ПроБоссов • Оксана Нилова

Как думаете, отпустили?

Как-то мне надо было уйти в отпуск … на 3 недели. Первый раз вывозила маленького сына на море. Надо было как-то отпрашиваться.

К Заявлению я написала такую Служебную записку своему руководителю. В итоге меня отпустили. Я счастливая плавала в бассейне и море 3 недели со всё включено впридачу.

Как получилось? Дело в той записке. Я всегда такие готовлю перед отпуском:

1️⃣ Озвучиваю, что буду на связи и с ноутбуком (на случай, если надо срочно документы подготовить). Подтверждаю, что связь там есть. И я это продумала.
В любом отпуске я всегда на связи. Это моя позиция.

2️⃣ Перечисляю статус основных задач. Кто курирует в моё отсутствие. Чтобы руководство понимало, что ничего не остановится. И знало к кому обратиться по этим вопросам.

3️⃣ Ну и кто остался за меня - классика, пишу в Заявлении.

Скоро сезон отпусков. Ещё больше о нюансах оформления и как уйти в отпуск, чтобы задачи в это время не провалились, расскажут коллеги.

P.S. На фото та историческая служебка 😄

#все_об_отпуске_2026

Схема из чего состоит корпоративная культура. Красивая. И наверняка, если вы оцените - есть ли у вас каждый её компонент, то окажется “да”. Но почему-то многие всё равно относятся к своей корп культуре скептически?

Отвечу - потому что она не связана со стратегией. Есть какая-то давно придуманная миссия, брендированная продукция просто с лого, кодекс писался в доисторические времена и из актуального осталось только вечное «ориентация на результат» да «клиентоориентированность».

🚨 От каждого компонента должна быть протянута ниточка к актуальной стратегии. Есть такой инструмент «Если - то» (мои ученики знают 😄).

Фото вы сохраните - схема рабочая. Но нужно уметь видеть неявные смыслы в инструментах, которые применяем.

Вот о таких можете почитать у экспертов в подборке.

На злобу дня.
А вот это не зависит от возраста. Задаешь в переписке несколько вопросов. Отвечает на один. Завис, ждёшь, наверняка сейчас увидишь заветное «печатает». На нет, вышел из сети.
Ты начинаешь «Я ещё это спрашивал-тут два вопроса еще». Пауза. Печатает. Ответ на один из них 😄. Вышел из сети.
Сидишь и недоумеваешь.
Помните в школе учили: «Ответ написал, перечитай вопрос. На всё ответил?» :)
Сколько времени тратится.

Таланты всё?

Продолжу вчерашний горячий вопрос. Есть мнения и, говорят, исследования, что уровень таланта у сотрудников со временем снижается.

Например, 10 лет назад был выше.

Признаться, мне тоже многие руководители сетуют - у молодых сотрудников не хватает глубины.

Смотрю я на всё это и думаю - проблема в другом:

1. 🔆братимся к братьям 🧠 нейробиологам. Если брать за основу теорию эволюции, то необходимые людям для развития навыки сохраняются и усиливаются, ненужные постепенно ослабевают.

Простой пример. Вспомните как мы учились ✍️ писать. Нам нужно было зрение (смотрим как пишем), образы и память (представить и вспомнить буквы), мелкая моторика (держать ручку), проговаривание (будто про себя автоматически), пространственное мышление (писать ровно, не выходя за строчки), воля (не бросить всё это:) и прочее 😄 Вот сколько областей мозга задействовано.

И вот мы научились: теперь можем писать с закрытыми глазами, не вспоминаем как выглядит «А», ручку держим на автомате, ничего не проговариваем - часть ненужных уже зон не задействуется. Логично. Зачем каждый раз изобретать паровоз?

Думаю, с талантом то же самое. Вперёд выходит необходимое для эволюции (вроде как не мы сами решаем), упраздняется менее существенное.

2. 🔆о мы сопротивляемся. Потому что не стыкуется с привычным. Весь наш менеджмент заточен под другое. Исключение - удаленки и снеки с кофе ввели, и кажется, будто вопрос снят. При этом сами системы управления остаются прежними.

3. 🔆тог: я думаю, мы меряем талант старыми мерками. В этом проблема. И не хотим признать, что их нужно менять - потому что и в нас уже зашита та «ДНК» махровой классики управления.
В меня тоже, но я с собой борюсь 💪.

Похоже на мою ситуацию с сыном. Решает задачу - меня внутри аж переворачивает почему сразу не видит очевидное. Потом эти традиционные вопросы о мироздании «как мне это пригодится».

Тут главное суметь 😇 перетерпеть с видом вселенской добродетели. Но вдруг он хлестко замечает важную деталь, связывает с совсем другим, что видел пару месяцев назад мельком где-то, проводит аналогию «а, так здесь то же самое». По пути, правда, делая отсылку, что по проведенным исследованиям, между домашкой надо давать время на отдых :)))

В тот момент уже я думаю - формально важнее было быстрее логически и без всяких новых схем додуматься до правильного решения. Но та найденная им связка больно хороша! 🤷‍♀️ Я начинаю бубнить «какая стояла задача? быстрее решить! » Попутно понимая, что прикрываюсь той махровой классикой. Ну это же правильно - сделай результат, потом развивай… Хотя 🤔

4. Поэтому я вижу потенциал в изменении систем управления. Это будет тренд в последующие года. Иначе мы войдем в конфликт с новым поколением.

🎈 Пример: им ооочень не нравится иерархическое управление. Когда над ними один начальник. При этом отлично работают в системе «ты поставщик задачи - я даю результат» (как они говорят “без этих поучений” ⚪️). И в кросс - командах (разные руководители под разные задачи).

Ну что, меняемся?

👍 Ага
🔥 Придется
❤️ Пусть сами меняются

«ПроБоссов»

А кто хочет развиваться не в одиночку, а наблюдая за экспертами рынка, вот вам подборка полезных каналов:

🔺как принимают решения собственники
🔺найм, развитие и удержание сильных команд
🔺финансы и устойчивость бизнеса
🔺рост управленцев и развитие лидерства
🔺поиск точек роста бизнесу и системное развитие

Не стоим на месте 🏃‍♂️‍➡️

Ооочень опытные эксперты выступали. Особенно понравилось обсуждение в конце. Топ-вопрос: наблюдается ли всеобщее снижение таланта у сотрудников в настоящее время?

Если хотите быть в курсе прошедших проверку практик по большему спектру тем:

🔸 карьерный рост и развитие
🔸 HR, подбор и удержание сотрудников
🔸 менеджмент и рабочие процессы
🔸 лидерство и навыки руководителя

Забирайте папку и будьте в курсе последних трендов.

ПроБоссов • Оксана Нилова pinned a photo

Проблемы с талантами 📣

Закулисье сегодняшней он-лайн конференции «Таланты». Говорю о 3-х проблемах:

▪️ Таланты растят в специальных программах, но не назначают (ставят других).
▪️ Руководители не отдают талантливых сотрудников в другие подразделения.
▪️ Таланты выгорают и уходят.

Встречали такое?

👍 Ага
🔥 Нет, пронесло
😄 Я не планирую расти

Началась он-лайн конференция «Таланты» от ИД «Управление персоналом» (бесплатная, 14.00-17.00).

Я там тоже буду в 16.00 с темой «Рожденные летать. Опыт большой компании»
Регистрируйтесь, встретимся там.

📣 Регистрация https://top-personal.timepad.ru/event/3860856/

Самый сильный мотиватор

Если меня спросить - что мотивирует работать лучше, я могу написать с лист, а то и два самых разных способов. Есть среди них самый мощный. Я наблюдала за этим много лет. И каждый раз, изо дня в день, он срабатывал. На мне лично тоже.

Итак, по порядку. Я пришла в ту корпорацию HRD. Наш генеральный директор (он же собственник) очень плотно вникал в деятельность всех подразделений. Будто сканировал и выхватывал из массива информации кто что сделал выдающегося… с одной оговоркой. Это касалось не только топ-менеджеров. Но даже торговых представителей и кладовщиков. На минуточку, на тот момент в компании было 12 тысяч человек.

Откуда узнавал? Из отчетов, публикаций во внутренних сми, личных наблюдений на местах.

▪️ Офис продаж поднял доходность - «А за счёт чего? Кто повлиял? Кто помогал?»

▪️ Кто меньше всего делает ошибок на складах? - «Дайте список пяти лучших»

▪️ Товар классно продается - «Чья была идея?»

Сразу - это очень важно! - по компании выходил Приказ о премировании. Без детальных вычислений. 1-2-3-5 зарплат.

Деньги получали максимально быстро. Чтобы сразу почувствовать эффект - буквально «в руках».

Делалось регулярно - каждую неделю, а то и несколько дней подряд, выходили Приказы.

🔆ак показывалось признание классных результатов.

Конечно, это влияло на общую среду и корпоративную культуру - все хотели чего-то достичь и получить «признание».

Мне тоже перепадало 😇. В эти моменты я была счастлива.

ФОТ на это в сравнении со всей компанией, небольшой. А эффект - феерический 👍

Чтобы было нагляднее, описываю по пунктам:

1️⃣ Просеиваем регулярно, как сквозь сито, все результаты. Не забываем про подразделения, которые не на виду.
Здесь ооочень важна личная заинтересованность высшего руководства. Как привить? Ну расскажите об этом примере хотя бы.
И насмотренность - надо понять как выявлять выдающееся, из каких источников.

2️⃣ Запрашиваем кто повлиял и как.

3️⃣ Делаем Приказ. С премированием и записью в трудовую книжку (размер премии в общедоступном Приказе, конечно, не пишем). Уверяю вас, скоро и так все сотрудники будут знать, что премии большие.

Приказ рассылаем по компании. Оттуда человек неожиданно и узнаёт.

4️⃣ Премию выплачиваем максимально быстро.

5️⃣ В премиях не мельчите - целые в окладах.

6️⃣ Искореняйте культуру подхалимства - «на всякий, чтобы не обиделся, добавить руководителя». Будет выглядеть нелепо.
Но если он, реально, сильно влиял, другое дело.

7️⃣Не уйти от ситуации, когда периодически люди в Приказах будут повторяться. Это нормально. Но обращайте внимание на баланс всё равно.

Крутая методика.

А в папке «Про признание» вас ждут десятки реальных историй и инструментов других компаний и экспертов.

«ПроБоссов»