Артём, в чём сила HR-бренда?

💉 Оземпик важнее отпуска: зумеры хотят обновить ДМС Опрос ZipHealth (1 000 респондентов) показал то, от чего у HR-директоров старой школы дёрнется глаз. 📊 47% представителей поколения Z готовы выбрать работодателя, который покрывает уколы для снижения веса. 🔘 13% согласны ради этого отказаться от отпуска. 🔘 Каждый десятый готов на меньшую зарплату — лишь бы уколы были в пакете.

Раньше оффер проигрывал из-за отсутствия стоматологии. Теперь — из-за отсутствия Оземпика. Это не про моду на худобу. Это про поколение, которое воспринимает доступ к медикаментам как базовое право — и готово платить за него отпуском. Когда человек готов отдать отпуск за доступ к дорогому препарату, он не капризничает. Он считает. Конкуренция за молодых специалистов больше не сводится к удалёнке, фруктам в офисе и ДМС с терапевтом. Поколение Z читает страховой пакет как меню — и если нужной строчки нет, они свайпают дальше.

А вы бы добавили Оземпик в ДМС? ❤️ — Уже пора, это конкурентное преимущество 🔥 — Сначала стоматологию нормальную сделаем 👍 — Подожду, пока это станет нормой рынка ✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? В умении услышать, за что новое поколение готово отдать отпуск!

🤖 В битве за ИИизацию выиграют компании с человеческим лицом ⚡️Через весь свежий отчёт Global Human Capital Trends Deloitte красной нитью проходит мысль: выиграют не те компании, которые просто быстрее всех навязали AI сверху, а те, которые перестроили работу вокруг человека. Технология уже не даёт устойчивого преимущества сама по себе: AI становится доступным всем, а реальное отличие создают люди — их адаптивность, суждение, креативность и способность работать в неопределённости 💪🏼 Поэтому главный водораздел проходит не между «компаниями с AI» и «компаниями без AI», а между tech-focused и human-centric подходом. 🤖 В первом случае AI просто накладывают на старые процессы и под него начинают подгонять людей 🧑🏻 Во втором — заново проектируют роли, workflows и принятие решений так, чтобы AI усиливал человека, а не заменял его как центр системы.

Deloitte отдельно подчёркивает: компании с tech-focused подходом в 1,6 раза чаще не получают от AI отдачу выше ожиданий, чем те, кто идёт через human-centric логику.

☝🏼И в этом, по сути, главный вывод отчёта: не человек должен подстраиваться под машину как под новую норму; наоборот, AI должен встраиваться в такую организацию, где в центре остаются человеческая ценность, agency и meaningful work. Полный отчёт на вчитаться подробнее — в комментариях ✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? В том, что он помогает компании не подгонять людей под технологию, а выстраивать изменения вокруг человека и его реальной ценности.

⚡️ Ozon fresh — обновление бренда работодателя Поводом стал быстрый рост бизнеса: сервис уже открыл более 260 дарксторов и еженедельно прибавляет до пяти новых точек. Вместе с агентством makelove команда Ozon fresh провела исследование, сформулировала EVP, разработала бренд-платформу и обновила более 80 точек контакта с кандидатами — от job-сайтов до наружной рекламы.

💡На основе живой цитаты сотрудников «Развиваются люди — развивается компания» была сформулирована суть бренда работодателя Ozon fresh: «Компания, которая признаёт в тебе равного» как фундамент для долгосрочных, уважительных и взаимовыгодных отношений. 🚀 Слоган «Доставляем к цели» отражает поддержку целей сотрудников, вклад команды в развитие компании, а также прямую ассоциацию со сферой деятельности Ozon fresh.

А что скажете вы? 🔥 — зачёт 🗿 — садись, два 🤷🏻‍♂️ — хз ♥️ — второй лайк, если очень зашло p.s. а вообще пока писал пост, понял, что в этом брендинге есть легкое ощущение Сибура🙃 ✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? В умении превратить быстрый рост компании в понятную и привлекательную для кандидата историю

🧣 Практикуете шрекинг? Конкуренция на одну вакансию сегодня может составить сотни и даже тысячи резюме (среднее по Сберу, например, 120 человек на место) — и все больше опытных специалистов сознательно соглашаются на должности ниже своего уровня, лишь бы получить стабильность.

🔄 На Западе это явление называют «шрекингом» — по аналогии с ироничным мемом о свиданиях с неидеальным партнером ради надежности и предсказуемости. Это осознанный выбор надежной, но неамбициозной позиции вместо погони за идеальной.

⚡️ По данным Monster, до 75% работников в США не планируют менять место работы как минимум до 2027 года, а почти половина объясняет это страхом и экономической нестабильностью. Уровень добровольных увольнений в США к 2025 году опустился до минимума со времен пандемии. ➡️ Хорошо это объясняет мысль социолога Елены Ступниковой: привычный уровень жизни всё сильнее зависит от стабильного дохода, потому что всё меньше вещей принадлежит человеку напрямую — жильё арендуется, транспорт берётся в каршеринге, а потеря работы становится не просто карьерным риском, а угрозой всей конструкции повседневной жизни. 😁 Поэтому «шрекинг» — это не про отсутствие амбиций. И если вы решили остаться на своей позиции «на подольше», пока друзья ушли на рынок труда в поиске заветных +30% к зарплате, — не стоит воспринимать это как капитуляцию и стагнацию. Используйте «затишье», чтобы продумать план и чуть позже резко набрать скорость 🚀 ✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? Не в обещании «работы мечты», а в умении дать человеку одновременно две вещи: стабильность сейчас и траекторию дальше

🚀 Маршрут построен: наш мини-сериал о карьерных путях молодых профессионалов в Сбер Делюсь двумя сериями драйвового проекта, который моя команда создала специально для студентов, которые готовятся строить собственный уникальный карьерный путь — возможно, прямо в Сбер: 💚 Первая история — Олеси Ващенко, старшего дизайнера команды Sber AI. По образованию она художник театра и кино, но интерес к нейросетям открыл для неё новые возможности. Её путь в команду начался с отправки портфолио, а затем — неожиданного приглашения на стажировку и разработки визуальной айдентики Sber AI. 🏆 Вторая — Димы, системного аналитика команды HR-платформы «Пульс». В Сбер он пришёл стажёром и быстро доказал, что инициативность важнее опыта. На стажировке Дима сам предложил и проработал фичу, которая упростила организацию интервью с учётом часовых поясов. Его вовлечённость в продукт проложила маршрут в команду Сбера.

Делитесь в комментариях, какой ролик покорил ваше сердце — и поддержите реакциями, если ждёте следующий сюжет🔥

✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? В том, чтобы предлагать не стандартные маршруты, а уникальные

🎓 Чем больше вы учились, тем выше риск, что вашу работу быстрее остальных подвинет ИИ Андрей Карпаты (участник команды создания OpenAI, бывший директор по ИИ в Tesla) собрал срез рынка труда США: взял статистику Бюро трудовой статистики (~143 млн рабочих мест), разложил её на 342 профессии и с помощью языковой модели оценил каждую по шкале от 0 до 10 — насколько задачи внутри профессии уже сегодня может выполнять ИИ (чем выше цифра, тем легче заменить профессию нейронкой): 🔘Без специального образования — средняя оценка 2.7 🔘Среднее специальное — 5.4 🔘Бакалавриат и магистратура — по 5.7 🔘Докторская степень — около 5 ⚠️ То есть формально чем выше уровень образования, тем выше средняя «уязвимость» к ИИ. Разница почти в два раза между крайними группами. Если работа целиком происходит в ноутбуке — тексты, код, таблицы, документы, переписка — она уже сейчас сильно пересекается с тем, что умеют языковые модели. Если задачи требуют физического присутствия, контекста, нестандартизированных ситуаций — автоматизировать их гораздо сложнее. ⚡️ Десятилетиями карьерная формула выглядела так: хорошо учись → поступай в вуз → получай интеллектуальную офисную работу → это и есть стабильность. А теперь выясняется: мы массово готовили людей к типу работы, который сегодня оказывается под максимальным давлением.

🐱 Это не значит, что образование не нужно — но оно больше не даёт того преимущества, ради которого в него инвестировали — предсказуемости и защищённости. Ценность смещается в гибкость: в то, насколько быстро человек может переучиваться, перестраивать свои задачи и работать вместе с ИИ. Ну и мем «бросил учёбу» с Гейтсом и Джобсом обретает новые грани 😅

А вы в какой группе риска, судя по схеме? 💔 — красный 🔥 — оранжевый 🍾 — зелёный ✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? В том, чтобы продавать уже не иллюзию стабильной работы, а способность компании помогать человеку быстро адаптироваться, переучиваться и оставаться ценным в мире ИИ

Вы были удалены из канала

Завтра компании Apple исполнится 50 лет — вау! Делюсь с вами письмом Тима Кука. Он опубликовал трогательное и вдохновляющее письмо, в нём он размышляет об истории и ценностях компании, а также отмечает людей, которые внесли вклад в развитие Apple за последние 50 лет. А мы с нейросетями перевели его для вас.

50 лет нестандартного мышления! Пятьдесят лет назад в маленьком гараже зародилась большая идея. Основой Apple стала простая мысль: технологии должны быть персональными. Тогда это убеждение казалось радикальным — и оно изменило всё. 1 апреля Apple исполняется 50 лет. От первого компьютера Apple до Mac, от iPod до iPhone, от iPad до Apple Watch и AirPods, а также сервисов, которыми мы пользуемся каждый день — App Store, Apple Music, Apple Pay, iCloud и Apple TV, — уже пять десятилетий мы переосмысливаем границы возможного и даём людям мощные инструменты в руки. Через каждое новое достижение нас вела одна идея: мир двигают вперёд люди, которые думают иначе. Любой прогресс начинается с кого-то — изобретателя или учёного, студента или рассказчика — с кого-то, кто видит лучший путь, новую идею, иное направление. Этот дух сопровождал Apple с самого начала. Но он никогда не принадлежал только нам. Каждое изобретение, которое мы создаём, лишь начало истории. Самые важные главы пишете вы — люди, использующие наши технологии, чтобы работать, учиться, мечтать и открывать новое. Вы совершаете прорывы и создаёте компании. Вы поддерживаете близких в больнице и снимаете первые шаги своего ребёнка. Вы бежите марафоны, пишете книги и заново находите старых друзей. Вы следуете своему любопытству, находите новую любимую песню и делитесь историями, которые соединяют нас друг с другом. В ваших руках инструменты, которые мы создаём, они улучшают жизнь людей, а иногда даже спасают её. И именно это нас вдохновляет: не то, на что способны технологии сами по себе, а то, что вы создаёте с их помощью. В Apple мы больше сосредоточены на том, чтобы строить завтра, чем вспоминать вчера. Но мы не могли оставить эту веху без благодарности миллионам людей, при помощи которых Apple стала такой, какая она есть сегодня: нашим невероятным командам по всему миру, сообществу разработчиков, а также каждому клиенту, прошедшему этот путь вместе с нами. Ваши идеи вдохновляют нашу работу. Ваше доверие делает нас лучше. Ваши истории напоминают нам, чего можно достичь, когда думаешь иначе. Чему вы нас и научили, так это тому, что мир меняют те, кто достаточно безумен, чтобы верить, что может его изменить. Так выпьем же за безумцев. За тех, кто не вписывается. За бунтарей. За возмутителей спокойствия. За круглые колышки в квадратных отверстиях. За тех, кто видит мир иначе. За вас. Тим Кук.

✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? Во вдохновляющих лидерах!

😬 Россияне не хотят дружить с начальством даже за деньги 64% россиян не хотят дружить с руководством даже ради повышения зарплаты (половина при этом признает, что такие отношения действительно помогают расти). 🔄 Оставшаяся треть готова строить неформальные отношения, и даже за конкретный процент прибавки: +10–20% — у 24% опрошенных +20–30% — у 21% 💚 Из основных преимуществ: возможность попросить помощь без формальностей (28%), легкую и продуктивную среду (26%), взаимовыручку (23%), обмен знаниями и опытом (22%) и более простую систему согласования задач и отгулов (20%). ⚡️Из проблем: почти треть респондентов (29%) думает, что так нарушаются профессиональные границы и становится сложнее отделять личное от профессионального, а 22% уверены, что возрастает риск несправедливости и злоупотребления положением. А какие отношения с начальником сложились у вас? ❤️ — дружим и вне работы 🔥 — тепло, но по-рабочему 👍🏼 — только формально 🗿 — держу дистанцию ✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? В среде, для развития в которой не требуется неформальная близость

🔥 «Теория поколений» не работает ЭКОПСИ проанализировала более 1 млн анкет сотрудников за 2011–2024 годы и пришла к выводу, что X, Y и Z плохо объясняют мотивацию людей. Гораздо лучше её объясняют возраст, карьерный этап и внешний контекст. 💡 Ценностные профили сотрудников разного возраста сильно похожи: корреляция доходит до 0,7, то есть разговоры про «совсем других зумеров» сильно преувеличены. Более того, при анализе группы 20–35 лет в 2015, 2020 и 2024 годах приоритеты оказались стабильными: развитие, совпадение ценностей компании и понимание собственного вклада в результат. ⚡️ А вот внешний контекст влияет на различие поколений значительнее. В 2011–2015 одним из ключевых факторов для сотрудников всех возрастов было обучение. После 2021 года приоритеты у всех групп одновременно сместились в сторону дохода, условий труда и баланса между работой и личной жизнью.

То есть меняются не «иксы», «игреки» и «зеты» по отдельности — меняется сама реальность, в которой они живут 🌏

🎧 При этом возраст сам по себе никуда не делся. На старте карьеры людям важнее развитие, позже — стабильность, смысл работы и польза для других. Но и здесь интересен сдвиг: если в 2015 году переход к более зрелым установкам происходил примерно к 30 годам, то к 2025 году он сдвинулся уже ближе к 35.

«Теория поколений» так прижилась не потому, что она точная, а потому, что она удобная. Она позволяет очень быстро объяснить всё что угодно: почему молодые уходят, почему старшие сопротивляются, почему кто-то не вовлечён. Поэтому слепая вера в поколения может дать такие же выводы: быстрые и удобные, но не совсем правдивые.

✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? Не в попытке говорить с «поколениями», а в способности точно чувствовать жизненный этап человека и контекст, в котором он живёт и работает.