Сидоркина про организационный дизайн

🧑‍💻 Как построить удобную цифровую среду для сотрудников — от найма до командировок

Ручные HR-процессы до сих пор съедают время: оформление затягивается, согласования тормозят работу, а HR-команды и руководители тонут в рутине. При этом сотрудники ждут быстрых и понятных процессов — как в привычных цифровых сервисах.

📅 29 января в 11:00 МСК приглашаем на бесплатный вебинар HRlink и hh. ru, где разберем, как выстроить прозрачный и удобный цифровой путь сотрудника — от приема на работу до повседневных HR-задач.

На вебинаре обсудим:
— как автоматизировать HR-процессы и ускорить согласования;
— какие инструменты нужны для онбординга, КЭДО и взаимодействия с сотрудниками;
— как компания Flowwow успешно внедрила цифровую HR-среду.

Если вы хотите ускорить HR-процессы и снизить нагрузку на команду — этот вебинар для вас.

👉 Участвовать

Друзья, кстати, завтра, 21 января в 18.00, бесплатный онлайн-день международной конференции «Будущее команд». Нужно только зарегистрироваться для участия.
Делают коллеги, у которых я училась практикам психологической безопасности команд. Если вам в принципе интересна тема командной работы и как она меняется сейчас, имеет смысл прийти, тем более, это бесплатно. Будут наши крутые спикеры и международный эксперт Мари Цень

Регистрация на мероприятие здесь: https://afisha.nethouse.ru/event/teamsfutureonline

✍️ Будущее навыкоцентричности: новое исследование HeadHunter

Коллеги, HeadHunter опубликовали тренд-репорт о переходе от управления по должностям к управлению по навыкам. Я почитала - и есть, о чем поразмышлять.

Суть подхода

Классическая схема: есть должность с определенным функционалом и квалификацией. Но не всё из этого создает ценность для компании прямо сейчас. Получается, компания платит не только за то, что ей реально нужно, но и за то, что сейчас не нужно. А сотрудник имеет невостребованные навыки и ищет самореализацию "на стороне". Навыкоцентричный подход позволяет более эффективно использовать ресурсы и давать сотрудникам возможность реализовывать себя в том, что они действительно умеют и что востребовано компанией.
Компании уже переходят к динамическим структурам, описывая роли через навыки, создают внутренние маркетплейсы талантов, подключают ИИ к выстраиванию карьерных треков.

При этом, на мой взгляд, важно не внедрять навыкоцентричный подход слишком буквально. Один из экспертов в отчёте точно подмечает: навыки не существуют в вакууме — они опираются на профессиональный бэкграунд сотрудника.
Если компания оценивает сотрудника только по отдельным навыкам и игнорирует его предыдущий опыт, это может приводить к искажённым управленческим решениям. Например, когда тимлид из маркетинга решает сменить трек и перейти в разработку, его технические навыки на старте могут быть ограниченными. При этом управленческий опыт, навыки работы с командой и понимание бизнес-контекста остаются и могут быть полезны при дальнейшем росте в новой роли, в том числе при переходе к управленческим позициям.

Поэтому при внедрении навыкоцентричных моделей важно оценивать не отдельные навыки изолированно, а всю совокупность опыта и контекста, в котором эти навыки были сформированы.

Что прогнозируют

👀 Интересные сценарии для России:

✏С вероятностью 55% вырастет рынок микроквалификаций и краткосрочных курсов. При этом, на мой взгляд, важно, чтобы курсы именно формировали навык, а не просто давали знания. Знания — это когда мы знаем, но не делаем. Навык — это то, что мы можем сделать и что дает видимый результат.

✏ С вероятностью 70% роли в компаниях будут описываться как наборы конкретных навыков, а должностные инструкции отойдут в сторону. Это полностью меняет подход к организационному дизайну и формированию профилей должностей.

❓ А как у вас в компаниях — уже переходите от должностей к навыкам или пока это скорее разговоры?

💼 3 неочевидных источника потерь эффективности трудового ресурса

Коллеги, когда мы говорим об оптимизации численности, обычно смотрят на очевидные вещи — избыточные должности, дублирование функций. Но есть потери, которые скрыты в организации работы и съедают ресурс незаметно.

1️⃣ Многозадачность и частые переключения между задачами

Когда сотрудник постоянно переключается между разными задачами, каждое переключение стоит времени и когнитивных ресурсов. В исследованиях показано, что после переключения человеку нужно 10-15 минут, чтобы полностью погрузиться обратно в работу 🧠
Особенно это критично для аналитической работы, где нужна концентрация. Некоторые компании даже вводят «дни без звонков» — когда люди могут заниматься глубокой работой без постоянных встреч и коммуникации.

2️⃣ Переработки

Звучит парадоксально, правда? Но регулярные переработки — это сигнал о неэффективной организации труда.
На кривых работоспособности мы видим, что после 8-9 часов работы продуктивность наша резко падает, внимание притупляется, да и раздражительность растет (это все потому что накапливается и не перерабатывается кортизол). Переработки приводят к хронической усталости, росту количества ошибок, выгоранию. И в итоге — к потере компетентных сотрудников. Человек не успевает восстановиться к следующему рабочему дню, качество работы падает, а текучесть растёт.

3️⃣ Ожидание принятия решений

Узкие горлышки в бизнес-процессах — это когда на одном этапе люди перегружены, а на следующем — вынуждены ждать. Например, специалисты ждут согласования или решения руководителя, а вопросы в это время простаивают. У меня как-то был руководитель, от которого иногда больше месяца приходилось ждать обратной связи по сделанной работе и разрешения отправить результат дальше по процессу 🤯.

Иногда подразделения даже создают дублирующие процессы у себя (например, свои ИТ-разработки), потому что быстрее сделать самим, чем ждать в общей очереди профильного департамента Это, конечно, решает проблему скорости, но создаёт новые — размывание ответственности и дублирование ресурса (жаль, конечно, что нельзя создать себе дублирующего начальника 🙃).

Все эти три источника потерь часто не видны в отчётах, но влияют негативно на производительность труда не меньше, чем избыточный штат.

Исследование свободных ниш в ИТ в РФ.

Самая привлекательная - конечно, кибербез.

Однако, HRtech и EdTech - также названы в числе весьма перспективных.

Мотаем на ус.

Взяла здесь.

Шанель №42.

Как-то раз я смотрела интервью одной нашей поп-звезды 90-х (не спрашивайте, зачем). И ее там спросили - а как вам удается поддерживать себя в такой хорошей форме? На что она ответила, что очень просто: ее муж (как водится, весьма обеспеченный человек) хочет видеть ее исключительно стройной и покупает ей платья Шанель только 42 размера. Соответственно, хочешь носить Шанель 👗 - держи себя в форме.

Тут, конечно, должны быть рассуждения о том, что если бы эта дама была независимой и самостоятельно себя обеспечивающей женщиной, то и платья бы покупала себе любых марок и размеров. Но, с другой стороны, тогда и стимула худеть бы не было. Это же очень ресурсозатратно, мы-то с вами знаем 🙃.

Я это все к тому, что в этом году как никогда руководителям компаний, HR-ам и OD, нужно быть как этот муж. Держать численность компании в ежовых рукавицах. Не давать расползаться. И да, это сложно, энергозатратно и требует сильной мотивации (поэтому я топлю за то, чтобы у топ-менеджеров и директоров компаний были KPIs по оргэффективности и производительности труда).

В субботу на интенсиве "Умное нормирование" как раз с участниками изучали, как посчитать, сколько людей компания может себе позволить, чтобы обеспечивать рост производительности труда. И сколько - если мы еще и хотим держать конкурентоспособный уровень зарплат. В следующую субботу будем изучать, как находить резервы, чтобы влезть в этот "размерчик".

А если вам нужна индивидуальная консультация по управлению численностью персонала, напишите мне @sidorkinasvetlana, найдем решение.

Сколько можно отдыхать? 🧐

Уже врачи Сеченовского института официально говорят о том, что работникам умственного труда нужно больше отдыха, чем тем, кто работает физически. То есть, коллеги, когнитивная нагрузка - это фактор, который уже нельзя игнорировать в нормировании труда.

Если человек, например, работает в офисе, и у него превалирует умственная деятельность, то в течение дня – это два-три часа отдыха.

Руководителям или людям, решающим сверхсложные задачи, в периоды чрезмерной активности может быть необходимо от трех до четырех часов отдыха в день.

Для людей, которые занимаются физическим трудом, им достаточно одного-двух часов в день отдыха.

❓ А вы сколько отдыхаете в день?

⚡️ Коллеги, на интенсиве "Умное нормирование " sold out! Группа набрана и уже начали формировать лист ожидания на следующий поток. Спасибо за доверие!

Пост про мои консультации

💬 В прошлом году я много консультировала — и запросы были очень разными по масштабу.

Иногда нужен быстрый ответ на конкретный вопрос (завтра встреча с руководством, срочно нужно обосновать бюджет численности). Иногда требуется две-три встречи и анализ информации между ними. И совсем другая история — когда впереди у команды масштабный проект, и важна поддержка на всем пути от идеи до внедрения.

За праздники я это все обдумала и сделала три формата индивидуальной консультационной поддержки по вопросам оргразвития и работы с численностью персонала.

👌 Экспресс-разбор — это для вас, если возникла конкретная проблема и нужен быстрый экспертный ответ. Одна встреча 90 минут, четкий план действий и ясность, что делать дальше (и чего НЕ делать, чтобы не потерять время).

👌Стратегическая сессия — когда задача сложнее и требует глубокой проработки. Две встречи с домашним заданием между ними. Вы получите не только план, но и методологию, которую сможете применять самостоятельно.

👌Комплексное сопровождение — это для масштабных проектов, где важен результат. Личный эксперт на 3 месяца: четыре встречи + поддержка в Telegram. Такое сопровождение снизит риски внедрения и позволит сэкономить время и силы на ненужные (а иногда и вредные) действия.

Как понять, какой формат вам подойдет? 🤔

Спросите себя:
🔹 У меня конкретный срочный вопрос или сложная системная задача?
🔹 Мне нужен быстрый ответ или глубокая проработка с практикой?
🔹 Я справлюсь сам(а) после консультации или важна поддержка на всем пути проекта?

В презентации по ссылке — подробное описание каждого формата с примерами задач, что входит в пакет, сколько стоит и что вы получите в результате. Скачивайте, изучайте, выбирайте подходящий вариант.

Важно: на консультациях я не делаю "диагностик" и не продаю свои услуги, а все выделенное время занимаюсь только решением ваших задач.

Если есть вопросы или хотите записаться на консультацию — пишите мне 👉 @sidorkinasvetlana