Карьера на миллион 🍋

часто вижу резюме, где руководители пытаются показать весь диапазон своего опыта на первый взгляд это демонстрация широты, но на самом деле это выглядит как отсутствие фокуса и у многих расфокус начинается уже на этапе перечисления ролей, на которые они претендуют в одном CV совмещаются позиции разного управленческого уровня и/или специализации почему это плохо: — такая расфокусировка заставляет сомневаться в ваших управленческих компетенциях: если вы не можете навести резкость в резюме, что будет в реальной работе? — показывая себя универсалом, вы теряете уникальность: рынок и работодатели не понимают, под какую конкретно задачу вас применить и где вы сможете показать наилучший результат далее, сопоставление с рынком: прежде чем кидаться в бой, убедитесь, что ваш опыт и целевая роль востребованы: рынок меняется быстро, и то, что ценилось три года назад, сегодня уже неактуально если рынок на вас не реагирует, корректируйте цель: — нет спроса на общий менеджмент, покажите конкретные компетенции: охотнее покупают экспертизу, а не универсальный опыт — видите высокую конкуренцию на вашу роль (она сейчас запредельная у HRD, операционных и исполнительных директоров): сделайте анализ рынка, определите актуальные боли компаний и покажите в резюме, как вы их решаете — добирайте отсутствие результатов в новых временных проектах вне найма/в консалтинге особенно, если вы из госсектора или западных компаний, где работали исключительно по разнарядке из штаб-квартиры, — сейчас топу практически невозможно продать процессный опыт если хотите, чтобы ваше резюме отражало вашу реальную ценность на сегодняшнем рынке 👉 ЗАПИСЫВАЙТЕСЬ НА КОНСУЛЬТАЦИЮ ПО СОЗДАНИЮ ПРОДАЮЩЕГО CV ПРЯМО СЕЙЧАС или пишите @book_consult (Арина) @hrbureau

удар ниже пояса, я считаю

как продвигать профиль в LinkedIn с учётом новых алгоритмов недавно LinkedIn обновил алгоритмы: изменения не кардинальные, но они влияют на охваты и рекомендации я заметила, что если ничего не публиковать в течение 3-4 дней, то платформа начинает мощно продвигать старые посты — это хорошие новости, потому что теперь можно не убиваться с ежедневным контентом, но также иметь стабильный трафик в целом главная тенденция — сдвиг от количества к качеству 🖤 лайки становятся менее важны, главное — сколько времени пользователи провели за изучением вашего контента: как долго человек читает пост, скачивает ли материалы, которыми вы делитесь и т.д. площадка начинает работать по принципам популярных соцсетей и YouTube, оценивая вовлеченность, а не быстрые реакции 🔗 раньше LN плохо продвигал посты со ссылками на внешние ресурсы, теперь он стал это делать еще хуже если есть возможность перенести ссылку в комментарии — делайте это что помогает сейчас: ▶️ активный комментинг постов коллег и лидеров мнений в вашей отрасли: создают органический охват и приводят новых людей в профиль товарищи, комментируйте осмысленно: пишите о своем собственном опыте или точке зрения - алгоритмам нужен диалог, а не ваше "Спасибо, что поделились" ▶️ отвечайте на комментарии к вашим комментариям, поддерживайте общение, и обязательно отвечайте в Директ всем, кто вам пишет. покажите алгоритмам, что вы открытый и коммуникабельный ▶️ выбирайте посты, которые соответствуют вашей отрасли или интересам: если вы будете реагировать на всё подряд, LN запутается и будет конвертировать ваш профиль не по назначению если вы хотите выстроить стратегию продвижения в LinkedIn с нуля — от упаковки профиля до контент-плана и алгоритмов роста, я помогаю сделать это на индивидуальных консультациях 😀 АПРГРЕЙД ПРОФИЛЯ LINKEDIN или пишите @book_consult (Арина) @hrbureau

почему домашний абьюз вызывает сочувствие, а корпоративный сомнение когда человек рассказывает, что жил с абьюзером, общество (наконец-то!) больше не говорит: «сама виновата». отношение к жертвам домашнего насилия стало более сочувствующим — звучат призывы не молчать и говорить об этом открыто, и это абсолютно справедливое и важное изменение последних лет. а вот если человек рассказывает, что столкнулся с корпоративным буллингом, систематическим обесцениванием, манипуляциями, пассивной агрессией начальства или коллег реакция совсем другая: - а может, ты просто не вписался(ась) в команду? - ты слишком чувствительная - ты неуправляемый - в любой компании есть сложности, ты должен/должна уметь адаптироваться по мне, вот это всё звучит в стиле Регины Тодоренко: а что ты сделала, чтобы муж (=работодатель) тебя не бил? такой корпоративный аналог «сама виновата» в домашнем насилии есть признанная фигура агрессора, в корпоративном — наоборот, это всегда «эффективный руководитель», «жёсткий, но справедливый лидер», «человек, который добивается результата». работодатель не может быть мудаком по определению, потому что он сторона, дающая деньги значит, если у тебя случился конфликт с системой, ты автоматически становишься проблемным: слишком «неуправляемым», «с характером», «трудным в коммуникации» корпоративный абьюз до сих пор табуированная тема, про это мало кто пишет и говорит — потому что еще искать новую работу и проходить собеседования и пока это так, соискатели рассказывают о причинах ухода в обтекаемых формулировках, а HR и кадровые агентства делают вид, что верят — потому что многие из них отлично понимают о чем идет речь но... не выноси сор из избы, не говори плохо о бывшем работодателе, выгляди лояльным — менять дискурс никто не готов, хотя по факту не каждый конфликт с работодателем это ваша «неправильность» иногда люди просто сталкиваются с системой, где мудацкое поведение прикрыто красивыми лозунгами к сожалению, реальность такова: пока на собеседованиях люди вынуждены оправдываться за то, что не захотели «адаптироваться» к психологическому насилию, корпоративный абьюз остаётся нормой. @hrbureau

провела в LN опрос: по каким каналам в этом году соискателям приходили офферы получилась интересная статистика, только, к сожалению, ее нельзя сегментировать по группам: топы, миддл-менеджмент, линейные специалисты данные по моим клиентам (99% процентов топ-менеджеры) выглядят так: hh.ru — 0% нетворк соискателя — 5% мой нетворк как карьерного консультанта — 10% Telegram-каналы с вакансиями — 50% LinkedIn — 35% Выводы: 1. hh в целом никогда не был основным источником офферов для топов, а теперь и вовсе перестал работать 2. когда не помогает личный нетворк, лучше всего срабатывают Telegram-каналы с прямыми контактами рекрутеров и LinkedIn как площадка, где можно и о себе заявить, и найти вакансии/нанимающих менеджеров напрямую. если вы ищете работу напоминаю, что у меня есть комплексная программа по подготовке к поиску работы и сопровождению на первых этапах 😀 ПРОГРАММА ( 👈 надо нажать) или пишите @book_consult (Арина) @hrbureau

могут ли сотрудники делать крутой результат, если думают о том как выжить? бывший CEO компании Gravity Payments Дэн Прайс сократил собственную зарплату в $1.1 миллион, чтобы поднять минимальную зарплату своим сотрудникам до $70 тыс. годового дохода по одной версии он сделал это после того, как узнал, что один из его сотрудников подрабатывал в Макдональдс, потому что еле-еле сводил концы с концами, по другой — приятельница бизнесмена работала по 50 часов на двух работах при годовой зарплате $40 тыс., но денег всё равно не хватало, и повышение аренды на $200 стало для неё серьёзным ударом в итоге он закономерно нарвался на хейт со стороны корпоративных скептиков, которые обвиняли его в наивности, СМИ окрестили социалистом, а эксперты прогнозировали крах через 3 года но что произошло на самом деле спустя время: - численность сотрудников Gravity Payments удвоилась - объем обрабатываемых платежей вырос с $3,8 млрд до $10,2 млрд - во время пандемии прибыли компании упали вдвое: чтобы спасти бизнес, 98% сотрудников согласились на снижение зарплаты, некоторые работали бесплатно, а руководство отказалось от своих выплат. компания пережила кризис, погасила все долги перед сотрудниками и позже подняла минимальную зарплату еще на $10 тыс.