Артём, в чём сила HR-бренда?

Что сказать боссу, чтоб повысили? Спрашивает у нас новый Гигачат? Мой вариант: империус делитесь вашими в комментариях 🙃 ✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? В корпкультуре проактивного карьерного роста!

⚡️Один из главных рисков эпохи ИИ — не в том, что он начнёт думать за нас. А в том, что мы сами перестанем думать Для этого уже появляются точные термины: 🧨 Workslop — внешне аккуратный AI-сгенерированный рабочий контент, который выглядит как нормальный результат, но по сути не продвигает задачу. 🧨 Deckslop — частный случай workslop: презентации и слайды, которые выглядят профессионально, но состоят из повторов, банальностей и делового шума без новой мысли. На уровне когнитивной механики за этим стоит более глубокое явление — cognitive surrender, или «когнитивная капитуляция». В 2026 году Стивен Шоу и Гидеон Наве предложили рассматривать ИИ как внешний когнитивный контур — «третью систему» рядом с быстрой интуицией и медленной аналитикой. Проблема возникает в тот момент, когда этот контур перестаёт дополнять мышление и начинает его замещать: человек принимает вывод ИИ как готовое решение почти без проверки. 🥱 Здесь важно не путать капитуляцию с cognitive offloading, когнитивным разгружением. Разгружение — нормальная и полезная практика: мы отдаём инструменту часть вычислений, памяти или рутинной обработки, чтобы освободить ресурс для более сложной работы. Капитуляция начинается там, где вместе с операцией наружу передаётся и право на суждение — не только «посчитай», но и «реши за меня, что это значит».

Когда человек перестаёт критически работать с ответом ИИ, начинает расти объём контента, который выглядит компетентно, но не выдерживает проверки на глубину, логику и полезность. Важно почаще спрашивать себя: усиливает ИИ ваше мышление (снимает рутину) или подменяет его (создаёт убедительный, но пустой результат псевдоработы)?

✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? В корпкультуре, которая не просто поощряет ИИизацию, а помогает правильно с ней работать

Рабочий день в эпоху vpn). увидел тут в канале у Ильяхова ролик и долго смеялся с него)

🦾 McKinsey опросили более 10 000 руководителей из 15 стран и 16 отраслей и выпустили большой отчёт о том, что происходит с организациями прямо сейчас. Главный вывод: бизнес вошёл в эпоху постоянной перенастройки. McKinsey выделяют три силы, которые уже меняют компании: 🤖 Первая — технологии. AI используют уже 88% организаций, но 81% всё ещё не видят значимого эффекта на прибыль. Иными словами, внедрение есть, а трансформации пока нет: 86% руководителей признают, что их организации не готовы к повседневному использованию AI. 🌏 Вторая — геополитика и экономическая турбулентность. Почти три из четырёх руководителей уже ощущают её прямое влияние на бизнес. Это фактор, который заставляет пересобирать цепочки, скорость решений и саму модель устойчивости компании. 👷🏻 Третья — сдвиг в рабочей силе. Спрос на AI-fluency вырос в семь раз за два года, а около 75% текущих ролей потребуют пересборки навыков. Но в ближайшие 1–2 года AI, по мнению большинства, будет скорее помощником, чем автономным коллегой: так считают 53% респондентов. Что всё это значит? Во-первых, компаниям придётся переходить от точечной трансформации к пересборке процессов целиком — технологической и организационной. Во-вторых, фокус смещается от структуры компании к сквозным функциям. Главная проблема многих организаций сегодня — не структура сама по себе, а сложность, лишние согласования и разрывы между функциями. Один из вариантов решения проблемы — объединение повторяющихся функций в единые центры (разумеется, с использованием ИИ)

McKinsey прямо описывают новую реальность как business as change: новая норма для компаний — не стабильность, а постоянная перенастройка. Побеждают те, кто умеет адаптироваться не рывками, а на постоянной основе.

Полная версия отчёта уже ждёт в комментариях👇🏼 ✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? В том, чтобы делать компанию способной постоянно и максимально безболезненно меняться: через людей, навыки, ясные приоритеты и лидеров, которые ведут за собой

❤️ Marks & Spencer назначил «директором по комплиментам» звезду «Секретных материалов» Актриса Джиллиан Андерсон стала директором по комплиментам — в честь старта масштабной рекламной кампании «Love That!», приуроченной к запуску весенней коллекции 2026 года🌸 🌷 Её обязанности на новой позиции не будут ограничиваться лишь участием в рекламных кампаниях — она будет работать над качеством и заботе о клиентах, участвовать в видеороликах и взаимодействовать с покупателями на всех уровнях (судя по всему, раздавать им комплименты) А вы бы купили что-то от бренда, только для того, чтобы получить личный комплимент его известного сотрудника? ❤️ — да! 🔥 — зависит от продукта 🗿 — это не влияет ✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? В счастливых сотрудниках, по которым можно сделать выводы о компании

🧑‍⚖️ Слежка за коллегой довела жительницу Алтая до суда Сюжет по-настоящему сериальный: 52-летняя сотрудница была недовольна работой коллеги и считала, что он ничего не делает. Чтобы доказать это начальству, она проникла в его кабинет и положила на шкаф включенный диктофон. Довести замысел до конца не удалось: устройство обнаружил другой сотрудник. Теперь «офисная шпионка» предстанет перед судом — против неё возбуждено уголовное дело (покушение на незаконное собирание сведений о частной жизни лица, составляющих его личную тайну, без его согласия). ❤️ — хорошее напоминание нам всем решать конфликты с коллегами мирным путём, а не использовать запрещённые приёмы ✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? В культуре, которая не доводит до суда. Баранкин, будь человеком

🧻 Заявление об увольнении на туалетной бумаге — очередной виток обсуждений смелых уходов зумеров В сети вирусятся посты с необычными заявлениями об уходе от молодых сотрудников — они не стесняются прямо прописывать причину увольнения и делиться этим в LinkedIn и Reddit: 😬 Один написал заявление из одного предложения: «Вчера на совещании вы не должны были отчитывать меня перед коллегами» 😬 Другой уволился прямо в первый рабочий день — узнал, что переработки в этой компании норма, а на разговоры о балансе между работой и личной жизнью начальник реагирует усмешкой. 😬 Третий уволился ровно через пять минут после получения первой зарплаты — деньги пришли в 10:00, заявление об уходе — в 10:05 😬 Четвёртый назвал компанию токсичной, отказался «романтизировать страдания», подписался «жертва абьюза» и добавил напоследок: психологически он ушёл ещё в первый день. 😬 Ну и классика жанра — сотрудник из Сингапура, написавший заявление на туалетной бумаге: «Я чувствовал себя как эта туалетная бумага — использовали, когда было нужно, а потом выбрасывали, не задумываясь». Одни считают подобные уходы безответственными и непрофессиональными, другие возражают: если условия труда неприемлемы — человек вправе уйти так, как посчитает нужным. А на чьей стороне вы? ❤️ — одобряю! 🗿 — это странно P.S. а вот тут ролик-пост как правильно увольнятся🙃 ✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? В регулярной проверке на culture-fit — как при входе, так и в первые дни. как с компанией в целом, так и с командой и боссом.

💐 Результаты розыгрыша брендированной тарелки ГФЗ «Сказки о женской работе» Классный артефакт, напоминающий, что даже в сказках женские персонажи — не беспомощные принцессы, а талантливые, пробивные, смелые героини — улетает к крутой Даше Карамышевой:

Однозначно я царевна Лебедь из сказки о царе Салтане. Чтобы шеф не пожелал, отвечаю: «Полно, князь, душа моя, Не печалься; рада службу Оказать тебе я в дружбу». Вот уже и белка грызет скорлупки золотые, и очутятся на бреге, в чешуе как жар горя, 33 богатыря. А завистницы князя — повариха с ткачихой — в раз окривеют.

✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? В том, чтобы делать работу сказкой для сотрудников. Не всегда простой и безоблачной — но точно со счастливым концом!

🫣 Хотели как лучше?... 16 рекомендаций от СберУниверситета, как перестать демотивировать команду Прочитал очень толковую памятку СберУниверситета о том, какие ошибки руководители часто совершают не из злого умысла, а буквально «из лучших побуждений». У каждой ошибки есть разбор, реальные примеры, объяснение, почему так происходит, что именно могло пойти не так и что делать вместо этого.

💡Если коротко: проблема часто не в «токсичности» как черте характера, а в разрыве между намерением руководителя и тем, как его действия считывает команда. Руководителю кажется, что он ускоряет, помогает, усиливает контроль или мотивирует. Команда в это же время может чувствовать давление, недоверие, несправедливость или безразличие.

1️⃣ Неясная задача демотивирует не меньше, чем плохая обратная связь. Если человек не понимает, зачем он делает задачу и как выглядит хороший результат, он почти неизбежно уходит в формальное исполнение. 2️⃣ Давление не ускоряет — оно делает дороже. Сроки в духе «это нужно было вчера», постоянные авралы и работа вечерами могут дать иллюзию скорости, но на длинной дистанции приносят ошибки, обиды и выгорание. В одном из примеров это закончилось тем, что со временем уволилась вся команда. 3️⃣ Микроменеджмент — это часто тревога руководителя, а не потребность бизнеса. Когда руководитель требует отчёт о каждом шаге, он может думать, что управляет результатом, но команда считывает это как недоверие. 4️⃣ Людей демотивирует не только критика, но и молчание. Отсутствие реакции на выполненную работу тоже считывается как обесценивание.

😉

Глупо делить руководителей на «хороших» и «плохих». Часто команда демотивируется не от злого умысла, а от неотрефлексированных управленческих привычек — и с этим можно работать. Через конкретные действия: яснее ставить задачи, не путать давление с результативностью, не подменять делегирование отстранённостью и чаще проверять, как ваши слова и решения реально воспринимаются людьми.

А где файл? А в комментариях👇 ✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? В рефлексирующих лидерах!

👻 Феномен «сотрудников-призраков» — уже не байка из корпоративных чатов, а предмет исследования Учёные Стэнфорда проанализировали работу более 50 тысяч разработчиков из нескольких сотен компаний и пришли к выводу, что около 9,5% сотрудников не создают полезного результата, хотя регулярно демонстрируют занятость и отчитываются о прогрессе. ☝🏼Особенно показательно распределение по форматам работы: среди полностью удалённых сотрудников доля таких «призраков» составила 14%, среди работающих в гибриде — 9%, среди офисных — 6%. При этом речь не просто о людях с низкой продуктивностью, а о сотрудниках, которые умеют поддерживать видимость вклада 👀: мало коммуницируют, делают минимальные изменения, тратят на работу считаные часы в неделю, но остаются внутри системы вполне благополучными. 👻 Важно, что само исследование упирается не только в поведение отдельных людей, но и в качество управления.

«Призраки» появляются там, где размыты роли, вклад трудно измерить, KPI оторваны от реального результата, а менеджмент оценивает не ценность для бизнеса, а аккуратность отчётности и заметность в процессе.

Поэтому это история не только про недобросовестных сотрудников, но и про управленческую среду, которая позволяет им существовать. А в вашей команде есть такой коллега? ❤️ — конечно (и не один) 👍 — не в моей, но знаю таких 🗿 — точно нет 🔥 — я сам(а) призрак! ✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? В охотниках на призраков, возвращающих команде чувство значимости и справедливости!