СКОРАЯ КАДРОВАЯ ПОМОЩЬ

🔴Может ли работник получить пособие по уходу за ребенком, если он не выходит в отпуск по уходу за ребенком? Согласно ч. 10 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, основанием для назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком является заявление работника о назначении такого пособия. При этом в ч. 10 ст. 13 Закона № 255-ФЗ указано, что заявление на получение пособия подается вместе с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. Это положение оставлено в силе, несмотря на то что с 1 января 2024 года при досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком (на неполное или полное рабочее время) право на получение пособия сохраняется (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). В законодательстве нет ответа на вопрос, может ли работник получить пособие по уходу за ребенком, если он не выходит в отпуск по уходу за ребенком. Арбитражный суд Западно-Сибирского округа принял такое решение по данной сииуации: Работница после окончания отпуска по беременности и родам продолжила работать (в период с 01.01.2024). При этом в апреле 2024 года она подала заявление на выплату пособия, а работодатель подал документы в СФР для назначения пособия по уходу за ребенком с 1 января 2024 года. Фонд установил, что с заявлением на предоставление отпуска сотрудница не обращалась, поэтому взыскал с работодателя пособие за период с 1 января до подачи заявления на выплату пособия, а также штраф в размере 5000 руб. за предоставление недостоверных сведений (ч. 2 ст. 15.1 и ч. 2 ст. 15.2 Закона № 255-ФЗ). Судьи признали действия фонда правомерными. Таким образом, даже если работник не планирует использовать отпуск по уходу за ребенком, он обязан написать заявление на его предоставление и на получение пособия. Именно с этой даты СФР назначит пособие. Если работник в отпуск не уходил совсем, то права на пособие у него нет. (Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 16.12.2025 № Ф04-3396/2025 по делу № А75-17860/2024)

🔴Как кадровик с экономистом выманивали у работников деньги и присваивали их себе. Кадровик и экономист онкодиспансера в течение 3-х лет, пользуясь доверием коллег, делали так, что те добровольно отдавали им часть зарплаты, считая, что это не их деньги. Схема была такая. Зная о том, что скоро предстоит повышение зарплаты, кадровик и экономист через старшую медсестру, которая была не в курсе их планов и сама была пострадавшей, сообщили медсестрам, санитаркам и уборщицам, что те будут получать повышенную зарплату, но ее часть надо будет возвращать. Объясняли это тем, что это деньги на нужды онкодиспансера (ремонт, встречи комиссий и т. д.). Работники лишних вопросов не задавали и после получения зарплаты перечисляли указанные им суммы на банковские карты экономиста или кадровика либо передавали наличные через старшую медсестру. Роли в мошеннической схеме распределялись так. Экономист, которая имела доступ к информации о начислении зарплаты, определяла размер возвращаемой суммы для каждого сотрудника. А кадровик через старшую медсестру передавала сотрудникам информацию о сумме для возврата, контролировала поступления и была основным получателем денег. Общая сумма похищенных средств составила 2,6 млн ₽, потерпевшими были признаны 12 сотрудников. Суд осудил кадровика и экономиста по ч. 4 ст. 159 УК, назначив им лишение свободы на четыре года условно. Все похищенные средства в пользу пострадавших были взысканы. (приговор Донецкого городского суда Ростовской области от 15.09.2023 по делу № 1-15/2023).

🔴 Родители получат право на удалённую работу? В Госдуму внесен законопроект, который позволяет отдельным категориям сотрудникам работать дистанционно. Законопроект обязывает работодателей рассматривать заявления о переходе на дистанционный формат от: ▪️беременных; ▪️родителей детей до 3 лет; ▪️одиноких родителей, детей до 14 лет; ▪️ многодетных; воспитывающих ребенка-инвалида. Предусмотрен трехдневный срок для ответа. В случае отказа, работодатель обязан предоставить его обоснование. Необоснованный отказ будет считаться неправомерным. Также запрещается увольнение или ухудшение условий труда из-за перехода на удаленку. 🔗Законопроект № 1084017-8

🔴Работодатель доказал, что вправе самостоятельно определять критерии для назначения стимулирующих выплат Суть дела: Несколько десятков сотрудников завода обратились в суд с требованием признать незаконным пункт приказа, согласно которому не подлежат премированию работники, отсутствовавшие на рабочем месте более 29 календарных дней в течение года (за исключением дней основного отпуска). Они просили обязать работодателя выплатить им премию за выполнение производственных задач. Суды первой и апелляционной инстанций отказали в удовлетворении иска. Кассационный суд оставил эти решения без изменений. Из материалов дела следует, что приказом была установлена премия за конкретные достижения: успешное проведение заводских и государственных испытаний, сдачу заказов и другие производственные результаты. Такая выплата не являлась обязательной, относилась к переменной части заработной платы и имела стимулирующий характер. В организации действовало положение об оплате труда, в котором четко разграничены виды премий за наставничество, выполнение особо важных заданий и годовая премия. Спорная выплата соответствовала второй категории и предоставлялась по усмотрению работодателя. Годовая премия, в отличие от нее, выплачивалась всем работникам и была начислена каждому из истцов. Работодатель представил расчеты, подтверждающие, что каждый из заявителей действительно отсутствовал на работе свыше 29 дней — по причинам, не связанным с основным отпуском: отпуска без сохранения зарплаты, обучение за свой счет, прогулы и даже периоды после увольнения. При этом дни, предусмотренные трудовым договором или направленные работодателем (например, обучение по его поручению), в расчет не входили. Суды указали, что трудовое законодательство предоставляет работодателю право поощрять работников за добросовестное исполнение обязанностей, в том числе путем выплаты премий. Такие выплаты не являются гарантированной частью зарплаты, если иное прямо не установлено договором или локальным актом. В данном случае ни трудовые договоры, ни коллективные соглашения не обязывали работодателя выплачивать рассматриваемую премию автоматически. Доводы о дискриминации также были отклонены, так как условие о минимальном присутствии на рабочем месте применялось ко всем сотрудникам одинаково и не было направлено против конкретных лиц. Доказательства того, что отсутствие связано с исполнением трудовых обязанностей или поручением руководства, истцы не представили. Таким образом, суды подтвердили, что работодатель вправе самостоятельно определять критерии для назначения стимулирующих выплат, не входящих в состав обязательных, и отказать в иске. (Определение 3 КСОЮ от 08.12.2025 № 88-20659/2025)

🔴Роструд: за работу в выходной или праздник нельзя заранее давать день отдыха Только после того, как сотрудник отработал в выходной или праздник, ему можно предоставить отгул как компенсацию. Оформить его авансом нельзя. Для этого нет правовых оснований. Такое мнение разделяет и Минтруд. (Письмо Роструда от 11.12.2025 N ПГ/29776-6-1)

🔴 Обзор важных дел кассации по трудовым спорам 1️⃣Срочный трудовой договор Продавца приняли на работу в гипермаркет временно – на период подготовки к сезонному росту продаж. Спустя почти 3 месяца договор расторгли по истечении срока. Работник это оспорил. Две инстанции нарушений не выявили, но кассация направила дело на пересмотр в апелляцию. Мнение судов: ▪️Срочный трудовой договор заключили законно, процедура увольнения соблюдена. ▪️Работника приняли на определенный период с учетом временного расширения производства или объема услуг. ▪️Стороны достигли соглашения по условиям договора, в т.ч. о его сроке. Истец подписал документ. Не доказано, что он сделал это под давлением. Позиция кассации: ▪️Заключить срочный договор из-за расширения производства можно, только если работы объективно временные и после их проведения нельзя продолжить трудовые отношения. ▪️Истца приняли не для временных (сезонных) работ, а на должность продавца. Эта трудовая функция соответствует основному постоянному виду деятельности работодателя. ▪️Сделаны преждевременные выводы о том, что нет оснований удовлетворить иск, в частности признать договор заключенным на неопределенный срок. (Определение 4-го КСОЮ от 09.12.2025 по делу N 88-29477/2025) 2️⃣Выплаты за дистанционную работу в районах Крайнего Севера После увольнения дистанционщик обратился в суд, требуя в том числе выплатить районный коэффициент и надбавку за работу на Крайнем Севере. Первая инстанция взыскала выплаты. Апелляция не поддержала подход, но кассация потребовала от нее пересмотреть решение. Мнение апелляции: ▪️Само по себе выполнение трудовой функции в районах Крайнего Севера без согласования с работодателем не влечет изменения условия трудового договора о месте работы. ▪️В договоре не указали на допвыплаты и гарантии в связи с работой в районах Крайнего Севера. Место его заключения – Санкт-Петербург. Работник знал об этих условиях и был согласен с ними. ▪️Регистрация по месту жительства, обращения за медпомощью в Мурманске, выезд в отпуск из этого города и возвращение обратно не могут подтверждать, что весь период трудоустройства истец проработал в районах Крайнего Севера. Позиция кассации: ▪️Выплата районного коэффициента и процентной надбавки зависит от места выполнения обязанностей, а не от места нахождения работодателя. На это ранее обращал внимание ВС РФ. ▪️В реквизитах сторон договора работник указал адрес регистрации в Мурманске, в документе нет сведений об ином месте выполнения обязанностей. ▪️Апелляцию не убедили доводы о работе в районах Крайнего Севера, но она не затребовала дополнительных доказательств. При этом не было подтверждений, что дистанционщик трудился в ином регионе. (Определение 3-го КСОЮ от 15.12.2025 N 88-21041/2025) 3️⃣Взыскание выплат после увольнения по соглашению сторон Специалист через суд хотел получить оплату за сверхурочный труд после расторжения договора по соглашению сторон. Две инстанции отказали, так как работник подтвердил в соглашении, что не имеет претензий, и получил допвыплату при увольнении. Кассация направила дело на новое рассмотрение. Мнение судов: ▪️Истец принял условия работодателя, согласился с компенсацией и не заявлял об оплате за переработки при увольнении. ▪️Требуемая сумма ниже той компенсации, которую работодатель уже выплатил. ▪️Нет оснований для взыскания. Позиция кассации: ▪️В соглашении сторон и приказе об увольнении не указали, что в компенсацию входит оплата за сверхурочный труд. ▪️Суды необоснованно зачли ее в размер допвыплаты при увольнении. ▪️Следовало определить количество часов переработки, рассчитать оплату за них, выяснить правовую природу выплаченной суммы, предложить ответчику доказать, что работник согласился на зачет, и пр. (Определение 4-го КСОЮ от 12.11.2025 N 88-27187/2025)

🔴Может ли тарифная ставка быть ниже МРОТ? Заработная плата сотрудника, полностью отработавшего за период оплаты норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Таким образом, заработная плата – это не только оклад (тарифная ставка), но и компенсационные и стимулирующие выплаты. В связи с этим размер минимальной месячной тарифной ставки может быть меньше МРОТ (это не нарушение законодательства), если общая заработная плата с учетом выплат, названных в ст. 129 ТК РФ, будет больше МРОТ. Такое мнение высказали судьи Первого КСОЮ в определении от 25.11.2025 № 88-28584/2025. Аналогичное мнение в отношении оклада ранее высказывали Восьмой КСОЮ (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16.01.2020 № 88-366/2020), а также Конституционный Суд РФ в определении от 24.12.2020 № 3011-О, от 11.02.2021 № 178-О.

🔴 Разъездной характер работы Вопрос: Можно ли назвать разьездным характером работы работу техника, который в течение дня ездит между объектами в разных частях города и проводит ремонтные работы? Станционарного места у него нет. Ответ Роструда: Трудовое законодательство не раскрывает содержания разъездного характера работы. Под определение «разъездной характер работ» подпадает термин служебная командировка, означающая трудовую функцию работника, при которой он постоянно выполняет должностные обязанности за пределами своей организации. При этом работник может ежедневно после работы возвращаться домой. Если техник постоянно выполняет должностные обязанности за пределами своей организации, то характер его работы можно назвать разъездным. Правовое обоснование: Статья 168.1 ТК РФ предоставляет право работодателю устанавливать перечень работ, профессий, должностей таких работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. По нашему мнению, под определение "разъездной характер работ" подпадает трудовая функция работника, при которой он постоянно выполняет должностные обязанности за пределами своей организации. При этом работник может ежедневно после работы возвращаться домой. Так трудятся, например, курьеры, наладчики, работники связи и городского хозяйства (электрических, газовых, водопроводных сетей). Служебные поездки этих работников не считаются командировкой, а являются условиями, в которых осуществляется выполнение работником его трудовой функции.

🔴Индексация пособий с 1 февраля 2026 года Проект постановления Правительства России Социальные пособия и выплаты, установленные в твердой сумме, ежегодно индексируются с 1 февраля. Минтруд России подготовил проект постановления Правительства России, согласно которому для индексации с 01.02.2026 предлагается использовать коэффициент 1,056. Если документ примут, с указанной даты СФР в большем размере будет выплачивать следующие пособия (ч. 1 ст. 4.2 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ, п. 1 ст. 11, п. 1, 12 ст. 12 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ, п. 11 ст. 10 Федерального закона от 12.01.1996 № 8-ФЗ): ▪️единовременное пособие при рождении ребенка – 28 450,45 руб. (26 941,71 руб. x 1,056); ▪️минимальный размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет с учетом индексации – 10 669,64 руб. (10 103,83 руб. x 1,056), однако поскольку размер пособия, рассчитанного из МРОТ, не может быть меньше минимального пособия (с учетом индексации), то фактически сумма пособия составит минимум 10 837,20 руб.; ▪️максимальный размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет лицам, уволенным в период отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком – 21 339,29 руб. (20 207,66 руб. x 1,056); ▪️максимальный размер единовременной страховой выплаты при травмах на производстве или получении профзаболевания – 163 596,34 руб. (154 920,78 руб. x 1,056); ▪️максимальный размер ежемесячной страховой выплаты при травмах на производстве или получении профзаболевания – 125 789,16 руб. (119 118,52 руб. x 1,056); ▪️ежемесячная выплата трудоспособным лицам, осуществляющим уход за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет или инвалидом с детства I группы – 11 563,20 руб. (10 950 руб. x 1,056); ▪️пособие на погребение – 9 678,63 руб. (9 165,37 руб. x 1,056).

🔴У судов нет единой позиции, какие должности нужно предлагать увольняемому по сокращению. Прежде чем уволить работника по сокращению численности или штата, ему необходимо предложить все вакантные должности, которые он может занять с учетом своей квалификации и состояния здоровья. Это может быть как аналогичная должность, так и нижеоплачиваемая работа (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Иных требований к должностям нормы ТК РФ не содержат. Второй КСОЮ указал, что сокращаемому работнику также нужно предложить должности временно отсутствующих работников. В частности, в рассмотренном деле речь шла о должности сотрудницы, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком. При этом судьи отклонили доводы работодателя о том, что эта должность не является вакантной, поскольку работник письменно уведомил, что готов продолжить работу и в должностях временно отсутствующих сотрудников. По вопросу предложения должностей временно отсутствующих работников в судебной практике нет единого мнения. Так, в определении от 22.04.2025 по делу № 88-11074/2025 Первый КСОЮ указал, что должность временно отсутствующего работника (в том числе в период нахождения этого работника в отпуске по уходу за ребенком) не является вакантной, поэтому работодатель не обязан предлагать такую должность увольняемому по сокращению сотруднику. А Седьмой КСОЮ в определении от 14.03.2024 по делу № 88-5265/2024, 2-2179/2023, напротив, не принял довод о том, что должности, занимаемые лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, вакантными не являются. Однако даже если работодатель предложил сокращаемому временно занять должность отсутствующего сотрудника, это не решит проблему увольнения работника кардинально. Дело в том, что при переводе на такую должность работника, трудовой договор с которым носит бессрочный характер, такой договор нельзя сделать срочным, поскольку в ТК РФ это не предусмотрено (см. письмо Минтруда России от 03.06.2024 № 14-6/ООГ-3394). Поэтому речь идет о временном переводе (ст. 72.2 ТК РФ). Другими словами, после выхода основного работника временного нужно вернуть на его прежнюю должность. А если к этому времени такой должности уже нет в штатном расписании (либо все штатные единицы по ней заняты другими работниками), то снова встанет вопрос об увольнении работника. 🤔 При этом придется проходить процедуру сокращения (с предупреждением за 2 месяца, что не всегда возможно в условиях замещения должности временно отсутствующего сотрудника) либо искать иные основания увольнения. (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 11.12.2025 № 88-30139/2025 по делу № 2-4392/2024)