HR + ИИ // В.Салах

Всем привет!

Я в поиске опытного Product owner
в стрим "Система мотивации и оплаты труда" в HR-tech Альфа-Банка 😂

Если вы или ваши знакомые давно хотели поработать над приложением для сотрудников - welcome!

Немного про наш HR-tech:
Наш ключевой продукт – это цифровая платформа Alfa People (web и mobile) с прелогин-зоной для кандидатов. Мы строим лучший Total Employee Experience на рынке, внедряя персонализацию и ИИ в наши продукты. Подробнее можно почитать тут.

Кого мы ждем:
Мы ищем продакта, который любит:
📍придумывать и проверять продуктовые гипотезы
📍разбираться в данных и метриках
📍смотреть шире и брать лучшие практики из сильных продуктовых компаний
📍вместе с командой доводить идеи до работающего продукта


Что нужно делать:

✅ Развивать направление Digital-мотивации и делать сервис, который действительно помогает сотрудникам понимать свои результаты и управлять доходом
✅ Кайфовать от результата😂

Если вам откликается или есть сильные рекомендации - напишите @leksin0202

Будем рады познакомиться🫶

#HRtech_тренды

Вот здесь на видео в презентации новых возможностей автономного агента (AI-ассистента) от Perplexity есть кейс для рекрутинга: виден промпт “Найди мне 5 iOS инженеров которые работали над приложениями с 1M+ пользователями. Мне нужно закрыть эту вакансию к концу квартала”, агент уходит искать и возвращается с кандидатами для оценки. Понятно, что это было сделано для примера, но промпт для поиска я бы конечно расширила.

Мне как-то особенно нравится все, что делает Perplexity, поэтому создание личного ассистента для какой-нибудь задачи точно хочется протестировать здесь.

➡️ И еще, это важный тренд: помимо специализированных AI-агентов для HR на реализацию HR-задач претендуют и универсальные AI-агенты, которым можно делегировать свои задачи.

#AIHRкомпетенции

💬Side-проекты (сторонние проекты) для HR - это личные инициативы или хобби, которые можно запустить в свободное время помимо основной работы. Они помогают расширять кругозор, тестировать идеи и иногда приносят дополнительный доход, не конфликтуя с вашим основным местом работы.

Что можно сделать?

1️⃣ создать блог/влог про самое любимое и интересное для себя HR-направление,
2️⃣ проводить консультации по поиску работы и корректировать резюме,
3️⃣ карьерный коучинг/профориентация,
4️⃣ записывать HR-подкасты, приглашая интересных спикеров,
5️⃣ проводить консультации по трудовому праву,
6️⃣ помогать в качестве продакта HRtech стартапам,
7️⃣ участвовать во внешних проектах в качестве консультанта по HR-автоматизации.

📎Это самые популярные варианты, но, конечно, их намного больше ➡️ вот здесь подборка с HR-каналами про проектную занятость и развитие карьеры.

#HRtech_тренды

💬Есть много юридических блогов для разных отраслей/направлений, которые пишут не только про то, что происходит сейчас, но и про будущие законопроекты, которые уже приняты, но вступают в силу через пол года, или которые пока обсуждаются, корректируются или сдвигаются в сроках реализации на 2027 год и позже.

Например, про принятый закон о русскоязычных текстах для потребителей было уже известно осенью, а вступил в силу он с марта. При этом в HR-чатах была короткая паника, пока все не разобрались, что тексты вакансий можно не переводить (как и весь профессиональный сленг в HR tech-каналах стартапов, клиенты - b2b).

➡️ Так вот, сейчас обсуждается (пока на уровне идеи) запрет использовать только AI в обслуживании клиентов, чтобы клиент мог выбрать опцию общения с живым человеком.

Будет ли принят такой закон и с какими ограничениями, ещё не известно, но можно предположить, что это затронет и собеседования. Поэтому и компаниям, и разработчикам AI-рекрутеров, точно есть смысл следить за развитием этой идеи. Чтобы не вложить миллионы в создание полной автоматизации рекрутинга, и в итоге к ней нанять штат рекрутеров.

Зная, что такое возможно хотя бы в теории, уже можно придумывать фичи, которые помогут это реализовывать. И это может оказаться конкурентным преимуществом, если предложить клиентам не только AI-рекрутера, а целую систему, в которой до деталей продумано качественное взаимодействие рекрутера компании с AI-системой.

#AIHRкомптенции

💬Все чаще можно увидеть в HR-вакансиях требование: “Знание продуктового подхода в HR”.

Что это значит:

1️⃣ Пользователи в центре. Сотрудники - это клиенты HR-продукта. Как в продуктовом менеджменте, проводятся исследование пользователей: опросы, NPS, A/B-тесты онбординга.
2️⃣ Roadmap и фичи. HR-процессы - это фичи продукта. Разработайте дорожную карту, создавайте сначала базовую версию (MVP) процессов, потом улучшения.
3️⃣ Продуктовые метрики и аналитика: не только “количество закрытых вакансий”, но и индекс удовлетворенности кандидатов/сотрудников, ROI от внедренных процессов и тд.
4️⃣ Итерации и эксперименты: тестируйте гипотезы, запускайте пилотные проекты, измеряя их влияние на метрики вовлеченности и удержания.

📎А здесь подборка HR-каналов, чтобы изучать разные HR-кейсы и еще лучше разбираться в нюансах HR-процессов.

#HRtech_тренды

Стоит ли в позиционировании AI-рекрутера делать акцент на его этичном и непредвзятом подборе или это его свойство по умолчанию?

В Сингапуре есть популярная AI-платформа X0PA AI Recruiter для HR, объединяющая несколько AI-агентов, которую основали два партнера с очень интересной историей.

Первый партнер - Nina Alag Suri из Индии, до этого в 1997 основавшая успешное классическое Executive Search агентство, вывела его на международный уровень с миллионным оборотом, а затем со словами “Такой рекрутинг устарел” создала AI HR стартап вместе с партнером Jussi Keppo. Он - финский профессор, применил свои знания в области принятия решений под неопределенностью для создания объективных алгоритмов подбора персонала, его работа легла в основу этичного ИИ для найма.

Что интересно, их активное позиционирование именно на “объективном найме” и многочисленные материалы против неэффективности и субъективности традиционного рекрутинга нравится их компаниям-клиентам и стали они лидерами, в том числе, как мне кажется, благодаря этому. Они даже создали мощный R&D отдел, который глубоко изучает эту тему и проводит подтверждающие исследования.

▪️Считается, что у кандидатов больше доверия к прохождению AI-собеседования, если и потенциальный работодатель и HR-сервис транслирует такую позицию. Да, это не поможет получить оффер, так как в проф подборе финальное решение будет принимать руководитель, но, возможно, поможет кандидату с нестандартным резюме дойти до такого финального собеседования.

➡️ Встреча Т-Банк х HR-Tech Club

Приглашем на нашу встречу с Т-Банком 19 марта!

👤 Спикеры:
1️⃣ Алексей Исаков – генеральный директор Центров разработок
2️⃣ Катя Карпова – заместитель директора по развитию человеческого капитала

✴️ 17.00-17.30 – встреча гостей, кофе-брейк
✴️ 17.30-18.00 – вступительное слово от Алексея Исакова
✴️ 18.00-18.40 – выступление Кати Карповой про корпоративный портал/личный кабинет сотрудника
✴️ 18.50 – экскурсия по офису

🛡 Не упустите шанс узнать больше про HR-фишки одного из крупнейших банков страны. А также участников встречи ждет экскурсия по T-Hub.

⏰️ 19 марта, 17:00
📍 T-Hub (Свердловская набережная, д. 44, с. 2)
👤 Регистрация 👈 (Количество мест ограничено)

#AIHRкомпетенции

📎Выбирайте новые для себя каналы в HR-папке для карьерного и профессионального HR-развития

Кстати, если присматриваетесь к роли HR-продакта, попросите Perplexity проанализировать вакансии Product Manager HRtech за год с нашим промптом. Получится подробный профиль должности с самыми ключевыми компетенциями.

▫️HR-промпт для составления профиля компетенций Product Manager в HRtech (для Perplexity)

Роль: Ты - Senior IT-рекрутер и карьерный консультант с глубокой экспертизой в подборе продакт-менеджеров для высокотехнологичных B2B и B2C продуктов, специализирующихся на рынке HRtech.

Задача: Провести всесторонний анализ текущего состояния рынка труда и требований к Product Manager в России и СНГ (включая уровни Middle и Senior) в сфере HRtech (HR technology) для составления максимально полного, структурированного и детализированного профиля компетенций, который можно использовать для составления вакансии, оценки кандидатов или планирования карьерного развития.

Ключевые детали для проработки:
1. Отраслевая специфика (HRtech): Особое внимание удели уникальным требованиям, которые предъявляет именно HRtech-сфера.
2. Учти разделение на подсегменты: продукты для рекрутинга (ATS), системы управления эффективностью (Performance Management), платформы для обучения и развития (LMS/LXP), сервисы для расчета зарплат и кадрового учета (HCM), Employee Engagement платформы и корпоративные порталы.
3. Категоризация компетенций: Раздели все требования на логические блоки, например:
Hard Skills (Профессиональные навыки): Управление жизненным циклом продукта (от идеи до метрик), работа с требованиями (User Story, Use Case), аналитика (какие метрики важны в HRtech: DAU/MAU, NPS, Retention, Time-to-Hire, Cost-per-Hire), знание SQL и инструментов (Amplitude, MixPanel), принципы юнит-экономики и ценообразования для B2B/B2B2C продуктов, понимание API и интеграций (очень важно для HRtech).
Domain Expertise (Знание предметной области): Понимание HR-процессов, 4. Знание HR-метрик, осведомленность о ключевых игроках рынка (конкурентах) и трендах (AI в рекрутинге, People Analytics, Employee Experience).
Soft Skills & Лидерство: Навыки коммуникации с разными стейкхолдерами (HR-директора, разработчики, юристы, отдел продаж), эмпатия к пользователям (как к кандидатам, так и к HR-менеджерам), стратегическое мышление, умение приоритизировать (RICE, WSJF), навыки проведения исследований (User Interview).
4. Уровни грейдов: Четко разграничь, какие компетенции являются обязательными (Must-have) для Middle- PM, а какие для Senior- PM. Например, для Senior важнее стратегическое видение, развитие бизнеса и менторинг.
5. Инструментарий: Составь подробный список инструментов, которыми должен владеть современный PM в этой нише (Jira/Confluence, Figma, Miro, Tableau/Power BI, специализированные HR-платформы).
6. Болевые точки и вызовы: Опиши, с какими уникальными проблемами сталкивается PM в HRtech (длинные циклы продаж в B2B, сложность изменения пользовательского поведения, высокая конкуренция за внимание HR-специалистов, требования к безопасности данных) и какие качества помогают их решать.

Формат и инструкции:
Структура ответа: Представь результат в виде структурированного документа с заголовками.
1. Начни с общего резюме профиля, затем перейди к детальному разбору по блокам, указанным выше.
2. Степень детализации: Для каждого навыка добавляй краткое пояснение, почему он важен именно в контексте HRtech.
3. Практическая применимость: Составь итоговый чек-лист (в виде маркированного списка) «Идеальный профиль PM в HRtech», который можно использовать непосредственно при проведении собеседований.
4. Тон ответа: Информативный, экспертный, структурированный, без воды.

#HRtech_тренды

💬Недавно я включила фильм, который увидела на главной странице онлайн-кинотеатра, чтобы сильно отвлечься от работы. И он оказался про рекрутинговое агентство. Я переключила на следующий - он оказался про ИИ. Тут я заметила пометку у этих фильмов "Подходит вам на 95%".😀

То есть мои интересы ИИ-алгоритм кинотеатра определил точно, но вот моё настроение в этот момент конечно нет. Возможно, нужно просто добавить переключатели "Развиваюсь", "Отдыхаю" и тд.

➡️ Над этим, кстати, сейчас работает много HR-стартапов в мире - как ИИ может анализировать настроение сотрудников на удаленке? Чтобы вовремя предложить что-то изменить, но и не переборщить с контролем.

#HRtech_тренды

💬Из выступления руководителя подбора крупной компании (300+ вакансий в год):

"Сначала мы попробовали AI-сервис для небольшой задачи подбора, через месяц перешли на похожий другой, потом тестили ещё два для этой же задачи, и лучше поняв, что нам нужно, перешли на новый, но очень дорогой сервис. И даже в нём нам не хватает нужных нам фич, а доработка безумно дорогая. Сейчас планируем создать для себя такой кастомный сервис".

Ещё недавно все HR-сервисы хотели работать с энтерпрайзом, но у крупного бизнеса больше нет причин не скопировать хороший сервис для себя и сильно экономить последующие годы.

А вот тысячи компаний с HR-командой из 3-20 HR сейчас активно ищут готовые и доступные AI-решения для автоматизации. Да, это совсем другая бизнес-модель и процессы, нагрузка на техподдержку, но именно здесь огромный спрос. А иначе будет развиваться no-code.

Я недавно искала для себя нужный сервис для автоматизации (не HR, но для работы), и оказалось, что нужный стоит 500к+ в год. Для маленькой еженедельной рабочей задачи. Первая мысль была: "Так, а что там с вайб-кодингом?".