Артём, в чём сила HR-бренда?

💸 Как думаете, сколько россиян готовы перейти на четырёхдневку, если зарплата уменьшится соразмерно? Ответ: всего 6%! При этом взгляд на ситуацию можно назвать оптимистичным: 64% опрошенных считают, что так они смогут работать более эффективно, 17% — что ничего не изменится, а 11% ожидают роста нагрузки и последующей усталости. Если work-life баланс, то только бесплатный 😂 А вы готовы пожертвовать частью зарплаты ради дополнительного выходного? ❤️ — да! 🗿 — ну уж нет 😅 — у меня уже три выходных (не говорите начальнику) ✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? В честном обмене! Не на время, а на навыки

📗 Бизнес-басня от Сергея Бурунова и Х5 Отличный пример того, как не снять очередной душный, прямолинейный или чересчур продающий ролик — особенно в такой непростом сегменте как B2B. ✅ Задача — рассказать о сложной B2B-платформе, работающей с большими массивами данных. Решение нетривиальное — команда придумала написать и экранизировать басню о поставщике и его бестолковом аналитике, который отвергал современные решения и поплатился за это. И озвучить это харизматичному Сергею Бурунову.

Басня издревле была способом поговорить на важные и сложные темы, избегая излишней серьёзности и пафоса. Это территория иронии и самоиронии, беззлобной, но точной.

👋 На мой взгляд вышло отлично. Правда, увлечённый картинкой и рассказом я, увы, не совсем вник в сам продукт. Но это не значит, что перестарались с метафорой: уверен, на B2B-выставке коллеги качественно выделятся таким образом среди конкурентов. А что скажете вы? 🔥 — зачёт 🗿 — садись, два 🤷🏻‍♂️ — хз ♥️ — второй лайк, если очень зашло ✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? В не просто красивых, но и осмысленных коммуникациях. Мораль должна быть — пусть даже упакованная в басню!

⚔️ Как довести 100% новых руководителей до увольнения за 18 месяцев Исследование Хеннинга Пизунки (Wharton) и Цзянь Бай Ли (NUS) на базе 8 производственных компаний Китая выявило: чересчур интенсивная интеграция новых лидеров в команду может приводить к увольнению до 100% новчиков. 🤬 Сложившиеся команды топ-менеджеров могут саботировать работу новичков, снижая уровень операционной поддержки с обычных 100% до 30%. Этот феномен исследователи назвали «ловушкой захватчика». 👽 Социальные связи команды топ-менеджеров сформированы годами совместного преодоления кризисов. В такие группы невозможно резко внедрить чужака.

Поэтому адаптация руководителей должна происходить более плавно и постепенно, чем адаптация рядовых сотрудников. Например, не подключать их ко всем встречам разом, физически разделить рабочие места новичка и старичков и не злоупотреблять принудительной неформальной социализацией: совместные поездки, праздники и ужины.

Иллюстрация к посту — «Коллегция» ✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? В адаптации, которая препятствует выделению «чужаков»

🎙 Интервью: минус 19% оттока в первый год — за счёт производственной психологии. Вот этот пост про кейс с производственной психологией в Сибуре набрал 1000+ просмотров и 44 репоста и я подумал, что можно развернуть тему подробнее, раз уж она вас так тронула. Поэтому (возможно новая рубрика) ниже моё короткое интервью с руководителем направления "Производственная психология" Марией Митичкиной из Сибура, в котором мы разобрали механику глубже. Ниже — разговор без «сиропа» про wellbeing. — Все говорят про заботу о людях. Но где здесь бизнес?

— В цифрах. Отток в первые 12 месяцев работы сократился на 19% в группе адаптации с участием психологов. Это прямой экономический эффект. Плюс за период реализации программы: уровень стресса снизился на 46%, а текучка молодых специалистов минус 7%, а eNPS вырос на 15%. Это уже не «софт-инициатива». Это влияние на операционные показатели. — Как это вообще устроено? Это просто консультации? — Нет. Система встроена в регулярный HR-контур. По адаптации ведется системная работа с новичками: первая встреча, посещение комнаты психологической разгрузки, оценка уровня адаптивности , консультации и групповые мероприятия для самого комфортного и быстрого вхождения в новый коллектив и выхода на целевые показатели. Одна из наших основных задач- повышать надежность сотрудников: Психология надежности - это то, насколько человек без ошибок и в срок выполняет свои должностные обязанности. Чтобы оценить надежность и повысить ее сотрудник регулярно проходит: аппаратную диагностику — физиологический уровень стресса, и психологическую диагностику — стрессоустойчивость, склонность к риску, когнитивные способности. Формируется индивидуальная карта рисков. Она используется для корректировки смен, перераспределения нагрузки, управленческих рекомендаций. Если риск повышен — назначаются консультации, релаксационные сеансы, нейрокогнитивные тренировки. В 2025 году: 51 000+ индивидуальных консультаций 52 000+ сеансов психологической разгрузки — Зачем это именно производству и конкретно Сибуру? — Потому что в промышленности усталость — это не просроченный дедлайн. Это возможная авария. Первые 3–6 месяцев — пиковая зона стресса. Самые частые запросы новичков: страх ошибиться на сложном оборудовании, перегрузка цифровыми инструментами, сменный график, высокая «цена ошибки». Если этим не управлять — платишь текучестью и рисками. — Руководители реально в это вовлечены? Или всё на уровне лозунгов и осталось только задачей HR? — Более 300 руководителей прошли обучение. Их учат распознавать предвестники снижения надёжности, корректировать нагрузку, формировать комплементарные смены, работать с выгоранием. При формировании смен теперь учитывается психологическая совместимость. Профилактика стресса стала частью нормы, а не разовой акцией. — В чём здесь главный сдвиг? — В ответственности. Мы не говорим «Не справился — значит, слабый сотрудник». Сегодня в любом бизнесе важно понимать: если человек системно выгорает — значит, неправильно спроектирована нагрузка. И это уже управленческий разговор.

❤️ — лайк если хотите чтобы интервью в канале были чаще)! ✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? Сегодня в правильной заботе. Психолог в промышленности — это не «плюшка» для HR-бренда. Это инструмент управления рисками, текучестью и надёжностью сотрудников . А HR-бренд начинает работать только тогда, когда забота встроена в бизнес-логику. В этом и сила.

🏈 Большая подборка HR-роликов с Super Bowl Пока все обсуждают свежие ролики этого года, предлагаю оглянуться назад — и посмотреть, как тема карьеры и работы звучала на Супербоуле в разные годы. Это один из главных рекламных показов года: здесь бренды не только продают, но и формулируют настроение эпохи — от офисной рутины и «красных флагов» работы до инклюзии, смысла и того, как вообще может выглядеть работа «по-человечески» 🔥

1999 — Monster «When I Grow Up». Детские мечты о будущем неожиданно превращаются в офисную рутину — точный ролик про мотивацию, смысл работы и EVP «мы не про серость». 2000 — Monster «The Road Less Traveled». Про выбор своего пути и карьерные развороты — отличный референс для разговоров про карьерные треки и смелость менять траекторию. 2006 — CareerBuilder «Monkeys / Party». Сатира на офисный «зоопарк»: смешно, но больно узнаваемо — хороший вход в тему токсичной культуры и причин, почему люди уходят. 2007 — CareerBuilder «Promotion Pit». Повышение как гладиаторская арена — идеальная метафора для обсуждения прозрачности грейдов, performance review и fairness. 2008 — CareerBuilder «Heart (I Quit)». Буквально «слушай сердце» и увольняйся 😅 — про осознанный выбор карьеры, выгорание и момент, когда пора остановиться. 2009 — CareerBuilder «If You Hate Going to Work» (60s). Компиляция «красных флагов» работы — в точку для темы employee experience и реальных причин текучести. 2023 — Workday «Rock Star». Ирония над тем, как корпорации лепят ярлыки «рок-звёзд» — заход к теме признания, талантов, job titles и HR-моды. 2024 — Indeed «The World Can Work Better». Ролик про то, что работа может быть устроена человечнее — инклюзивность, уважение и нормальная коммуникация как базовый стандарт.

👇🏼 Делитесь в комментариях, какой ролик из подборки — ваш любимчик. И не скупитесь на реакции и репосты — это даёт мне сигнал, что такие подборки стоит делать почаще! ✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? В том, чтобы коротко и ёмко формулировать своё сообщение соискателю в любом формате — так, будто все поверхности стоят, как секунды на Super Bowl

💚 Делать больше, чем написано в должностной инструкции: фильм о спасении ребёнка инкассатором Сбера В Томске инкассатор Сергей Зимин спас семилетнего мальчика, провалившегося в сугроб в -42°. Зимин вытащил ребёнка и отнёс в тёплый салон автомобиля, откуда вызвал скорую помощь. 🧣 Эта история вдохновила нас на небольшой фильм, чтобы показать нашу гордость за людей, для которых сопереживание и неравнодушие важнее любых рисков.

Сергей не думал про HR-бренд. Он просто увидел беду и среагировал. Но именно из таких историй HR-бренд и складывается — когда ценности перестают быть декларацией и становятся реальным действием.

🔥 — если ролик согрел и ваше сердце! P.S. Мы внутри называем такие ролики про героизм и чуткость наших сотрудников «кукушкой» в честь ролика, который мы сняли еще в 2023 году. Посмотрите и вы:)! ✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? В людях, которые важнее всех инструкций!

⚡️Закон Парето в действии: McKinsey Global Institute посчитал, что всего 10% компаний дают 90% роста производительности экономики разных стран McKinsey изучил 8300 компаний в США, Великобритании и Германии и обнаружил парадокс: менее 100 компаний дали 2/3 всего роста производительности по стране. Размер компании не имеет значения: среди «отличников производительности» есть и гиганты вроде Nvidia, и средние компании вроде Zalando или easyJet. Дело не в масштабе, а в подходе. 🚀 Ключевое отличие: эти компании не улучшают существующие процессы — они находят новые бизнес-модели или технологии и масштабируют их. Nvidia, Zalando, easyJet, Carl Zeiss — все они росли не через оптимизацию старого, а через изобретение нового способа работы.

Почему я пишу об этом в канале про HR-бренд: когда компания ставит задачу «вырасти производительность», первый импульс — сокращать людей и оптимизировать процессы. Но данные показывают обратное: настоящий рост дают не те, кто делает то же самое эффективнее, а те, кто делает совсем по-другому.

😎 Когда в следующий раз упрётесь в проблемный процесс, подумайте: точно ли стоит «латать» старое или всё таки — придумать что-то радикально новое? ✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? В способности привлекать и удерживать тех, кто готов менять правила игры.

Крупнейшая в Швеции аптечная сеть начала доплачивать сотрудникам за беседы с друзьями и коллегами. Любой работник может отойти от кассы на 15 минут в день, чтобы пообщаться с близкими, — и получить за это выплату 100 долларов в год. Так Apotek Hjärtat борется с одиночеством. Эта инициатива — частный пример общего тренда. Люди осознанно ищут живые формы контакта вне соцсетей и бесконечной ленты. Это особенно важно для зумеров и миллениалов, уставших от цифрового шума и думскроллинга.

Вместе с управляющим директором управления коммуникациями и репутации Сбера Артёмом Фатхуллиным разбираем, как формируется тренд на аналоговые активности и почему он набирает силу.

#sm_тренды