C&B Практика

Дорогие друзья!

Не знаю точно, сколько среди вас профессиональных защитников отечества (есть двое, но они здесь скорее из страха любви ко мне, чем из профессионального интереса), тем не менее, считаю важным поздравить вас с праздником.

Наша работа направлена в первую очередь на людей: на защиту их законных прав, раскрытие потенциала и поддержку мотивации. И всё это способствуют укреплению и развитию нашего Отечества, чей «дым нам сладок и приятен».

Хочу пожелать нашим профессиональным защитникам крепости духа, мужества и решимости. И сказать вам большое спасибо!
А всем нам – безопасной среды, в которой мы можем заниматься своим профессиональным предназначением.

С праздником! ❤️

Почему рынок потребителя важнее рынка труда для HR

Недавно на конференции я поймала себя на ощущении когнитивного диссонанса: одни спикеры говорили о дефиците кадров, другие же, напротив, – о возвращении «рынка работодателя» (хотя еще год назад нам обещали «рынок работника» на долгие годы). И все были крайне убедительными.

Я уже давно не смотрю на рынок труда как на главный ориентир. У меня есть убеждение (подкрепленное теорией социального обмена), что HR нужнее ориентироваться на потребительский рынок для формирования своей стратегии.

🟥Потому что: потребитель и сотрудник – это одно лицо. Потребительские тренды – это не только про продажи, но и про мотивацию и удержание людей. И я давно заметила: что формируется в ритейле, через 1–3 года становится трендом в HR.

Разберемся на примере конкретных трендов.

💜 Экономия и осторожное потребление
Потребитель стал чувствителен к цене: сравнивает предложения, откладывает крупные покупки. Для бизнеса это означает давление на маржу и cash-flow, и усиление конкуренции.

Бизнес меняет стратегию продаж ➡️ HR меняет стратегию вознаграждения и мотивации:
⚪трансформирует долю переменной части,
⚪сокращает горизонт планирования и оценки премии (например, квартал вместо года),
⚪привязывает KPI к марже и прибыли, а не только к выручке.
⚪усиливает прозрачность в оплате за результат (или вводит такой подход).
⚪вводит программы финансовой грамотности для снижения личной финансовой тревожности.

💜 Рост интереса к здоровому образу жизни
Потребитель всё больше выбирает бренды, которые поддерживают его физическое и ментальное здоровье. HR здесь важно выйти за пределы льготного пакета и переключиться на:
⚪контроль за переработками,
⚪нормирование нагрузки,
⚪установление гибких графиков,
⚪введение инструментов профилактики выгорания,
⚪регулярный анализ абсентеизма.

Бизнес, который игнорирует эти инструменты теряет в продуктивности и увеличивает стоимость FTE.

💜Цифровизация и рост спроса на готовые решения (ready-to-eat)
Потребитель привык к сервисам «в один клик». Онлайн-покупки и интуитивные интерфейсы уже сформировали стандарт. Бюрократия, бумажные процессы, сто кругов согласования – всё это воспринимается как архаика. И вызывает раздражение.

Для HR это стимул к:
⚪полной и френдли-юзер цифровизации всех процессов,
⚪простые и понятные процедуры,
⚪развитие digital-компетенций на всех уровнях.

💜Платформенность и маркетплейсы
Рост маркетплейсов изменил модель потребления: человек выбирает среди множества предложений на одной платформе.

Бизнес и HR могут использовать этот принцип в оргдизайне:
⚪создание внутренних маркетплейсов проектов и задач,
⚪перераспределении ресурсов без расширения штата,
⚪применении разных способов поощрения и компенсаций.

💜Социальные сети и HR-бренд
Репутация бренда создаётся пользователями, а не рекламой. HR бренд живёт по тем же законам. ИИ в сборе бенчмарка уже учитывает отзывы на специальных сайтах.

Поэтому бизнесу и HR нужно совместно:
⚪строить систему амбассадоров (только сначала внутри себя начать соответствовать декларируемому),
⚪показывать внутреннюю жизнь компании в соцсетях,
⚪создать систему поощрения за продвижение бренда.

💜Подписочная модель мышления
Потребители массово переходят от владения к подписке: стриминговые сервисы, аренда. Этот принцип «я пользуюсь, пока ценность превышает стоимость» начинает переноситься и на трудовые отношения: сотрудник лоялен и вовлечен, пока компания представляет для него ценность.

HR стоит пересмотреть:
⚪формы краткосрочной мотивации
⚪и периодичность в коммуникациях и обратной связи.

🟥Вывод
Потребительские тренды – это сигнал для HR, как будут меняться сотрудники. Поэтому HR, который отслеживает не только тренды рынка труда, работает на опережение. И в таком ключе уже не столь важно: рынок сегодня «работника» или «работодателя», сколько – понимает ли HR поведение человека, с которым строит обмен.
#заметки@CnBpraktika #мыслиCnB #трендыCnB
____
➡️C&B Практика в МАХ

#опыт_обучения_для_HR
Нейросети для менеджера и аналитика | Институт бизнес аналитики

"Все побежали, и я побежал" - примерно такая мотивация у меня была в 8 утра воскресенья, когда я купила этот курс.

📏Год окончания: 2025

📏Срок обучения: 2 месяца

📏Форма обучения: онлайн - видео в записях + живые разборы д/з 1 раз в неделю

📏Стоимость: 75 000р.

📏Для кого? для тех, кто хочет обучиться работе с нейросетями

📏Чем было полезно?

➖проработанная структура курса: тематические модули, раскрытие темы от простого к сложному;
➖теория сразу подкрепляется практикой на разных нейросетях;
➖подробные конспекты, презентации и практические материалы с готовыми промптами - всё доступно для скачивания;
➖один из преподавателей: структурированная подача информации, без воды, пространных рассуждений и личного мнения не по теме (у меня какой-то пунктик на этом 😄 ), быстрый темп речи, хорошо держит внимание;
➖за лучшие домашки присылают пиццу или компенсируют её стоимость до 1000р. Мелочь, а приятно. Саму домашку проверяют и дают развернутую обратную связь по недочетам.

📏Что не зашло?

➖уроки - это записи с другого потока: смотришь чужие обсуждения без контекста и часть времени просто не понимаешь, что происходит.;
➖нет проверки качества видео - где-то завис преподаватель, где-то звук пропал или 5 минут смотришь, как у преподавателя грузится нейросеть. Ощущение, что уроки не пересматривали перед публикацией;
➖второй преподаватель - полная противоположность первому по подаче;
➖треть курса - это демонстрация того, как нейросеть не справляется или делает плохо. Показывать это важно, но не в таком объёме;
➖администрирование курса: много контактов, которые тебе пишут по одинаковым вопросам. Либо ты всем пишешь, а тебе никто не отвечает;
➖чат в тг, в котором публиковалась скамерская реклама от бота и ее никто не чистил. Пришлось выйти из чата). Было странно такое от компании, которая учит про безопасность в том числе.

📏Пошла бы еще раз? нет. Попрошу gpt меня обучить, если понадобится.

📏Рекомендую? за такой прайс - нет.

Делитесь также своим опытом
__________
➡️Закрытый канал Практика C&B

Коллеги, над какой HR-задачей вы сейчас работаете?

Чтобы в 2026 году системно работать над hr-процессами, достаточно этих каналов.

В подборке собраны решения по ключевым HR-направлениям: подбор, адаптация, обучение, КДП, HR-бренд, оценка, C&B, HRTech и другие.

⚡️ Добавить папку себе ➡️ https://t.me/addlist/_VJJo8xm0k0wYjEy

Попасть в папку

#заметки@CnBpraktika
Про коэффициент фондов

Коэффициент фондов - еще один показатель, с помощью которого можно определить неравенство в доходах (ранее писала про коэффициент Джини).

В статистике коэффициент фондов показывает, во сколько раз средний уровень доходов 10% наиболее обеспеченных превышает средний доход 10% наименее обеспеченных.

Зачем коэффициент HR?
➖помогает строить вилки (ширину распределения);
➖помогает в планировании и корректировке зарплат и вилок;
➖указывает на проблемы справедливости оплаты труда.

Принципы расчета:
➖учитывайте total: оклад, премии, надбавки и т.д.;
➖отфильтруйте целевую выборку - исключите стажёров, совместителей, неполные ставки переведите к полной;
➖отсортируйте сотрудников по доходу, но исключите разовые выплаты, типа материальной помощи или внесистемных компенсаций;
➖выделите нижние 10% и верхние 10%, посчитайте средние выплаты в каждом из этих децилей;
➖КФ = средний доход Top10% / средний доход Bottom10%;
➖если у вас небольшая выборка (например, по подразделению), то берите не 10%, а 20-25%;
➖анализируйте сопоставимые подразделения/роли/уровни
➖сделайте отдельно анализ по базе и по тоталу, чтобы понять, где перекос;
➖считайте по большим периодам (году).

Как интерпретировать результат?
➖единого норматива нет, как и бенчмарка, но можно отслеживать свою внутреннюю динамику по периодам или сравнивать с коэф-том в регионе присутствия;
➖если есть перекос по базовой части зп, то это показатель недостаточной ширины вилки между уровнями;
➖если перекос по тоталу, пересмотрите разовые выплаты или индивидуальные надбавки - чаще всего проблема в них;
➖если КФ резко вырос в сравнении с прошлым периодом, посмотрите, нет ли у вас “перегрева” по зарплатам новичков.

здесь можно посмотреть КФ по регионам

👆 файлик с расчетом (* сгенерирован с помощью ИИ)

#проекты@CnBpraktika
Вознаграждение внутренних экспертов

Моя коллега по HR-цеху поделилась опытом построения системы внутренних экспертов, чем напомнила мне о проекте по разработке системы вознаграждения для внутренних экспертов.

Расскажу кейс, где мы прошли весь путь от добровольчества до внятной системы вознаграждения.

Вводная о компании:
➡️ разработчик b2b продуктов, использование которых требовало обучения;
➡️ собственный учебный центр, в котором работали профессиональные преподаватели;
➡️ активное взаимодействие с вузами, проведение стажировок с последующим трудоустройством.

Почему возникла необходимость в развитии внутренней экспертизы?
💜необходимо было обучать стажеров, а силами преподавателей УЦ это было трудоемко и дорого;
💜требовалась поддержка маркетинговых активностей для продвижения продуктов: семинары, бизнес встречи и пр.;
💜важно было усиливать преподавателей УЦ практическим опытом внедрения продуктов на реальных проектах.

С какими сложностями столкнулись
Поначалу сотрудники участвовали на добровольной основе. Но по мере роста масштабов и активностей, добровольцев становилось всё меньше. Нужно было внедрять доп инструменты мотивации.

Тогда с теми, кто проводил обучение в УЦ, мы заключали ГПХ с доп оплатой. В маркетинговые активности сотрудники вовлекались силами маркетинга: через “бонусы” в виде мерча или бутылок. А обучение стажёров формально относилось к должностным обязанностям.

На короткой дистанции это работало, но быстро перестало, т.к. сотрудники не были готовы регулярно тратить экспертизу, время и энергию. И мы подошли к вопросу системно.

Так появилась политика вознаграждения внутренних экспертов, в которой мы:
✨зафиксировали стоимость проведения обучения, где размер вознаграждения зависел от:
- формата и объема обучения,
- уровня экспертизы самого сотрудника (например, наличие степени кандидата наук повышало стоимость);
✨включили обучение стажеров в индивидуальные цели и связали с премиальной частью (*сегодня я бы часть премии перенесла в надбавку).

🟥С этого момента внутренняя экспертиза стала вкладом, за который платят.

А к моменту, когда компания открыла свою кафедру в ВУЗе, у нас уже была готовая сеть преподавателей и модель их вознаграждения. Мы просто масштабировали готовое решение, а часть затрат была перенесена из ФОТ в другие расходы.

🔤 К сожалению, файл с политикой у меня не сохранился (я тогда не знала, что заведу этот канал), но я постаралась передать максимум применимого опыта 💗

➡️C&B Практика в МАХ

Как мы с ИИ разрабатывали C&B стратегию

Хочу с вами поделиться опытом разработки C&B стратегии (хотя подходит для любой и не только стратегии), когда в команде были только я и ИИ)

1⃣ Сначала мы создали стратегический комитет. Я терялась, кого выбрать, и спросила ИИ, кто подойдет. После нескольких итераций кастинга мы сформировали комитет из:
〰️Тим Кук - операционный директор;
〰️Герман Греф - финансовый директор;
〰️Павел Дуров - директор по маркетингу;
〰️Илон Маск - директор производства;
〰️Татьяна Ким (Бакальчук) - директор по продажам.

2⃣ Следующим этапом я вгрузила в ИИ суть, проблему, задачу, цель и ожидаемый результат:
〰️для какой компании делаем стратегию;
〰️в чем состоит проблема компании последний год-два;
〰️что есть сейчас из компенсаций и льгот;
〰️кто входит в стратегический комитет и в какой роли;
〰️как они взаимодействуют между собой: не спорят и не повторяют друг друга, основываются только на своем опыте;
〰️результат должен быть в виде конкретного обоснованного предложения на решение проблем в короткие сроки.

3⃣ От каждого члена своего комитета получила конкретное предложение. Каждому дала свою обратную связь и попросила предложить новые варианты, с учетом моей ОС. Так несколько раз, пока не наберу подходящие решения. Далее прошу сформировать мне готовую стратегию. Можно еще попросить сделать структуру презентации.

🟧Выводы: ИИ усилил разработанную мной стратегию и расширил видение решений. Хотя и взяла я далеко не всё им предложенное. Некоторые варианты перенесла в предложение по нематериальной мотивации и развитию корп культуры. В целом, этот опыт оцениваю очень положительно и буду использовать.

▪️ Важно только помнить, что реализовывать все эти идеи придется человеку)

👆 сессия с ИИ, промпты, решения и сама стратегия
#ИИвCnB@CnBpraktika

#опыт_обучения_для_HR
Управление проектами | Skillbox

Сегодня поделюсь своим опытом обучения на курсе по управлению проектами от Skillbox

📏Год окончания: 2021

📏Срок обучения: 2 или 3 месяца

📏Форма обучения: онлайн в формате записанных видео-уроков

📏Стоимость: 60 000р

📏Для кого? для тех, кому нужны базовые знания

📏Чем было полезно? методологическая база, структурированные материалы, качественно снятые уроки. Отличный блок про метрики, с формулами расчета. Давали много примеров из практики реализации конкретных проектов.

📏Что не зашло? Всё шло хорошо, пока в блоке про расчет бюджета проекта не показали пример этого самого расчета, где зачем-то брали nett оклад сотрудника и к нему прибавляли 13% налога. У меня задергался глаз от такого, и возникли сомнения в достоверности всего остального. На мою обратную связь тогда никто не отреагировал. Больше я для своего обучения Скиллбокс не рассматривала.

📏Пошла бы еще раз? нет

📏Рекомендую? нет. такие ошибки могут показаться мелочами, но для меня - это отсутствие проверки качества продаваемых знаний.

Делитесь также своим опытом

Проект по оптимизации процесса выставления офферов. Матрица решений

Хочу поделиться с вами опытом одного проекта по оценке и оптимизации бизнес-процесса.

⏹️Вводные

Компания - крупный холдинг с несколькими бизнесами
Задача - описать процесс по выставлению офферов, найти зоны для оптимизации, автоматизировать расчет условий (уйти от экселя)
Проблемы:
➖долгая процедура согласования оффера, потеря сообщений в трекере
➖расчет условий делается в эксель форме, которая часто ломается либо меняется, а новые формы не доходят до нужных людей
➖6 систем, через которые проходит оффер или берутся данные для него

🟩В проекте нас было двое) я и менеджер продукта с глубоким техническим пониманием всех внутренних систем. И это очень помогло, потому что минимум треть проблем в процессе мы смогли решить еще в ходе интервью, пока описывали процесс.

❗️Но самым важным нашим инструментом была матрица решений. Все проблемы, которые мы обнаруживали, мы сразу классифицировали по направлениям:
⚪категория проблемы - сам процесс, система или недостаточная автоматизация
⚪подкатегория: интеграция с другими системами, права и доступы, расчеты и т.п.
⚪типы офферов
⚪системы
⚪приоритетность
⚪сложность по шкале от S до XXL
⚪типы пользователей

И к концу всех интервью у нас уже была готовая дорожная карта реализации решений. Просто, скучно, но очень действенно))

👆делюсь кусочком матрицы
#проекты@CnBpraktika #бизнеспроцессы@CnBpraktika

HR как бизнес-функция: проекты, которые показали результат
сохраните в свою базу знаний и поделитесь с коллегами

Авторы HR-каналов собрали в одном посте практики из разных направлений HR: реальные проекты, цифры, решения и сложности при реализации.

🧩Привлечение
Как повысить качество кандидатов без усложнения воронки найма
Простой способ повысить качество финальных кандидатов

🧩Адаптация
Адаптация — это про охвачено обучением или включено в прибыль?
Практический опыт 20+ проектов о роли ИИ в быстром выходе новичков на результат

🧩Управление эффективностью
Проект Skill Based Bonus
Как компания среднего бизнеса оценивала эффективность через поведение, а не платила за должность и грейд

🧩Обучение и развитие
ИИ-ассистент по ассортименту для розничной сети электроники
Снизил нагрузку с L&D-отдела, повысил продажи и стал must have для продавцов (добровольно)

🧩Мотивация и удержание
ЦФА как инструмент LTI
Разбор практики Норникеля: как использовать цифровые финансовые активы для долгосрочной мотивации

🧩Оценка
Как перестать вручную слушать звонки рекрутеров и при этом улучшить конверсии
Проект Hoff: анализ звонков и повышение эффективности найма

🧩HR-автоматизация
🌟ЭДО по отпускам в фармкомпании с 53 городами
Как ускорять процессы и снижать нагрузку на HR. Плюс чек-лист внедрения

🌟Проект внедрения контроля рабочего времени (биометрии)
Важные детали внедрения биометрии с 100% соблюдением законодательства по перс. данным

🧩Оргдизайн
Надо ли убеждать, если руководитель против. История прорывного реинжиниринга
Как пересборка оргструктуры, несмотря на сопротивление, дала резкий рост прибыли