HR + ИИ // В.Салах

➡️ Встреча Т-Банк х HR-Tech Club

Приглашем на нашу встречу с Т-Банком 19 марта!

👤 Спикеры:
1️⃣ Алексей Исаков – генеральный директор Центров разработок
2️⃣ Катя Карпова – заместитель директора по развитию человеческого капитала

✴️ 17.00-17.30 – встреча гостей, кофе-брейк
✴️ 17.30-18.00 – вступительное слово от Алексея Исакова
✴️ 18.00-18.40 – выступление Кати Карповой про корпоративный портал/личный кабинет сотрудника
✴️ 18.50 – экскурсия по офису

🛡 Не упустите шанс узнать больше про HR-фишки одного из крупнейших банков страны. А также участников встречи ждет экскурсия по T-Hub.

⏰️ 19 марта, 17:00
📍 T-Hub (Свердловская набережная, д. 44, с. 2)
👤 Регистрация 👈 (Количество мест ограничено)

#AIHRкомпетенции

📎Выбирайте новые для себя каналы в HR-папке для карьерного и профессионального HR-развития

Кстати, если присматриваетесь к роли HR-продакта, попросите Perplexity проанализировать вакансии Product Manager HRtech за год с нашим промптом. Получится подробный профиль должности с самыми ключевыми компетенциями.

▫️HR-промпт для составления профиля компетенций Product Manager в HRtech (для Perplexity)

Роль: Ты - Senior IT-рекрутер и карьерный консультант с глубокой экспертизой в подборе продакт-менеджеров для высокотехнологичных B2B и B2C продуктов, специализирующихся на рынке HRtech.

Задача: Провести всесторонний анализ текущего состояния рынка труда и требований к Product Manager в России и СНГ (включая уровни Middle и Senior) в сфере HRtech (HR technology) для составления максимально полного, структурированного и детализированного профиля компетенций, который можно использовать для составления вакансии, оценки кандидатов или планирования карьерного развития.

Ключевые детали для проработки:
1. Отраслевая специфика (HRtech): Особое внимание удели уникальным требованиям, которые предъявляет именно HRtech-сфера.
2. Учти разделение на подсегменты: продукты для рекрутинга (ATS), системы управления эффективностью (Performance Management), платформы для обучения и развития (LMS/LXP), сервисы для расчета зарплат и кадрового учета (HCM), Employee Engagement платформы и корпоративные порталы.
3. Категоризация компетенций: Раздели все требования на логические блоки, например:
Hard Skills (Профессиональные навыки): Управление жизненным циклом продукта (от идеи до метрик), работа с требованиями (User Story, Use Case), аналитика (какие метрики важны в HRtech: DAU/MAU, NPS, Retention, Time-to-Hire, Cost-per-Hire), знание SQL и инструментов (Amplitude, MixPanel), принципы юнит-экономики и ценообразования для B2B/B2B2C продуктов, понимание API и интеграций (очень важно для HRtech).
Domain Expertise (Знание предметной области): Понимание HR-процессов, 4. Знание HR-метрик, осведомленность о ключевых игроках рынка (конкурентах) и трендах (AI в рекрутинге, People Analytics, Employee Experience).
Soft Skills & Лидерство: Навыки коммуникации с разными стейкхолдерами (HR-директора, разработчики, юристы, отдел продаж), эмпатия к пользователям (как к кандидатам, так и к HR-менеджерам), стратегическое мышление, умение приоритизировать (RICE, WSJF), навыки проведения исследований (User Interview).
4. Уровни грейдов: Четко разграничь, какие компетенции являются обязательными (Must-have) для Middle- PM, а какие для Senior- PM. Например, для Senior важнее стратегическое видение, развитие бизнеса и менторинг.
5. Инструментарий: Составь подробный список инструментов, которыми должен владеть современный PM в этой нише (Jira/Confluence, Figma, Miro, Tableau/Power BI, специализированные HR-платформы).
6. Болевые точки и вызовы: Опиши, с какими уникальными проблемами сталкивается PM в HRtech (длинные циклы продаж в B2B, сложность изменения пользовательского поведения, высокая конкуренция за внимание HR-специалистов, требования к безопасности данных) и какие качества помогают их решать.

Формат и инструкции:
Структура ответа: Представь результат в виде структурированного документа с заголовками.
1. Начни с общего резюме профиля, затем перейди к детальному разбору по блокам, указанным выше.
2. Степень детализации: Для каждого навыка добавляй краткое пояснение, почему он важен именно в контексте HRtech.
3. Практическая применимость: Составь итоговый чек-лист (в виде маркированного списка) «Идеальный профиль PM в HRtech», который можно использовать непосредственно при проведении собеседований.
4. Тон ответа: Информативный, экспертный, структурированный, без воды.

#HRtech_тренды

💬Недавно я включила фильм, который увидела на главной странице онлайн-кинотеатра, чтобы сильно отвлечься от работы. И он оказался про рекрутинговое агентство. Я переключила на следующий - он оказался про ИИ. Тут я заметила пометку у этих фильмов "Подходит вам на 95%".😀

То есть мои интересы ИИ-алгоритм кинотеатра определил точно, но вот моё настроение в этот момент конечно нет. Возможно, нужно просто добавить переключатели "Развиваюсь", "Отдыхаю" и тд.

➡️ Над этим, кстати, сейчас работает много HR-стартапов в мире - как ИИ может анализировать настроение сотрудников на удаленке? Чтобы вовремя предложить что-то изменить, но и не переборщить с контролем.

#HRtech_тренды

💬Из выступления руководителя подбора крупной компании (300+ вакансий в год):

"Сначала мы попробовали AI-сервис для небольшой задачи подбора, через месяц перешли на похожий другой, потом тестили ещё два для этой же задачи, и лучше поняв, что нам нужно, перешли на новый, но очень дорогой сервис. И даже в нём нам не хватает нужных нам фич, а доработка безумно дорогая. Сейчас планируем создать для себя такой кастомный сервис".

Ещё недавно все HR-сервисы хотели работать с энтерпрайзом, но у крупного бизнеса больше нет причин не скопировать хороший сервис для себя и сильно экономить последующие годы.

А вот тысячи компаний с HR-командой из 3-20 HR сейчас активно ищут готовые и доступные AI-решения для автоматизации. Да, это совсем другая бизнес-модель и процессы, нагрузка на техподдержку, но именно здесь огромный спрос. А иначе будет развиваться no-code.

Я недавно искала для себя нужный сервис для автоматизации (не HR, но для работы), и оказалось, что нужный стоит 500к+ в год. Для маленькой еженедельной рабочей задачи. Первая мысль была: "Так, а что там с вайб-кодингом?".

💬Изучила гайд Claude Code для продактов, очень подходит для тех, кто создает HRtech сервисы.

Есть полезные комменты про границы применения ИИ в конкретных задачах продактов, разные мелкие нюансы.

➡️ По сути, можно создать себе помощника, который будет для каждой фичи или идеи HR-сервиса проводить глубокий анализ конкурентов, изучать отзывы пользователей, рыночные тенденции. И все это тщательно структурировать вплоть до подготовки финальной презентации для CEO. При этом много внимания в гайде уделяется тому, какие решения принимает продакт в совместной работе с ИИ (то есть это будет не бездумная презентация).

Возможно, это профдеформация, но прежде чем изучить гайд, я пошла изучать профиль автора в линкедин 🙂 (опытный продакт-менеджер из США).

▫️HR-промпт для продуктового описания HR-функции как внутреннего сервиса

Компании больше не конкурируют просто зарплатами, они конкурируют пользовательским опытом. Продуктовое понимание HR - это взгляд на сотрудника как на внутреннего клиента, чью боль нужно решать, чье время нужно экономить и чей опыт нужно улучшать. Так же, как цифровые продукты борются за экранное время пользователя, HR должны бороться за вовлеченность сотрудника, убирая любое трение из его взаимодействия с компанией.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - HR-продуктолог с опытом построения внутренних сервисов в средних и крупных компаниях.

Задача: Разработай структурированное продуктовое описание выбранной HR-функции как внутреннего сервиса компании, представив её в логике продуктового менеджмента с определением целевых сегментов внутренних клиентов, их задач в формате Jobs-To-Be-Done, болей и ожидаемых результатов, ценностного предложения HR, каналов взаимодействия, ключевых метрик успеха и потенциальных точек масштабирования.

Ключевые детали для проработки:
1. Определи не менее 3 сегментов внутренних клиентов (например: линейные руководители, топ-менеджеры, сотрудники, кандидаты, если релевантно).
2. Для каждого сегмента сформулируй:
• ключевые Jobs-To-Be-Done (в функциональном, эмоциональном и социальном измерении),
• основные боли и ограничения,
• критерии успеха с их точки зрения.
3. Сформулируй ценностное предложение HR-функции для каждого сегмента отдельно.
4. Определи каналы доставки ценности (процессы, сервисные точки контакта, инструменты, цифровые решения).
5. Выдели 5-7 метрик успеха в логике продуктовой аналитики (leading и lagging показатели).
6. Определи точки масштабирования функции (автоматизация, стандартизация, сегментация, self-service, цифровизация).
7. Укажи возможные риски продуктового позиционирования HR и способы их минимизации.

Формат и инструкции:
1. Ответ представь в структурированном виде с подзаголовками:
- Описание HR-функции как продукта
- Сегменты клиентов
- Jobs-To-Be-Done по сегментам
- Ценностное предложение
- Каналы взаимодействия
- Метрики успеха
- Точки масштабирования
- Риски и ограничения
- Излагай аналитично, без общих фраз, с конкретными формулировками и логикой продуктового подхода.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ там в новом разделе #HRпродакт уже 20+ HR-промптов

#AIHRtech_функции

💬В одном треде на Reddit увидела, как автор поделился своим стеком для рекрутинга, и там среди прочего есть сервис Crystal Knows (США). Он помогает персонализировать холодные сообщения кандидатам, использует общедоступные данные из LinkedIn, соцсетей и отзывов, чтобы строить профили по модели DISC и другим типологиям (Enneagram, 16 personalities).

В комменте ему написали: “Интересно, действительно ли ты регулярно используешь Crystal Knows или это один из тех инструментов, которые звучат круто, но покрываются пылью уже через месяц.”

Мне кажется, если еще недавно это действительно звучало круто, то сейчас это достаточно базовая фича: ИИ прекрасно справляется с типологией (на уровне продвинутого специалиста), если ему дать достаточно информации о человеке, это можно проверить даже на обычном ChatGPT. Технически можно реализовать через создание AI-агента.

➡️ Кстати, и снова сервис для рекрутинга появился как следствие мощного инструмента для холодных продаж в линкедин (через персонализированные письма). Сначала основатели делали его только для продаж, а затем поняли, что эта функция будет полезна рекрутерам и предложили ее потестить своим действующим b2b клиентам.

#HRtech_тренды

💬Мои заметки с января:

▪️Большие платформы устаревают, в тренде AI-агенты для Perfomance Review

▪️С чего начинается узкоспециализированный job-сайт

▪️Как меняется подход к внедрению AI-агентов в HR

▪️Y Combinator как площадка для поиска вакансий в стартапах-выпускниках

▪️Новый подход к AI-оценке опыта

▪️Всегда нужная фича: разместить вакансию через ATS сразу на всех job-ресурсах, и получать/разбирать отклики сразу в ATS

▪️Как искать кандидатов в интернета вне job-сайтов?

▪️Почему HR нужно начать мыслить как владельцам продуктов для рабочих процессов и опыта сотрудников?

▪️Вдохновляющий своей историей китайский сервис для рекрутинга

▫️HR-промпты: @SoftRecruiting
▫️HR-автоматизация глазами продакта: @HRtech