нужно больше кандидатов (с)

😞 #вопросы_по_компетенциям
Подборка постов нашей рубрики 🤝

🟠Стратегическое мышление
🟠Лидерские навыки
🟠Эмоциональный интеллект
🟠Работа в команде
🟠Креативность
🟠Умение вести переговоры, влиять и убеждать
🟠Стрессоустойчивость
🟠Эмпатия
🟠Навыки презентации
🟠Навыки активного слушания
🟠Логическое мышление
🟠Клиентоориентированность
🟠Управление изменениями
🟠Системное мышление
🟠Навыки оптимизации процессов
🟠Многозадачность

Другие наши подборки (обновленные и дополненные):
🚩Чек-листы для HR
🚩Библиотека актуальных исследований
🚩Вопросы для собеседований по разным должностям
🚩Подборка HR-книг 
🚩Подборка полезностей из нашей рубрики #hr_психология
🚩Нейросети для HR

😚 Сверхзанятость и удалёнка: 6 причин, почему HR стоит насторожиться

Тенденция сверхзанятости — когда сотрудник работает сразу на двух (а то и больше) работах — перестала быть редкостью. Для HR это реальный вызов: от падения качества работы до угроз безопасности.

Почему это случается? Главный драйвер — деньги. Но иногда дело в другом: люди не чувствуют развития или смысла в основной роли — и ищут «внешний источник вдохновения».

6 рисков сверхзанятости:
🔺 Падение продуктивности и качества. Многозадачность — это здорово, но не когда обе задачи на полный рабочий день.
🔺 Риск утечки данных из одной компании в другую.
🔺 Конфликт интересов. Особенно если обе компании играют на одном рынке.
🔺 Нагрузка на команду. Коллеги недоумевают, почему задачи «того самого человека» снова и снова передают им.
🔺 Использование корпоративных устройств не по назначению. И тут уже IT начинает нервничать.
🔺 Выгорание. Сюрприз: две работы не делают людей счастливее.

Что HR может сделать (по советам Мишель Макговерн):
✅ Пропишите правила игры. Отношение компании к подработке, конфиденциальность, порядок раскрытия дополнительной занятости — всё должно быть понятно заранее.
✅ Работайте над ценностью основного места работы. Конкурентная оплата, современные льготы и возможности роста — лучший способ снизить соблазн брать вторую ставку.
✅ Выбирайте диалог, а не «тотальный запрет». Полный контроль в эпоху удалёнки — миф. Честное общение, понятные границы и реалистичные ожидания работают куда лучше.
✅ Действуйте командой. HR, юристы и IT должны держаться вместе — как минимум, чтобы не пытаться расследовать одни и те же инциденты по отдельности.

📎 Наша подборка статей про работу с командой

🚩Дублируем наш канал в Мах🤝

Новые сотрудники быстро уходят, наставники выгорают, у руководителей нет времени.

Узнайте, как это уже исправили в продажах, ритейле, производстве и логистике!

⚪️ 20 января 2026 в 16:00 по МСК Академия iSpring проводит бесплатный вебинар "Адаптация массового персонала."

Программа вебинара:
1️⃣ Как снизить текучесть персонала в секторах продажи, ритейл, производство.
2️⃣ Почему сотрудники долго не выходят на плановые показатели и как это ускорить.
3️⃣ Как выстроить эффективную систему наставничества.
4️⃣ Как вовлечь руководителей в адаптацию.
5️⃣ Разбор ошибок в адаптации. Кейсы компаний.

⚡️Экспертизой поделится Александр Макаров, автор и куратор курсов в Академии iSpring .

❕ Бонус за регистрацию: чек-лист «20 элементов эффективной адаптации»
Автору самого интересного вопроса — книга Джули Дирксен «Искусство обучать»

📆20 января 2026 16:00 по МСК
Записаться на вебинар
Участие бесплатное

Реклама. ООО «Академия Айспринг». ИНН 1215226458.

😟 "Эмоциональная зарплата" — новая валюта рынка труда?

Когда увеличить зарплаты сложно, некоторые компании «доплачивают эмоциями». "Эмоциональная зарплата" — это набор нефинансовых бонусов, которые заставляют сотрудников чувствовать себя не просто рабочей силой, а ценными сотрудниками.

Сюда входят: признание, гибкость графика, возможности расти, здоровая атмосфера и культура, с которой можно жить без внутреннего диссонанса.

❕Важно: это не вместо денег, это должно быть вместе с деньгами.

Почему "эмоциональная зарплата" работает:
🟣Удерживает: 70% кандидатов разворачиваются, увидев токсичную культуру. Половина сотрудников уходят по той же причине.
🟣Вовлекает: когда человека замечают, он работает активнее (а не потому что KPI "горит").
🟣Повышает конкурентность: кандидаты всё чаще интересуются смыслом работы и атмосферой, а не только цифрами в оффере.

Ханна Ярдли выделяет пять компонентов «эмоциональной зарплаты»:
📌Культура, в которую действительно верят;
📌 Признание;
📌 Качественные рабочие отношения;
📌 Регулярная обратная связь;
📌 Возможности роста.

С чего начать, если хочется «проиндексировать эмоции»:
Не нужно менять всё разом. Начните с самого простого и самого мощного — признания.
✔️ Хотя бы раз в месяц говорить «ты молодец» — и вовлечённость взлетает вдвое;
✔️ Похвала от коллег укрепляет командную химию;
✔️ Сотрудники, которых замечают, на 22% реже ищут новую работу.

↘ Наша подборка статей про работу с командой

#HR_интуиция
Проверьте вашу HR-интуицию. 😉 Как вы считаете, что показали опросы?

Сегодня мы обратимся к данным опроса Superjob.

➡️ #hr_фильм_на_выходные
"Паразиты"

Данная корейская кинокартина - не просто история о семье Кимов, которая шаг за шагом встраивается в жизнь богатых Паков.
Это наглядный кейс о том, что происходит, когда HR-процессы и управленческие решения работают по принципу «и так сойдёт».

Что здесь может считать HR:

🟡 Неиспользуемый потенциал
Персонажи не «неквалифицированные» — они адаптивны и обучаемы.
Проблема в том, что система не даёт легального входа и честной реализации навыков.

🟡 Риски неформального найма
Найм «по рекомендации» без проверки и критериев создаёт иллюзию доверия — и системные риски.

🟡 Структурированный отбор — must have
Уверенная подача и «красивое резюме» легко подменяют оценку компетенций, если нет чётких критериев.

🟡 Испытательный срок — инструмент управления
Без KPI, ожиданий и обратной связи он теряет смысл и открывает пространство для манипуляций.

🟡 Прозрачные процессы — лучший «антипаразитный» барьер
В фильме «паразитируют» не люди, а непрозрачные правила, теневая лояльность и управленческая слепота.

❗️Фильм богат на множество и других глубоких социальных и философских смыслов, мы в этом посте посмотрели на него всего лишь с ракурса HR.

📌 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

➡️ Что сдерживает развитие ИИ в массовом найме?

ИИ обещает нам скорость, меньше рутины и мир, где рекрутеры не утопают в бесконечных резюме. Но на практике внедрение буксует — и вовсе не из-за «злых роботов».

Дэвид Диди выделяет несколько ключевых барьеров:
🖤Юридическая неопределённость. Законы об ИИ пока напоминают пазл без половины деталей.
🖤 Что делать: подключать юристов и комплаенс заранее, строить процессы вокруг прозрачности и этики — да, это может казаться скучным, но спасает от многих проблем.

🖤 Ручные процессы, как в 2010 году. Половина компаний всё ещё делает всё вручную из-за страха изменений, отсутствия бюджетов или незнания инструментов.
🖤 Что делать: упростить процесс и начать автоматизацию с самых рутинных задач — планирование, проверка данных, онбординг.

🖤 Рекрутеры перегружены и не успевают внедрять ИИ. Когда ты закрываешь десятки позиций, думать о выборе AI-платформы просто некогда.
🖤 Что делать: сначала дать рекрутерам «вздохнуть» — автоматизировать административные задачи, высвободив время на стратегию, оценку soft skills и общение с кандидатами.

Как всё-таки запустить ИИ без боли?
Успешная автоматизация — это не «взяли инструмент и заработало», а перестройка процессов и мышления:
🖤Ставьте чёткие цели (например: сократить время найма на 50%);
🖤Внедряйте ИИ постепенно и измеряйте эффект;
🖤Вовлекайте всех — рекрутеров, нанимающих менеджеров и даже самих кандидатов;
🖤Пусть ИИ работает, но человек остаётся «главным взрослым в комнате», который следит за этикой и качеством.

🖤Наша подборка статей про ИИ и автоматизацию

Дублируем наш канал в Мах🤝