себя под стрессом (риски),

MVPI — что для нас важно (ценности).

Зачем это руководителю?

HDS показывает, как человек может «поехать крышей» под нагрузкой. Например, харизматичный лидер в стрессе превращается в нарцисса, контролёр — в тирана, а внимательный к деталям специалист — в парализованного перфекциониста.

В чём польза?

Ты видишь не только «сильные стороны», но и куда поведёт человека под давлением. Это помогает при продвижении — ты не просто смотришь, как он работает, а оцениваешь: выдержит ли рост ответственности.

➕ Плюс: глубокий анализ личности.

➖ Минус: дорого, сложно, не для всех. Лучше использовать в оценке топов или ключевых сотрудников.

Так с чего нам, управленцам, начинать? С интереса и уважения!😉

Типологии — не повод «упростить» людей, а возможность их услышать. Работают они, когда мы не говорим: «А, он просто тревожный», а когда думаем: «А что мне изменить в общении, чтобы он справился лучше?»

Это не волшебная палочка. Это карта. И как любая карта — она полезна, если ты готов ей пользоваться.

С уважением,
@openmanagement

P.S. На носу у нас длинные выходные. Не буду вас тревожить, наш канал для будних дней. А пока разбираю архивы, да обучение попишу.

P.P.S. Да, чуть не забыл. Мигрируем на новый бот автопостинга Rekla (если что-то сломаем, прошу простить!).

Fleep, на котором работаю последние 5 лет, получил достойного конкурента. Нет, Флип по прежнему надёжен и хорош, внутри мощный комбайн различных функций от ИИ до создание магазина в Telegram. Но я ими не пользуюсь🤷‍♂️, а если так, то зачем платить, если можно не платить. Впрочем, если вам нужен именно комбайн - рекомендую, вот моя реферальная ссылка🤓.

Rekla же бесплатна в части автопостинга и так же надежна. Платная функция - это ведение и автоматизация рекламных компаний. Те кто ведут свои каналы поймут о чем я, функция архиполезная и стоит адекватных денег (автопостинг работает и без нее;)). В общем рекомендую и вот вам вторая реферальная ссылка: https://t.me/rekla?start=931768476

Теперь точно откланиваюсь.😊

Хотите увеличить продажи и улучшить бизнес-процессы? 
🚀CRM-система решает сразу несколько важных задач: управление клиентами, автоматизация задач, аналитика, улучшение коммуникации и многое другое! 
Мы подготовили для вас 5 примеров, как amoCRM помогает бизнесу расти — читайте в карточках!

👉Зарегистрируйтесь по ссылке и получите бесплатный тестовый период на 14 дней. Убедитесь сами, почему тысячи пользователей доверяют amoCRM!

Реклама. АО "АМОЦРМ". ИНН 7709477879. erid: 2W5zFK1YBRJ

Чего-то тексты у меня в последнее время прям очень большие получается. Эээээй, где ты краткость, сестра моя?☺️🤫 Или не моя?🤔

Вот опять, писал один пост, а придётся делать в двух частях, не хочу ничего сокращать! Такой вот внутри недельный сериал.🤷‍♂️ Go,go,go!

Продолжу около психологическую тему, чего-то потянуло, весна наверное. Типировать людей — любимое занятие человечества с древности. Было бы странно, если бы управленцы прошли мимо. Мы ведь как: дайте схему — и мы уже адаптируем. Главное, чтобы работало.

Я уже рассказывал о типологии DISC, она одна из самых распространённых в силу простоты. Но не DISCом единым, как говорится... есть и другие тоже не сильно сложные.

Вообще любая типологии — это ключ. Вопрос в том, что мы хотим этим ключом открыть.

MBTI: если аккуратно — может помочь
Знаменитая модель Майерс-Бриггс основана на работах Юнга. Делит людей по четырём шкалам:
✌️ экстраверсия/интроверсия (E/I),
✌️ сенсорика/интуиция (S/N),
✌️ логика/этика (T/F),
✌️ рациональность/иррациональность (J/P).
Получаем 16 типов, вроде INFJ, ESTP, INTP и других заклинаний.

Что толку?
Если мы понимаем, что перед нами интроверт-интуит, то ясно: ему будет сложно в ситуации, где надо «продавать» идеи вслух на лету. Ему комфортнее обдумать, написать, уточнить. Сенсорик, наоборот, схватит за конкретику, и если ты ему рассказываешь про «визионерское переосмысление» — ты теряешь человека в первом же предложении.
Рационалы (J) любят план. Им важны дедлайны, контрольные точки. Иррационалы (P) — гибкость, пространство для манёвра. И если ты рационал, который орёт на иррационала за то, что тот «вечно всё меняет», это не он странный — вы просто разные.

➕ Плюс: даёт быстрое представление о рабочих предпочтениях.

➖ Минус: не учитывает степень зрелости и жизненного опыта. Лет через десять ты сам можешь сменить тип. Не потому что стал другим, а потому что адаптировался.

MBTI — полезен в подборе, коммуникации, проектной работе. Но как инструмент — не для штамповки ярлыков, а для настройки взаимодействия.

Леонгард–Личко: психотипы из детства, которые не все перерастают
Эти товарищи занимались акцентуациями характера — устойчивыми чертами, которые выражены сильно, но всё ещё в пределах нормы.

Леонгард предложил типы вроде:
✌️ демонстративный — обаяшка, артист, но может юлить и манипулировать;
✌️ застревающий — долго держит обиды, в конфликте может годами «не отпускать»;
✌️ тревожный — много сомневается, осторожничает, может не решиться, даже если умеет;
✌️ возбудимый — горячий, вспыльчивый, но быстро отходит.

Если поиграть всеми названиями получается очень смешно. Просто представьте возбудимый замтревающий тревожный обаяшка. Смешно?🤣🤣

Чем важна эта типология?
Ты перестаёшь требовать от всех одинаковой реакции. Кто-то «промолчал» на совещании не потому, что равнодушен, а потому что он тревожный. Кто-то отказывается от фидбэка, потому что демонстративный и в нём это воспринимается как критика — а критика для него хуже увольнения.

Зная тип, ты подбираешь форму: с тревожным — сначала поддержка, потом задача. С демонстративным — сначала «как ты круто сделал», потом корректировка. С застревающим — главное не врать. Иначе он вспомнит. Через два года. С деталями.

➕Плюс: помогает в понимании, как не наступать на одни и те же грабли в коммуникации.

➖ Минус: без опыта легко начать «играть в психиатра» и перегибать. Всё же это модель, не диагноз.

Конец первой серии. Далее в сериале типология Адизеса.

С уважением,
@openmanagement

Ох, как же я раньше любил психологию. В ВУЗе по этой науке был железный автомат, и это несмотря на то, что студент я был так себе, самый прогуливающий на потоке.😜

Ну как её можно не любить? Каждый человек — вселенная, безумно интересно! А ещё же есть и практика. Она, конечно же, интересовала меня прежде всего. Уже начав работать, а стартовал я в продажах, как бы это ни называлось (менеджер чего-то там), так вот работа в продажах = работа с людьми — безграничное поле для экспериментов.

Кто-то реагирует на уверенность, кто-то — на вежливость. Один ценит структурность, другого она пугает. Кто-то покупает из страха, кто-то — чтобы утвердиться. Я читал, тестировал, сравнивал. Психология в реальности — это почти спорт: ты постоянно проверяешь гипотезы, ловишь сигналы, нащупываешь причинно-следственные связи. Иногда даже угадываешь, что человек скажет дальше. Очень затягивает.

А потом я стал руководителем.

И всё, что раньше так вдохновляло, начало... мешать.🤷‍♂️

Потому что психология — это про тонкости, нюансы, поведение конкретного человека в конкретной ситуации. А руководителю нужно, чтобы вся команда работала. Не один Вася, не три старичка, которых ты знаешь как облупленных. А весь отдел. А потом два. А потом десять... тысяч человек.

И вот тут открывается очень важная мысль, которую не сразу удаётся принять.

Управление — это не про тонкое понимание каждого. Это про систему.

Да, психология — это полезно. Понимать мотивы людей, уметь выстраивать контакт, распознавать тревогу, усталость или внутреннее сопротивление — без этого тяжело. Но без системы ты превращаешься в шамана. Или в участкового. Ходишь, разговариваешь, убеждаешь, сочувствуешь, уговариваешь. Вроде как и работаешь. А по факту — ничего не работает без тебя.

Мы любим думать, что всё держится на наших тонких управленческих вибрациях. Что достаточно правильно поговорить, проникновенно посмотреть, и всё наладится. Увы. Всё, что держится на личном обаянии, разваливается при первой же перегрузке. Или когда ты заболел. Или уехал. Или просто устал.

Регулярный менеджмент — это когда есть структура. Повторяющийся, устойчивый цикл действий: постановка задач, контроль, обратная связь, планирование, корректировка. Это не душно. Это не «измерять всё табличками». Это — предсказуемость и устойчивость. И, внезапно, свобода. Потому что когда у тебя есть процесс, тебе не нужно каждый раз спасать.

Это как система навигации: ты один раз задал маршрут, и дальше тебе нужно только корректировать путь, если кто-то свернул. А не каждый день выстраивать колонну с нуля и вести её ручками по лесу.

Но — и это важно — люди не машины. Даже если ты всё настроил правильно, они всё равно остаются живыми, со своими страхами, мечтами, тараканами, уязвимостями. И в какой-то момент управление через систему требует тонкой настройки. А вот тут в игру снова входит психология.

Психология — как специи. Усиливает вкус системы, добавляет глубины. Но если вместо супа у тебя один перец — это не гастрономия, это гастрит.

Психология может быть мощным инструментом. Например, если ты понимаешь, как работают защитные механизмы, ты проще замечаешь, что человек не «саботирует», а просто боится ошибиться. Если знаешь, что такое внутренняя мотивация, проще построить нормальную систему поощрения. Если умеешь различать темпераменты — не будешь требовать от аналитика шустрости или от продавца тишины.

Но все эти знания работают на максимум только тогда, когда встроены в структуру. Когда психология помогает тебе усиливать процессы, а не заменяет их.

Поэтому если ты в управлении больше трёх лет и до сих пор веришь, что «надо просто поговорить» — ты либо редкий харизматик с выносливостью титана, либо заложник самодельного управленческого механизма, в котором ты сам — и мотор, и коробка передач, и амортизаторы.

Мы не против психологии. Мы за неё. Но в правильной дозировке. И в нужном месте.

Хочешь по-настоящему «работать с людьми» — сначала научись строить систему. А уже потом — украшай её эмпатией, NLP и Эриком Бёрном. Только местами. И по делу.

С уважением,
@openmanagement

А вы пробовали собирать заявки в бизнес по старинке — с холодных баз?

Наш клиент из автобизнеса звонил по 2000 контактам и получал 1 продажу. Пока не пришёл в трафик-агенство Orlovsky Digital

Сегодня у него выстроена воронка в Telegram с чат-ботом и трафиком из VK и Telegram Ads. Люди сами оставляют заявки, и менеджер только закрывает.

Кейсы, цифры и полезные статьи про трафик и маркетинг— в канале.

Подписывайтесь, если хотите стабильный поток заявок от целевой аудитории, а не устаревших баз.

#реклама
О рекламодателе
erid: 2W5zFHYsp3r

А вы пробовали собирать заявки в бизнес по старинке — с холодных баз?

Наш клиент из автобизнеса звонил по 2000 контактам и получал 1 продажу. Пока не пришёл в трафик-агенство Orlovsky Digital

Сегодня у него выстроена воронка в Telegram с чат-ботом и трафиком из VK и Telegram Ads. Люди сами оставляют заявки, и менеджер только закрывает.

Кейсы, цифры и полезные статьи про трафик и маркетинг— в канале.

Подписывайтесь, если хотите стабильный поток заявок от целевой аудитории, а не устаревших баз.

#реклама
О рекламодателе
erid: 2W5zFHYsp3r

Христос воскресе!!! С Праздником, дорогие друзья!😊

Есть такие темы, которые вроде бы уже давно набили оскомину в публичной дискуссии, но упрямо продолжают всплывать в рабочем процессе, а значит в статьях этого канала.

Одна из таких — управление "поколениями". Z, Y, X, бумеры, альфа — словно мы в оркестре, а не на работе. И каждому нужно своё: одному дирижёр, другому — солист с харизмой, третьему — глухие наушники и личный метроном.

И вроде всё это звучит как модная псевдонаука с картинками в презентации, пока не сталкиваемся с задачей построить команду, в которой подчинённому 22, руководителю группы — 37, а руководителю руководителя — 54. И каждый вроде бы работает, но каждый по-разному понимает слово «работает».

Здесь и начинается весёлое. Потому что, как ни крути, управляем-то мы людьми, а не абстрактной функцией. А люди, вне зависимости от даты рождения, заточены под разные сценарии, разный контекст и разный опыт.

Кто-то учился печатать двумя пальцами на «Вектор 06Ц», кто-то сразу на айпаде, а кто-то вообще впервые узнал слово «ввод» от голосового ассистента.

Многие управленцы, особенно молодые, попадаются в ловушку желания подстроиться. Мол, Z любят фидбек и смыслы, ну давайте им смыслы. Y не выносят давления — давайте на цыпочках и только "по шерсти". Бумеры ценят иерархию — давайте делать вид, что у нас всё строго. И вот из всего этого вырастает управленческая шизофрения. Потому что один руководитель начинает играть сразу в три разных симфонии, при этом забыв, что он не инструменталист — он дирижёр.

И тут важно зафиксировать мысль: управление — это не подстройка, это синхронизация.

Мы не должны становиться кем-то ещё, чтобы понравиться поколению. Мы должны создавать условия, в которых ценности разных поколений не конфликтуют между собой. Это не про «угодить», это про «увязать», в идеале взаимоусилить.

Что делать?
Во-первых, понимать, что никакие поколения не отменяют общечеловеческие принципы. Люди любого возраста хотят понимать, что их уважают и за что их уважают, почему от них требуют и какой в этом смысл. Да, кто-то громче задаёт вопросы, кто-то терпит и копит, но в основе — одни и те же механизмы.

Во-вторых, нужно перестать ждать, что будет легко. Управление — это не лавирование между каплями, это осознанная конструкция. Мы создаём принципы, которые позволяют удерживать рамку, при этом оставляя пространство для разных форм поведения внутри этой рамки.

В-третьих, имеет смысл обозначить эти рамки прямо. Например, мы можем озвучить, что у нас в компании есть культура открытого диалога — и тут важно, чтобы старшие не ощущали её как посягательство. Мы можем рассказать, что в нашей системе иерархия — это не о власти, а об ответственности. И тогда младшие перестанут её бояться. Мы можем внедрить общие правила обратной связи — одинаковые по форме, но гибкие по тону. И тогда никто не будет чувствовать себя изгоем.

И да, конфликты останутся. Мы управляем людьми. Но когда мы знаем, откуда у каждого произрастают поведенческие привычки, мы перестаём воспринимать их как личную атаку. Нам не нужно обижаться на «неуважение» от 22-летнего аналитика, если он просто не понимает, что молчание в ответ на просьбу — это хамство. Его этому не учили. Зато мы можем научить. Как и нас в своё время научили — ну или не научили, но мы потом догадались.

Самое глупое, что мы можем сделать — это объявить одно из поколений неправильным. Или отказаться управлять через ценности и смыслы, потому что «раньше работали без этого».

Когда мы сталкиваемся с разными «типами» сотрудников — это не вызов. Это ресурс. Мы получаем разные точки зрения, разные способы думать, разные стили. И если наша система управления достаточно зрелая, чтобы их переварить — мы выигрываем. Если не хватает зрелости — учимся. Иначе зачем мы здесь вообще?

Так что никакой мистики. Только работа. Только управление. Только осознанный подбор инструментов и честный разговор.

С уважением,
@openmanagement

⚡️Круглый стол для СТО и IT-директоров.

🔴22 апреля в онлайн-формате у нас пройдет круглый стол, посвященный личной эффективности СТО и IT-директоров.
⏰ Начало в 17:00 (мск)

Обсудим лучшие практики, делегирование и развитие soft skills, а именно:

- как распределять фокус между стратегией, операционной работой и техническими задачами;
- что стоит делегировать, а что держать под личным контролем;- инструменты для личной эффективности: таск-менеджеры, базы знаний, GTD и другие;
- как CTO оставаться в курсе технологий: нужно ли кодить самому;
- soft skills для технологического лидера.

Участники круглого стола — эксперты в мире CTO: Иван Лукьянов (lukyanov.me), Иван Поддубный (Вебпрактик), Владимир Шульга (Cloud.ru) и Александр Серпичев (Axenix).

Если тема для вас актуальна — присоединяйтесь!

✅ Участие бесплатное, но необходима предварительная регистрация: https://clck.ru/3LSLNP?erid=2W5zFG4pqQc

#реклама
О рекламодателе