Саня, давай!

Незаменимых людей не бывает! По мне - очень сомнительное утверждение. Спорное. Бывает. Ещё как бывает. Просто условия для нового сотрудника должны оставаться такими же, как для старого. А это, как правило, никому не интересно. Объясню. Ситуация первая. Старый сотрудник: «Нам нужно создать хотя бы минимальный склад ЗИПа. Я сделал список. Если нельзя купить всё сразу, то давайте хотя бы покупать под потребность, но без долгой процедуры согласования». Руководство: «Мы рассмотрим». Рассмотрели. Потом ещё раз рассмотрели. И ещё немного подумали. Прошло 3 месяца. Ничего не произошло. Старого сотрудника увольняют. Приходит новый сотрудник. Говорит то же самое. Список согласовывают сразу. Ситуация вторая. Старый сотрудник: «Высокая текучка. Зарплата ниже рынка. Нужно поднимать. Если нельзя — согласуйте хотя бы ставку мастера производственного обучения. Учить новичков как-то надо в больших количествах…» Начальство: «Подготовьте служебную записку с обоснованием». Подготовили. Потом попросили обзор рынка. Потом сравнение по региону. Потом сравнение внутри компании. Потом актуализировать. Потом расширить. Потом углубить. И так 8 месяцев. Старый сотрудник увольняется. Приходит новый – получает на руки согласованные служебные записки. И ставку мастера производственного обучения в виде бонуса. Занавес... Это что же получается? И ресурсы новичкам дают, которые для старичков были заблокированы годами, и зарплата у новичков выше (как правило), и поддержки новеньким больше … А так да – незаменимых людей не бывает. Это точно! Всё это выглядит странно. Даже глупо. Иногда — откровенно несправедливо. И всё же возникает вопрос: почему такие истории происходят снова и снова, даже там, где работают неглупые люди? Ответ явно не один. Главная мысль: незаменимых людей не бывает, но и случайных увольнений тоже. Практически всегда, увольнение – это не про одного конкретного человека и его качества. Это про конфликт, который долго игнорировали. Человек становится частью проблемы в глазах системы, если: 1. Его правота требует признать прошлые ошибки и потерять лицо. Система почти всегда защищает прошлые решения сильнее, чем будущую эффективность. 2. Он нарушает сложившийся баланс. Даже плохой баланс — это предсказуемость. Любые изменения воспринимаются как риск. 3. Он говорит раньше, чем система готова услышать. Компания может быть не в состоянии переварить ещё одно изменение — даже правильное. 4. Он перестаёт быть удобным. Спорит, давит, не принимает компромиссы — даже если по сути прав. 5. Его предложения поданы через конфликт. Формат «у вас всё плохо» вызывает защиту и сопротивление. А иногда и ответную агрессию. 6. Он начинает ассоциироваться не с результатом, а с напряжением. Со временем система запоминает не суть проблем, а источник дискомфорта. 7. Сверху есть ограничения, о которых вниз не говорят. Бюджеты, политика, давление собственников — и человек выглядит «неадекватным», сам того не понимая. Другими словами, его уход - самый дешёвый способ сбросить напряжение. Это как выключить лампочку, потому что она слишком ярко подсвечивает трещину в стене. Стало темнее — и вроде как спокойнее. Трещина, правда, никуда не делась. Так что даже если вы клёвый, вы не от чего не застрахованы. Хотя, конечно, если вы просто плохой сотрудник — это уже совсем другая история.

Ну штош… С Наступающим, дорогие мои! Позвольте поделиться несколькими инсайтами 2025. Этот год для меня был необычным. Впервые в жизни я работал не в найме на производстве, а в партнёрстве с ними. Целый год я провёл рядом с начальниками производств: не «консультируя со стороны», а работая вместе и параллельно передавая управленческие знания. Это совсем другая история. Делать самому проще. А вот выстроить так, чтобы производство начинало развиваться без тебя - намного сложнее. Я не скажу, что уже всё понял идеально, но точно стал видеть больше. За год у меня сложилось несколько инсайтов. Они и будут моими ориентирами в следующем году. Может и вам будут полезны))): - Пока все заняты цифрами, посмотри на людей — там спрятано большинство ответов. - Учись описывать процессы и искать разрывы ответственности. Многое идёт самотёком — и не факт, что правильно. - Далеко не всё находится в зоне контроля производства. И это важно принять. Часто нужно смотреть в рынок и стратегию. - Пока все в поиске «правильных инструментов», учись работать с начальником производства. Где-то давить, где-то мотивировать, где-то убеждать, где-то пугать. Иногда — менять. Последнее требуется не так уж редко. - Нужно превращать хаос в порядок, но не убивать в нём жизнь. - Чаще пиши от руки. - В новых темах важно находить в себе мужество думать дольше, чем привык. Может, получилось чуть пафосно. Зато честно. А какие инсайты были у вас за этот год? В общем, с Наступающим, дорогие мои подписчики!

Успеете ли вы отдать заказ в срок? Начальник производства: "....

Ребят, пропустил все чёрные пятницы и распродажи этого года. Можно я чуть свой курс попродаю здесь? Он полезный... честно)))) И по акции опять же! Итак, история одного декабря в цеху. В одном производстве, незадолго до нового года, начальник участка задержался в цехе. Уже выключили свет, только дежурное освещение под потолком. Он стоял у линии и думал о том, как прошёл год. Проблемы были те же: опять срывали сроки, где-то провалили план, часто боролись с «авралами». Команда старалась, но система всё ещё жила по инерции. Да и разбегаться начала эта команда...((( Вон, недавно уволился бригадир заготовительного участка, у которого всё было по чуть-чуть и везде: в голове, на бумажках, на опыте. В результате, случился полнейший коллапс, который до сих пор разгрести не получается... Ну а в целом, рост, конечно, есть. С одной стороны. А с другой - не тот, что хотелось бы. Да ладно... Давайте уж на чистоту - нет роста !Уже второй или третий год нет... А всё, что есть - это цифрами поигрались, и получилась магия... Магия роста, так сказать... Он понимал, что уже перешёл в тот момент, когда «пахать» не помогает. Нужен порядок. Нужна система. Нужна другая логика управления. И тут он вспомнил разговор с собственником. Тот сказал фразу, которая засела в голове: «Если в 2026-м мы хотим расти быстрее рынка — нам нужно, чтобы ты стал сильнее, чем сегодня». На следующий день ему переслали письмо: предложение купить доступ к «Школе Начальника Производства» по цене 50 000 до 31 декабря. И пометка: «Сейчас 70 000, а с 1 января цена будет 90 000. Решай сам». Он открыл программу: Системность и управление. Передовое техническое обслуживание. Потоки и бережливое производство. Взаимодействие между участками. + Вовлечённость персонала! Культура производства! Снижение текучки! Говорят, часто производство может удвоить объёмы без расширения штата всего-то за 6-9 месяцев. (он видел такие предприятия, и знал - да, такое возможно! Когда всё начинает работать, как единый механизм). Он сидел и думал, сколько лет подряд откладывал обучение «на потом». Пока бегал, тушил, тянул на себе, надеясь, что как-то само наладится. Но в этот раз было другое ощущение. Ощущение момента. Декабрь. Тишина в цехе. Новый год впереди. И честная мысль: если менять — то сейчас. Он нажал кнопку. И с этого начался совершенно другой год. Если хотите, чтобы 2026-й стал таким же годом роста — доступ к курсу по цене 50 000 открыт до 31.12. С 1 января стоимость — 90 000. Если хотите оформить доступ по цене 50 000 — залетайте: Доступ по акции (Если нужен счёт на юр.лицо - пишите, звоните: +7 962 270 24 24 - Руслан)

Жизнь директора завода без фотошопа Был у меня начальник производства - Денис, у которого всегда была жопа в огне. Ну то есть постоянно на телефоне, постоянно что-то решает, бежит куда-то, с кем-то постоянно разговаривает, ругается, спорит. За компом толком его увидеть было нельзя. При этом не сказать, что всё круто было в его владениях. Честнее сказать – всё было совсем не круто. При чём, я вот сейчас рассказываю так, как будто Денис – это редкий исчезающий вид, занесённый в красную книгу. Вообще нет! Каждый первый начальник производства такой. Да я и сам таким был в какие-то периоды линьки) Ну да не суть. Нужно нам было с Денисом производство наше поднимать. А чё делать то? Как известно, если у тебя жопа в огне — ты занимаешься исключительно вопросами «Важно» и «Срочно» из матрицы Эйзенхауэра. То есть — авралами. То есть — тушением пожаров бензином. А откуда берутся авралы? Правильно. Из зоны «Важно, но не срочно» — того, чем ты должен заниматься большую часть времени, но по факту ни хрена не занимаешься, потому что некогда. Жопа же горит. Для тех, кто не в теме. «Важно» — это то, что реально приближает к целям и показателям. «Срочно» — это то, что делает твою жизнь сильно хуже, если ты это проигноришь. Иногда — навсегда. Вот, например, сломанный подшипник на линии – это для Дениса было важно и срочно. Потому что линия стоит, цели не достигаются, жизнь становится хуже, начинаются разборки, прессинг, звонки сверху и ощущение, что ты — плохой человек. Поэтому подшипник менялся немедленно. С героизмом. С потом. С матом. А вот создать карту смазки, из-за отсутствия которой сломался подшипник – это было, конечно, важно. Но не сказать, что очень срочно. Потому что от того, есть карта смазки или нет, жизнь Дениса прямо сейчас хуже не становилась. Связи между этими двумя явлениями Денис в упор не видел и продолжал бороться с авралами, не задавая лишних вопросов судьбе-злодейке. А если говорить про организацию оперативных совещаний, поиск коренных причин, постановку задач, создание документов и прочую хрень – это для моего подопечного было не то что «не срочно», но и даже где-то между «да ну на хрен» и «чего, блядь?» В общем, не удивительно, что жопа в огне. Это её родная стихия уже. Ну и начали мы с Денисом потихоньку порядок то наводить. Для начала положили на бумагу все авралы. Выбрали повторяющиеся. Определили то, что нужно поменять. Внесли всё это в протокол (да, в настоящий, страшный, в экселе). Назначили ответственных и начали спрашивать за реализацию. Хорошо, что Денис не стал противиться – понимал, что упёрся в стену. Лбом. Несколько раз. С разбега. Люди, конечно, сначала возмущались, сопротивлялись, бузили, рассказывали, что «мы всегда так делали». Но шаг за шагом начали понимать, зачем весь этот цирк с конями. Количество проблем начало уменьшаться, результаты поползли вверх. Через некоторое время у нас даже единомышленники появились. Система начала шевелиться. Иногда — работать. Иногда — даже без крика. И вот тут начинается самое интересное. Пока я возился с Денисом и тушил его жопу, внезапно выяснилось, что у меня у самого всё полыхает. Потому что такие же Денисы сидели в продажах, в закупках, в техотделе, в логистике. Да и вообще много где… И каждый из них героически решал «важное и срочное», создавая новое «важное и срочное» для остальных. Когда до меня дошло, что вся компания — это один большой Денис, просто с разными должностями, было уже поздно. Времени уже не осталось. Однако, ответ на вопрос: «Как надо было?» - я к тому моменту, наверное, нашёл. Только не успел применить. То есть гипотезу выработал, но так и не проверил. Но может вы чего подскажете? А я потом тогда... Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7

Готов увидеть будущее 🛸 до того, как оно станет обычным? Мы показываем реальные технологии 🤖, проверенные решения 🚀 и идеи 🤔💭, которые работают. Подпишись на канал ПроРыв и оставайся на шаг впереди 🥇

Обожаю такие штуки на производствах. Бригада сварщиков поздравила своего шефа с днём рождения! Причём рисовали сами. Потом лаком покрыли. На маске изображён филин, так как фамилия генерального Филин)))) Это как раз такой подарок, который нельзя купить за деньги...

Друзья, погнали! Буду потихоньку собирать все косяки, описанные в рассказе, в единую систему - чтобы в конечном итоге получить работоспособную схему управления производством)))) Конечно же, это станет возможным, если Саню не уволят в ближайшее время. В данном повороте сюжета я пока ещё не уверен)))) Может Рыскарю стоит наводить порядок с другим человеком? Что думаете? На самом деле - это практический первый и самый ключевой вопрос в теме устранения "выжженной земли" на предприятии. Старые устои очень сильны, и часто без замены ключевой фигуры изменения провести нет шансов... В общем, посмотрим. Буду рад вашим комментам и реакциям. Обнимаю и приятного чтения! https://telegra.ph/Pro-lyudej-12-10

Ну что ж, дорогие мои. Новая серия про Саню почти дописана, завтра планирую публиковать. Простите, что так долго. Но если расставить по сложности всё, чем сейчас приходится заниматься, то писать Саню — самое трудное. Писать посты вообще боль. Потому что писать их нужно не только полезно, но и интересно. А это по настоящему непростая задача. Полезный текст может написать любой дурак. А вот сделать его ещё и интересным — тут большинство блогеров и «срезается». Поэтому посты на этом канале не выходят с завидной регулярностью. Я решил, что лучше так, чем публиковать ерунду или подключать «контент-завод». Для тех, кто не знает: «контент-завод» — это генератор постов на базе ИИ. Честно говоря, по моим ощущениям, он выдаёт сплошные говнопосты. С этим (генерацией говнопостов) я и сам прекрасно справляюсь. А вот хороший пост получается редко. К сожалению. Но если получается, это прям кайф. Зачем отдавать такой кайф какому-то ИИ? Правильно же...? Ладно. Хватит жалоб. Перед выходом новой части нужно освежить в памяти, что происходило раньше. Саня — начальник не очень эффективного производства. Показатели никакие, люди расхлябаны, в цехе бардак и куча проблем. Руководство это видит, и по всем признакам Сане грозит скорое увольнение. В этот момент в его жизни появляется наставник Рыскарь, который помогает Сане проходить через производственный хаос. То есть помимо художественного сюжета появляются и элементы бизнес-литературы с инструментами и практикой. Первый эпизод — нестабильная работа линии. Здесь поднимается тема вовлечённости персонала. Мы сталкиваемся с конфликтом с «серым кардиналом», переживаем мини-бунт в цехе. Выявляется, что линию толком не убирают и не чистят. Нет контроля параметров оборудования. Люди не общаются. Операторы не знают, что ИТР вообще пытается что-то делать, чтобы облегчить им работу. ИТР, в свою очередь, плохо сфокусирован на важном (как в случае, когда Петрович обтачивал трубку дренажа, пока по линии шёл брак). С управленческой стороны: отклонения не анализируются, ремонты не планируются, задачи не ставятся, выполнение не контролируется. У людей нет общего направления. Оборудование не БАЗОВОМ СОСТОЯНИИ. Параллельно появляется ещё одна проблема — Саню хочет подсидеть Падла. И делает он это не один, а вместе с главным инженером Юрием Сергеевичем. Второй эпизод — финансовая модель. Дабы избежать увольнения, Рыскарь предлагает заняться прорисовкой «светлого будущего» в голове директора. Для этой цели Саня знакомится с РОПом Батыем. Им приходится поучаствовать в похоронах профессора и совместной пятничной гулянке. Там они подробно разбирают доходы, расходы, EBITDA и влияние производства на финансовый результат. Третий эпизод — повторный обрыв ремня главного привода. Помимо проблем из первого эпизода, здесь подробнее рассматривается поиск коренных причин. Вскрывается целый каскад проблем: качество оперативных совещаний, работа с отклонениями, сбор проблем с линии, квалификация персонала, дисциплина мастеров и рабочих, взаимодействие рем службы и производства и многое другое. Работая над проблемой, Саня начинает формировать правильные управленческие паттерны. Рыскарь это видит и поддерживает его. Но хорошее настроение портит главный механик, который уходит в открытое сопротивление изменениям. Продолжение следует... Читать сначала: https://sanya-davay.ru/