Business from Russia

🔷Ваши сотрудники спокойно не предлагают дополнительный ассортимент, ведь вы этого не указали.

🔷А компания при этом теряет клиентов и прибыль с продаж

🔷Руководители не обучают сотрудников работе со скриптами

🔷В лучшем случае некоторые дают готовые скрипты и просят прочитать 10 тысяч раз и запомнить.

🔷Советуем приклеить уже готовые скрипты перед глазами сотрудников)

🔷Не контролируют внедрение скриптов

🔷Скрипт читается по листу

🔷Скрипты не совершенствуются

🔷Если такой кромешный ад творится в вашем отделе продаж, это нужно срочно менять, и мы подскажем как.

Бухгалтерия с индивидуальным подходом для вашего бизнеса по адекватной цене

Вести бизнес — это не только идеи и развитие, но и множество важных задач: налогообложение, отчётность, кадры…

ГК «НОРД» предлагает бутиковый подход в бухгалтерском сопровождении:
🔹 Узкопрофильные специалисты на каждую зону ответственности
🔹 Решения под ваш бизнес, а не шаблоны
🔹 Полная прозрачность и оперативная обратная связь
🔹 Интеграция в систему вашего управления
🔹 При этом адекватные цены

Наши услуги:
🔹 Ведение бухгалтерского и налогового учета
🔹 Расчет заработной платы и кадровый учет
🔹 Подготовка и сдача всей необходимой отчетности
🔹 Восстановление бухгалтерского учета

👉 Оставьте заявку на сайте — мы свяжемся с вами и предложим решение, которое подойдёт именно вам.

👉 Нужна полезная информация для бизнеса, новости законодательства, приглашения на вебинары? подписывайтесь на наш канал "НОРД для бизнеса"

#реклама
О рекламодателе

💎Конверсия продаж — что это такое + формула

🟣Конверсия продаж — это соотношение реальных покупателей к потенциальным.

🟣Другими словами, доля тех, кто купил товар или услугу, а не просто им поинтересовались.

🟣Например, компания продает охранные системы для офиса. Менеджер обзвонил 100 потенциальных покупателей: 20 заинтересовались предложением, из них 5 человек пришли на презентацию системы, после нее трое попросили выставить им счет на оплату.

🟣В дальнейшем один клиент передумал и не стал оплачивать счет.

🟣В этом случае конверсия продаж — 2 человека или 2%. Заметьте, с каждым шагом количество заинтересованных покупателей снижается, то есть воронка становится все уже.

🟣Конверсия = (число реальных клиентов) / (число потенциальных клиентов) * 100 %
Отдельно можно рассчитать конверсию продаж:

💎Посчитайте конверсию

💎Вы узнаете

🟣Для каждого менеджера
Кто из сотрудников хорошо продает, а кому нужно дополнительное обучение или мотивация.

🟣Для каждого товара или услуги
Какой продукт продается лучше, а какой — хуже.

🟣Для каждого канала продаж
Какую часть клиентов приносит тот или иной канал продаж.

🟣Для каждой локации
Где товар пользуется большим спросом, а где меньшим.

🟣Для каждого этапа воронки продаж

🟣Сколько человек перешло с одного этапа сделки на другой и поможет понять, что можно и нужно улучшить, чтобы увеличить продажи.

🟣Допустим, мы рассчитали конверсию для каждого этапа воронки продаж. Что дальше делать с этими цифрами?

💎Находим и исправляем проблемные места процесса продаж

🟣Вы обнаружили, что у менеджера большая часть лидов, то есть, заинтересованных в покупке клиентов «сливается» на этапе холодного звонка? Значит нужно проработать скрипты.

🟣Если выявили, что покупатели отлично реагируют на холодные звонки, но «отваливаются» на этапе презентации?

🟣По экспериментируйте с презентацией.

💎Измеряем действенность нововведений

🟣На каждом этапе воронки клиенты могут теряться. К примеру, в компании с налаженной лидогенерацией до сделки доходят 1-2% клиентов.

🟣Вы внесли изменения в скрипты? Это сразу должно отразиться на конверсии — эксперимент можно считать удачным, если на этом этапе воронки число клиентов выросло.

💎Прогнозируем затраты

🟣Предположим, ваша компания продает 25 единиц товара в неделю, а нужно продавать 50. Рассчитав конверсию, вы понимаете, что нужно сделать 500 холодных звонков.

🟣Теперь понятно, сколько ресурсов понадобится для выполнения задачи — 5 менеджеров должны сделать план по 100 звонков.

Хорошо зарабатываете, но денег всё равно не хватает, и вы даже не знаете, куда они исчезают?

Присоединяйтесь к авторскому каналу о финансовой грамотности и научитесь управлять своим капиталом! 💰

На канале вы:

✅ Освоите составление бюджета и эффективное планирование расходов
✅ Раскроете для себя стратегии накопления и инвестирования
✅ Получите ценные советы и проверенные стратегии от человека, который сам достиг финансового успеха

Подписывайтесь прямо сейчас и сделайте первый шаг к своей финансовой независимости!

🎁 В качестве бонуса вы получите:

✅ Уникальный гайд «5 шагов по составлению личного финансового плана», который приведет вас к 100% результату
✅ Специальный калькулятор и шаблоны бюджетов на месяц и год

Зарабатываешь, а деньги исчезают? Подпишись и контролируй свои финансы прямо сейчас!

Бонус уже ждет! 🎁  t.me/trud_fin

erid: 2W5zFGFbKJG

⭐Оценка персонала от А до Я: полное руководство по эффективному процессу

🌟Оценка персонала — это стратегически важный процесс для любой компании, позволяющий оптимизировать работу сотрудников, выявить потенциальные области для улучшения и создать условия для профессионального роста и развития.

🌟Она охватывает целый ряд методов и подходов, которые помогают объективно измерить производительность, компетенции и личные качества сотрудников.

🌟Важно, чтобы этот процесс был прозрачным, справедливым и проводился систематически. Рассмотрим, как эффективно организовать оценку персонала на всех этапах.

⭐1. Зачем нужна оценка персонала?
Оценка персонала выполняет несколько ключевых функций, которые играют решающую роль в управлении человеческими ресурсами.

🌟С помощью систематической оценки можно не только следить за текущими показателями эффективности работы сотрудников, но и стратегически планировать будущее компании. Основные цели оценки персонала включают:

🌟Повышение эффективности работы компании:

🌟Систематическая оценка позволяет выявить слабые места и области для улучшения как у отдельного сотрудника, так и в целом в команде. Это позволяет принять оперативные меры для повышения общей производительности.

🌟Определение потребностей в обучении: Выявление недостатков в навыках и знаниях сотрудников помогает точнее определить, в каких областях нужно проводить обучение или дополнительное развитие.

🌟Поддержка кадровых решений:

🌟Оценка персонала напрямую влияет на принятие решений по повышению сотрудников, переводу на другие должности, а также в процессе увольнения, если производительность сотрудников оставляет желать лучшего.

🌟Мотивация сотрудников:

🌟Правильно проведенная оценка стимулирует сотрудников стремиться к лучшему выполнению своих обязанностей.

🌟Оценка может стать стимулом для карьерного роста или изменения подхода к работе.

🌟Выявление лидерских качеств и карьерных перспектив: Процесс оценки помогает не только оценить текущее состояние, но и предсказать возможные будущие успехи сотрудников.

🌟Это важно для формирования кадрового резерва и правильного распределения кадров.

⭐2. Этапы оценки персонала

🌟Для того чтобы оценка персонала была максимально эффективной, она должна проводиться поэтапно, с четким соблюдением методологических подходов. Давайте разберем, как это должно выглядеть.

⭐Этап 1: Определение целей и задач оценки

🌟Прежде чем начать процесс, важно четко сформулировать цели, которые будут стоять перед системой оценки. Оценка может преследовать разные цели в зависимости от нужд компании:

🌟Оценка для повышения эффективности работы.

🌟Оценка для обучения и развития персонала.

🌟Оценка для карьерного роста и повышения.

🌟Оценка для принятия решений об увольнении или переведении.

🌟Четкое определение целей поможет в дальнейшем выбрать оптимальные методы и инструменты для проведения оценки, а также подготовить персонал к процессу.

⭐Этап 2: Выбор методов и критериев оценки

🌟Один из самых важных этапов оценки — это выбор методов и критериев. Каждый метод имеет свои особенности, преимущества и недостатки, и важно подобрать тот, который наилучшим образом подходит для решения конкретных задач.

🌟Оценка на основе компетенций.

🌟Этот метод фокусируется на навыках и качествах, которые необходимы для успешного выполнения должностных обязанностей.

🌟Компетенции могут быть как профессиональными (например, знание определенных технологий или методов работы), так и личными (например, лидерские качества, коммуникабельность, способность работать в команде).

🌟Оценка на основе компетенций помогает не только понять, какие навыки сотрудник уже освоил, но и выявить области для его развития.

🌟Оценка по результатам работы.

🌟Этот метод предполагает оценку производительности сотрудника, основываясь на конкретных результатах его труда: выполненных задачах, выполнении поставленных целей, количестве и качестве произведенной работы. Он помогает объективно измерить эффективность и продуктивность работы каждого сотрудника.

🌟Оценка 360 градусов. Это комплексная система оценки, когда сотрудник получает обратную связь .

Пять способов управления

🏆Управление по традиции — первая ступенька, соответствующая «культуре принадлежности».

🏆Управление в таких организациях основано на традиции и привычках.

🏆Основной принцип: «мы всегда так работали». Как сложилось, так сложилось. Формализация отсутствует.

🏆Стратегии нет. Границы между подразделениями нечеткие и размытые. Организация развивается медленно и органически.

🏆Руководитель вмешивается в работу нечасто, но, тем не менее, управление авторитарное, централизованное и происходит в ручном режиме.
Управление по заданиям — вторая ступенька («культура силы»).

🏆На этом уровне менеджмента руководители также работают в режиме «ручного управления», выдавая сотрудникам многочисленные задания (приказы, поручения, просьбы) и контролируя их исполнение.

🏆Возможен ли такой способ? Конечно. Но у него есть один существенный недостаток — слишком затратно и неэффективно.

🏆Управление с помощью заданий вполне допустимо, когда у вас один-два подчиненных, и работой они не сильно перегружены.

🏆В реальных условиях управление по заданиям ведет к перегрузке руководителей, хаосу в работе и, как следствие, отсутствию результатов и, возможно, и самой организации.

🏆Управление по правилам — это управление организацией на основе заранее разработанных и согласованных правил выполнения работы и отношений в коллективе («культура правил»).

🏆Практически при использовании данного способа в организации проводится описание и оптимизация бизнес-процессов, разрабатываются регламенты и стандарты, внедряются процедуры планирования, формируется организационная структура, отлаживается внутрифирменное взаимодействие, создаются разнообразные.

🏆Положения (о подразделениях, о стимулировании труда и т.д.) и, конечно, горячо любимые всеми должностные инструкции.

🏆Управление по целям – это способ управления на основе четкой постановки целей и контроля их достижения («культура успеха»).

🏆Свои цели надо осознавать, а не просто о них догадываться или как-то их чувствовать. Осознание цели повышает вероятность ее достижения.

🏆И уже затем под правильно сформулированную цель мы создаем необходимые ресурсы и организуем процесс ее достижения. В этом и состоит логика управления по целям.

🏆Практически при использовании метода управления по целям в организации разрабатывается стратегическое видение (vision), формулируются стратегические, тактические и оперативные цели, определяются служебные функции сотрудников (не путать с обязанностями!)

🏆разрабатываются ключевые показатели деятельности, внедряется оплата по результатам работы и другие инструменты, заточенные на достижение целей бизнеса.

🏆Управление по ценностям — высший пилотаж менеджмента.

🏆На этой ступеньке речь идет о формировании и развитии корпоративной культуры.

🏆Как говорится, если мы не будем управлять культурой, то культура будет управлять нами. А культура основана на ценностях.

🏆Ценности существуют и важны на любых уровнях развития организации, но управление по ценностям становится преобладающим способом управления в «культуре возможностей», ориентированной на гибкость, инновации и использование возможностей.

🏆Практически к инструментам управления по ценностям относятся выработка миссии и идеологии компании; разработка неформальных правил труда и отношений, закрепляемых в корпоративном кодексе;

🏆внедрение организационных обыкновений (традиций, обычаев, ритуалов); повседневное использование разнообразных управленческих установок, формирующих желаемые нормы поведения.

ВОПРОСЫ, КОТОРЫЕ МОГУТ ВОЗНИКНУТЬ В ПРОЦЕССЕ ПОДГОТОВКИ РЕКЛАМНОЙ КАМПАНИИ

✔️От чего зависит результат рекламы?
За что вы платите рекламному агентству и за что переплачиваете?

✔️Что нужно знать, чтобы получить эффективный результат в кратчайшие сроки и что можно сделать самому?
Как эффективно контролировать творческий процесс?
ЭТАПЫ РАБОТЫ НАД БРЕНДОМ

✔️Допустим, вы торгуете футболками на Вайлдберриз. Продукцию отшиваете в Узбекистане, и они готовы поставить на нее любой лейбл.

✔️Лейбл = бренд = нейм + лого + минимальный фирменный стиль + оформление карточки маркетплейса + трафик на эту карточку — по такой формуле придется решать уравнение, а ведь нужен был всего лишь лейбл.

✔️Это все то, что формирует продающий имидж и отвечает за желание потребителя купить ту самую футболку и только у вас.


НА ЧЕМ МОЖНО СЭКОНОМИТЬ

✔️Первое, с чем сталкивается потребитель во всех проявлениях бренда от названия до рекламного креатива и фирменного запаха в офисе продаж, — это позиционирование. Оно не оставляет шансов предпочесть конкурентов.

✔️И это первое, что вы можете сделать сами, не выкладывая до 1,5-2 млн рублей за полноценную коммуникационную платформу. Потому что это еще не реклама.

✔️Это восприятие бренда, описанное словами — презентация в несколько десятков слайдов.

✔️Именно здесь рождается ТЗ дизайнерам, копирайтерам и креативщикам всех мастей для последующих шагов по созданию и продвижению вашего бренда.

✔️Нейминг — это форма выражения сущности бренда, описанная в коммуникационной платформе.

✔️Сюда же относится стилистика дизайна, продумывание рекламных сюжетов и даже маскот — персонаж бренда.

✔️Все это я разбираю на курсе «Управление брендом в цифровой экономике», где даже новички начинают чувствовать энергетику своей компании.

✔️Для создания нужного эмоционального эффекта в бренде вам не надо привлекать суперзвезд. Возможно, собственная платформа и брифы на ее основе вдохновят вас на прорывной нейминг и имиджевые решения.

✔️В моей практике было немало случаев, когда креативный поток случался у представителей далеких от творчества профессий: на корпоративном тренинге Hochland бухгалтер выдала рекламные концепции, достойные международного уровня.

✔️А на открытом тренинге трио, состоящее из продавца шин, девелопера и финансистки, создало остроумнейшее позиционирование для продукции с ГМО.

МЫ СОЗДАЛИ БРИФ. ЧТО ДАЛЬШЕ?

✔️Бриф — это без преувеличения половина работы над креативом. А следовательно — значительная часть бюджета. За ним идет брендинг — первый шаг в коммуникации с потребителем.

✔️И нейминг — самый трудный этап в работе над позиционированием компании. Поэтому чем точнее бриф — тем меньше времени уйдет на работу и оплату креативов.

✔️Нейминг и сильный бриф вдохновляют дизайнеров, создающих лого и фирменный стиль. Он позволяет получить более предсказуемый результат работы, а не играть в лотерею.

✔️А что делать, если масштабы компании посерьезнее, чем футболки на Вайлдберриз? Они выходят за пределы РФ и ближнего зарубежья и имеют свою специфику, вроде фармы? Ведь здесь требуется разветвленная система отдела маркетинга и широкая структура продвижения.

✔️Директор по рекламе холдинга Полисан пришла ко мне на курс по бренд-менеджменту, ссылаясь на то, что методы фарм-маркетинга ей знакомы и интересен опыт в других категориях. Это подход очень прогрессивный и весьма редкий.

✔️А еще на занятиях мы разбираем кейс моего агентства по созданию бренда для антигистаминного препарата в условиях жесткой конкуренции. Вот что изучаем:

✔️Предпосылки макроэкономики по выходу на рынок аллергических препаратов.

✔️Инструментарий анализа внутренней конкуренции с результатами и выводами. И, главное, то, как следует «читать» дизайн и рекламу ваших конкурентов.

✔️Анализ дизайна аналогичных препаратов на американском рынке — из ассортимента легендарной аптеки Walgreens. И продвижение самой Walgreens в том числе.

✔️Варианты позиционирования будущего бренда и тестирование концепций с выводами и рекомендациями.

✔️Дизайнерскую работу от набросков до финального варианта.

Вам нравится читать контент на этом канале?

Возможно, вы задумывались о том, чтобы купить на нем интеграцию?

Следуйте 3 простым шагам, чтобы сделать это:

1) Нажмите на ссылку: Вход
2) Пополняйтесь удобным способом
3) Размещайте публикацию

Если тематика вашего поста подойдет нашему каналу, мы с удовольствием опубликуем его.

✊Управление по целям начинается с постановки целей компании: стратегических, тактических, оперативных.

✊Затем эти цели уже можно каскадировать и согласовывать на всех уровнях организации.

✊Но сначала их надо уметь сформулировать. Как это делать, мы будем рассматривать позже.

✊А пока важно понять, что для правильной постановки целей необходимо учитывать два требования: баланс и качество целей.

✊Об этом многие руководители, к сожалению, не задумываются.

✊Баланс целей означает, что цели компании должны быть сбалансированы с точки зрения интересов различных заинтересованных групп людей.

✊Для них используется даже такое умное понятие — стейкхолдеры. А кто заинтересован?

✊Понятно, кто. Это собственники, клиенты, поставщики, партнеры, инвесторы, персонал, государство, общественные организации, местное население и др. У всех есть какой-то к вам интерес. Почему? Потому что у них свои цели.

✊И эти цели надо как-то учитывать при формулировании целей вашей организации. И постараться найти баланс целей. Это бывает непросто.

✊Качество целей означает, что цели компании должны отражать не только сиюминутные и базовые потребности бизнеса, но и гибко подстраиваться под изменения внешней или внутренней среды организации, и не только подстраиваться, а стараться создавать и изменять эту среду.

✊В этом смысле критерием качества целей является их субъектность, т.е. то, в какой мере цели нашего бизнеса мы выбираем сами.

✊В противном случае бессубъектные, вынужденные цели будут сами выбирать нас и диктовать нам свою волю.

✊Очевидно, что эти требования справедливы не только для организационных целей, но также и для личных целей. Везде важна гармония.

✊БАЛАНС ЦЕЛЕЙ

✊Итак, мы выяснили, что существует два основных требования к целям организации — баланс и качество.

✊Рассмотрим их более подробно.

✊Первое требование — достижение баланса целей.
Любая организация создается для удовлетворения интересов и достижения целей самых разных групп людей.

✊Основные группы, оказывающие на деятельность организации наиболее сильное влияние, — это собственники, клиенты, руководители, персонал и, конечно, общество в целом в лице государства, местного населения, общественных и политических организаций и т.д..

✊И цели организации — это их цели, ибо за каждой целью стоит чей-то интерес.
Какие цели преследуют собственники организации?

✊Это, прежде всего, повышение прибыльности, денежного потока и рост стоимости бизнеса.

✊Но продвинутые собственники, помимо финансовых целей, стремятся реализовать с помощью бизнеса свои ценности и повысить собственный статус в обществе, стать известной и влиятельной личностью в городе, стране и т.д.
Обратимся теперь к целям персонала.

✊Ради чего люди жертвуют свободой и приходят в организацию?

✊Безусловно, их базовые интересы — материальное благополучие, финансовая стабильность, социальные гарантии, уверенность в будущем.

✊Но это также и карьерный рост, и признание, и уважение, и общение, и развитие профессионализма, и реализация своих жизненных ценностей.

✊Руководители — это часть персонала и поэтому им присущи те же самые понятные и человеческие цели, как и всем остальным сотрудникам.

✊Но, вместе с тем, у руководителей имеются специфические цели, отражающие их особую роль в организации.

✊Это повышение управляемости, эффективности и конкурентоспособности предприятия.

✊Если этого не будет, организация не сможет играть роль «печатного станка», и руководители не смогут выполнить свои функции и обязательства перед собственниками.

✊Цели бизнеса идут от рынка, это цели клиентов — потребителей, покупателей, поставщиков, инвесторов, партнеров — всех, кто так или иначе связан с организацией и заинтересован в ее существовании и развитии.

✊Цели общества тоже нельзя игнорировать. А что такое общество? Это весь мир, окружающий организацию и выходящий далеко за пределы рынка.

✊И у этого мира очень много своих собственных целей.

✊И чтобы цели компании не противоречили, а желательно способствовали достижению целей общества, бизнес должен стремиться к устойчивому развитию, которое строится на трех.

🌎Чтобы оценить выполнение задачи, необходимо уметь измерить полученный результат — количественно или, хотя бы, качественно.

🌎С количественной оценкой вроде бы все ясно.

🌎Для этого используем количественные показатели (или метрики). Например, прибыль, выручка, период оборота, доля брака, логистический цикл и т.д.

🌎А если объективных количественных показателей для измерения результата нет? Значит, надо оценивать субъективно по качественным показателям.

🌎Например, качество выполнения поручений, качество взаимодействия, удовлетворенность клиентов или персонала и т.д.

🌎Если же измерить или оценить планируемые результаты невозможно, то такую задачу формулировать не следует, поскольку вы никогда не узнаете, решена она или нет.

🌎Правило третье — задачи должны быть согласованными (Agreed).

🌎Во-первых, здесь речь идет о согласовании задачи между сотрудником и руководителем.

🌎Это означает, что работник должен не только понять, что от него требуется, но и психологически принять эту задачу к исполнению.

🌎Это также означает, что задачи должны быть не только поняты и приняты, но и находиться в зоне влияния сотрудника.

🌎Во-вторых, организационные задачи должны быть согласованы между собой по вертикали и горизонтали.

🌎То есть: а) задачи подчиненных должны логически вытекать из задач руководителей и обеспечивать их достижение;

🌎б)задачи смежных подразделений и сотрудников должны взаимно дополнять, а не дублировать друг друга.

🌎Иначе говоря, должна быть создана система согласованных задач, обеспечивающих достижение общих целей организации.

🌎Правило четвертое  — задачи должны быть реалистичными (Realistic), т.е. достижимыми и обеспеченными ресурсами. Задачи сотрудникам — это не волшебные заклинания.

🌎Для их решения необходимые разнообразные ресурсы в достаточном количестве (время, деньги, мотивация, здоровье, энергия, знания, навыки и т.д.).

🌎Но реалистичность не означает, что задачи должны быть легкими.

🌎Они должны быть напряженными, а иногда и амбициозными и требовать сверхусилий или сверхкреативности от исполнителей, но оставаться реалистичными.

🌎Часто вместо Realistic используется термин Relevant, означающий, что цель или задача должна быть релевантной, т.е. «экологичной», уместной в данной ситуации.

🌎Иначе говоря, хорошо вписываться в нее и не нарушать баланс с другими задачами, не мешать их решению и не приводить к ресурсному противоречию.

🌎Но ведь релевантность как раз и достигается в результате согласования этой задачи с другими задачами организации как «по вертикали», так и «по горизонтали».

🌎То есть релевантность — это согласованность (см. правило № 3).

🌎Правило пятое  — задачи должны быть ограниченными во времени (Timebound), т.е. быть завершенными к определенному моменту.

🌎Хотя бы приблизительно. А лучше точно.

🌎И, разумеется, привязка ко времени не должна противоречить предыдущему правилу. Времени должно быть достаточно.

🌎В общем, прежде чем формулировать любую управленческую задачу, ее надо сперва «протестировать» с помощью правил SMART.

🌎Со временем это войдет в привычку и станет важным управленческим навыком.

🌎Лучше потратить пять минут на правильную постановку задачи, чем потратить пять часов (дней, месяцев, лет и т.д.)

🌎на устранение последствий правильного решения неправильно поставленной задачи.