Управляющий состав

Она обучила весь топ-менеджмент X5🍏, Лукойл ⛽️, ВТБ 🏦, РЖД🚉

Екатерина Медникова — тренер по менеджменту и управлению человеческими ресурсами и автор программы обучения для управленцев, используемой в крупнейших компаниях, в том числе из списка Forbes.

Сейчас она активно развивает медиа и делится эксклюзивными материалами по кадровому (и не только) менеджменту для собственников бизнеса. Забрать файлы можно в боте после проверки подписки на канал.

Переходите и прокачивайте бизнес по проверенным методикам — t.me/+C7Gj-UV2pcE4ZGQ6

Бизнес работает, но не зарабатывает

Коллеги, сегодня хочу поговорить о ситуации, с которой, думаю, сталкивался каждый предприниматель.
Когда ты вкладываешь душу и энергию в свой бизнес, когда команда работает на износ, процессы налажены, клиенты есть… а прибыли нет.
Или она катастрофически мала. Знакомо?

Это как бежать на месте – вроде и движение есть, и усталость чувствуется, а цель не приближается.
И в такие моменты легко впасть в отчаяние, начать винить себя или команду, рубить с плеча.
Но, поверьте, это – не выход.

Что я делаю (и советую вам) в такой ситуации:
Остановиться и выдохнуть.
Да, именно так.
Прекратить лихорадочные попытки "еще больше работать".
Сделать шаг назад и посмотреть на картину целиком, свежим взглядом. Эффективность важнее скорости.

Провести тотальный аудит.
Без прикрас и самообмана.
Куда уходят деньги?
Какие продукты/услуги приносят реальную прибыль, а какие тянут вниз? Где мы теряем клиентов?
Где можно оптимизировать расходы? Используйте данные, метрики, аналитику.

Сфокусироваться на маржинальности. Не на обороте, а именно на прибыли с каждой сделки.
Иногда лучше продать меньше, но заработать больше.
Пересмотрите ценовую политику, подумайте о повышении ценности вашего предложения

Оптимизировать процессы.
Искать узкие места, автоматизировать рутину, избавляться от лишних звеньев. "Бережливое производство" – отличный принцип не только для заводов, но и для любого бизнеса.

Помнить о своей ценности.
Как руководителя, как предпринимателя. Не позволяйте временным трудностям сломить вас.
Верьте в свой проект, в свою команду, в свои силы.

Я уверен, что любое дело, в которое вложена душа и труд, способно приносить прибыль.

HR-аналитика как инструмент влияния на P&L

Эпоха «интуитивного управления персоналом» закончилась. В 2026 году HR-функция либо становится цифровой и стратегической, либо теряет значимость. Сегодня главные вызовы - это не просто закрытие вакансий, а управление производительностью, удержание ключевых талантов через аналитику данных и интеграция ИИ в рабочие процессы.

Что отличает сильного HR-лидера? Способность предсказывать дефицит кадров и предлагать решения до того, как они станут критическими для бизнеса. Для этого нужно постоянно находиться в эпицентре профессиональной дискуссии и следить за кейсами лидеров рынка.

————————————
Рабочий инструментарий HR-эксперта

Мы сформировали единую папку с каналами-маяками по теме HR, карьеры и менеджмента. В ней собраны ресурсы, которые заменяют десятки платных отчетов и конференций. Только твердая экспертиза и проверенные методики.

Добавить
https://t.me/addlist/CCk1_Wig03FlNGMy

Ваши сотрудники союзники или противники?

В бизнесе говорят:
"Кадры решают всё".
Но часто ли мы задумываемся, как наши сотрудники на самом деле воспринимают свою роль в компании? Союзники они или, возможно, подсознательно ощущают себя противниками?

Задумайтесь, что движет человеком, когда он приходит на работу:
Мотивация?
Горит ли он желанием внести вклад в общее дело?
Чувствует ли он, что его усилия замечают и ценят?

Доверие?
Верит ли он в компанию, в её цели и ценности?
Чувствует ли он себя в безопасности и имеет ли возможность открыто выражать свое мнение?

Развитие?
Видит ли он возможности для роста и обучения?
Чувствует ли поддержку в развитии своих навыков и реализации потенциала?

Что делать, чтобы превратить «противников» в союзников?
Начните с себя:
Будьте честны и открыты.
Покажите сотрудникам, что вы их цените и готовы слушать их мнение.

Четко определите цели:
Убедитесь, что каждый сотрудник понимает цели компании и свою роль в их достижении.

Создайте культуру доверия:
Позвольте сотрудникам ошибаться и учиться на своих ошибках. Поддерживайте их инициативы и создавайте атмосферу, в которой не боятся высказывать свое мнение.

Инвестируйте в развитие:
Предлагайте возможности для обучения и роста. Помогите сотрудникам раскрыть свой потенциал.

Признавайте достижения:
Не скупитесь на похвалу и признание. Покажите, что вы видите и цените вклад каждого сотрудника.

Помните: Отношение сотрудников – это отражение вашей политики и культуры.

Как вернуть вовлеченность сотрудников после долгих январских праздников

Январские праздники – это прекрасно! Отдых, семья, друзья, вкусная еда…
Но после такого релакса возвращаться к работе бывает ой как непросто.

Сотрудники немного "расслаблены", мотивация на нуле, задачи кажутся неподъемными… Знакомо?
Так вот, забываем про "кнут"!
Нужен пряник!

Легкий старт - никаких авралов!:
Не загружайте сотрудников сложными задачами в первый же день.
Дайте им время прийти в себя, проверить почту, пообщаться с коллегами.
Сосредоточьтесь на планировании, расстановке приоритетов и подготовке к новым проектам.
Начните с малого, и постепенно наращивайте темп.

Вдохновляющая цель - напомните о важных задачах!:
Вспомните о больших целях, которые стоят перед командой.
Напомните, как их работа влияет на общий успех компании.
Зарядите их энтузиазмом и помогите увидеть смысл в том, что они делают. Визуализация целей – отличный способ настроиться на рабочий лад.

Тимбилдинг по-январски - объедините команду!:
Организуйте неформальную встречу, чтобы сотрудники могли поделиться впечатлениями от прошедших праздников, поиграть в настольные игры, обсудить интересные темы.
Unite them!
Укрепите командный дух и создайте позитивную атмосферу.
Смех и хорошее настроение – лучшее лекарство от "послепраздничной хандры".

Обратная связь - узнайте, что их мотивирует!:
Поговорите с сотрудниками один на один, узнайте, какие у них планы на этот год, какие цели они перед собой ставят. Предложите им помощь и поддержку в достижении этих целей.
Покажите, что вам небезразлично их развитие и благополучие.

Возвращение к работе после праздников может быть плавным и позитивным, главное – создать поддерживающую атмосферу

Вы hr и занимаетесь наймом персонала? Или вы наёмный сотрудник в поиске работы?

Мы сделали сборку, которая подходит всем: наёмным сотрудникам, рекрутерам и HR, управленцам и менеджерам

Кому и чем полезна:

- Наёмным сотрудникам, внутри есть каналы с классными вакансиями, может быть одна из них ждёт именно вас 👌

- Рекрутерам и HR, в сборке есть каналы опытных людей в этой сфере, кто расскажет про все нюансы и "фишки" работы

- Боссам и топ-менеджерам, узнайте о том, как отличить убыточного сотрудника, от прибыльного; и как превратить второго в первого (ой, наоборот:) 📈

Подписывайтесь на папку и учитесь одному из важнейших навыков: работе с людьми.

Бывают ли "незрелые" руководители и что делать, если вы себя таковым считаете?

Сегодня хочу поговорить о теме, которая, я думаю, актуальна для многих руководителей, особенно начинающих.
Бывают ли "незрелые" руководители?
И, что еще важнее, что делать, если ты сам себя таковым считаешь?

Ответ, конечно, да.
Бывают.
И это нормально.
Руководство – это не просто должность, это набор навыков, опыта и личностных качеств, которые формируются со временем.
Невозможно в один день стать идеальным боссом.

Что я подразумеваю под "незрелостью" в данном контексте?
Это, на мой взгляд, несколько аспектов:
• Эмоциональная нестабильность:
Слишком бурная реакция на неудачи, сложность в контроле гнева или раздражения.

• Неумение делегировать:
Стремление все контролировать лично, боязнь доверить задачи подчиненным.

• Зависимость от чужого мнения:
Желание угодить всем, сложность в принятии непопулярных решений.

• Неумение слушать:
Пренебрежение мнением подчиненных, уверенность в своей правоте.

• Боязнь конфликтов:
Избегание сложных разговоров, уход от решения проблем.

Что делать, если вы понимаете, что вам нужно "дорасти" до руководителя?
• Самоанализ и честность:
Посмотрите на себя со стороны.
Какие моменты даются вам сложнее всего?
Где вы чувствуете себя неуверенно?
Постарайтесь быть максимально честными с собой.

• Обратная связь:
Спросите у своих подчиненных, коллег, наставников, что они думают о вашем стиле руководства.
Будьте готовы услышать критику и не воспринимайте ее в штыки.

• Обучение и развитие:
Читайте книги, посещайте тренинги и семинары по управлению.
Изучайте опыт успешных руководителей.

• Практика и терпение:
Развитие – это процесс, требующий времени и усилий.
Не ждите мгновенных результатов.
Наберитесь терпения и постепенно работайте над собой.

• Фокус на эмпатии:
Старайтесь понимать мотивы и чувства своих подчиненных.
Ставьте себя на их место.

• Делегирование и доверие:
Научитесь делегировать задачи и доверять своим сотрудникам.
Помните, что командная работа основана на доверии и уважении.

Главное – не бояться признать свои слабости и быть готовым к изменениям. Уверен, что путь развития руководителя - это постоянное самосовершенствование.

📌 HR и рекрутинг в 2026 уже не про «привлечение талантов» — они про удержание, смысл и адаптацию к новой рабочей реальности.

Компании перестраивают процессы под гибридную работу, вводят ИИ в оценку компетенций и уходят от шаблонных вакансий в сторону гибких ролей. Рынок труда переформатируется: люди ищут не просто работу — они хотят рост, ценности и среду, где можно развиваться.

📌 СОБРАЛИ ПАПКУ ДЛЯ :
— HR-практиков, которые устали от бесконечных поисков «идеального кандидата»
— рекрутеров, которые хотчт работать с топ-талантами, а не с откликами в вакансиях
— профессионалов, которые ищут карьерный рост, переход, повышение или новые возможности
— руководителей, которые хотят собрать команду мечты и удерживать людей, а не терять их через месяц

👉 ЗАБРАТЬ ПАПКУ

Техники манипулирования в работе и бизнесе

Сегодня хочу затронуть тему, которая, возможно, не всегда выносится на обсуждение, но, безусловно, присутствует в нашей рабочей среде: техники манипулирования в работе и бизнесе.

Я не буду лицемерить, утверждая, что их не существует.
Они есть.
И порой их используют не только сознательно, но и неосознанно.
Что хуже, на мой взгляд.

Почему я считаю важным об этом говорить?
Потому что, во-первых, знание – это сила.
Понимание, как работают эти техники, позволяет нам их распознавать и защищать себя и свою команду.

Во-вторых, построение этичной и продуктивной рабочей среды невозможно без честности и открытости.

Что я имею в виду под манипулированием?
Это использование психологических приемов для достижения собственных целей, зачастую в ущерб другим. Примеры?

• Игра на чувстве вины:
"Я так много для тебя сделал, а ты не можешь задержаться сегодня дольше?"

• Привлечение к себе жалости:
"Я так устал и перегружен, помоги мне закончить этот проект, иначе я просто не справлюсь…"

• Умышленное создание конкуренции:
"Знаешь, т/и очень хочет получить повышение, так что тебе стоит поторопиться с отчетом."

• Подмена понятий:
"Мы должны быть гибкими и оперативными, а значит, нужно работать сверхурочно без дополнительной оплаты."

• Газлайтинг(обесценивание):
"Мне кажется, тебе показалось.
Это не было так, как ты это помнишь."

Почему я против манипулирования?
Потому что в долгосрочной перспективе оно разрушает доверие, ухудшает моральный климат в коллективе и негативно сказывается на результатах работы.

Я верю, что, можно построить рабочую среду, в которой нет места манипуляциям, где ценятся честность, открытость и взаимное уважение.

Почему нанимать джунов стало выгоднее

В последнее время все чаще задумываюсь о кадровой политике и о том, как мне, как компании, оставаться конкурентоспособным и инновационным
И знаете, к какому выводу я пришел?
Сейчас – идеальное время для активного найма джунов.

Возможно, еще недавно джун воспринимался как бремя, требующее постоянного внимания и обучения.
Но времена меняются, и вот почему сейчас нанять джуна – это не только полезно, но и выгодно:

Свежий взгляд и непредвзятость:
Джуны не обременены годами работы "по-старому".
Они приходят с горящими глазами, полные новых идей, знаний
Это отличный способ встряхнуть устоявшиеся процессы и привнести инновации в команду.

Адаптивность и обучаемость:
Молодые специалисты голодны до знаний и опыта.
Они быстро учатся, готовы осваивать новые технологии и процессы.
Это значит, что вы получаете гибкого сотрудника, который сможет адаптироваться к любым изменениям на рынке.

Лояльность и мотивация:
Компания, давшая шанс молодому специалисту, получает очень лояльного и мотивированного сотрудника.

Формирование команды "под себя":
Нанимая джуна, вы имеете возможность "вырастить" специалиста, который идеально впишется в вашу команду и будет разделять ваши ценности.

Разгрузка опытных специалистов: Делегирование рутинных задач джунам позволяет освободить время более опытных сотрудников для решения стратегических задач.

Конечно, найм джуна требует определенных усилий:
необходимо организовать обучение и обеспечить поддержку на первых этапах.
Но, поверьте, эти инвестиции окупятся сторицей.