Эксперт-кадровик

Ах какую глупую ошибку совершил работодатель (уж не знаю, кадровики ли виноваты или кто другой), выбрав основание для увольнения «ликвидация организации» вместо «сокращения»! Итак ⤵️ Гражданин работал директором филиала ФГБВУ "Центррегионводхоз" в Костромской области. Организация решила ликвидировать филиал и уволила работников, включая директора, в связи с ликвидацией организации. ТК РФ говорит, что при прекращении деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, работников увольняют в связи с ликвидацией организации (ст. 81 ТК РФ). Что вроде бы и было сделано. Но, как известно, дьявол кроется в деталях. Работник обратился в суд, где выявился ряд обстоятельств, которые меняют всю формально правильную картину увольнения: ▫️функции закрытого филиала были переданы другому филиалу "Верхне-Волжскводхоз", который осуществляет деятельность на территории Владимирской, Ивановской, Ярославской, Костромской, Нижегородской, Вологодской, Тверской областей ▫️в Костромской области сразу после закрытия филиала образован Отдел по эксплуатации Горьковского водохранилища ▫️в Отделе по эксплуатации филиала "Верхне - Волжскводхоз" ряд должностей занимают бывшие работники закрытого филиала, проживающие в Костроме - начальник участка, начальник службы эксплуатации, ведущий инженер и др. То есть, ФГБВУ "Центррегионводхоз" не прекратил деятельность в Костромской области, а значит должно было быть оформлено сокращение, а не увольнение в связи с ликвидацией организации. Выплаты при этом не меняются. НО❗️ Работодатель обязан предложить все вакансии и учесть преимущественное право на оставление на работе при сокращении. Суд первой инстанции оставил увольнение в силе. А вот апелляция и кассация встали на сторону работника. Увольнение признали незаконным и восстановили работника в прежней должности с оплатой вынужденного прогула (за вычетом компенсации за отпуск, который при восстановлении используется в натуре) 475.969 руб и морального вреда 70.000 руб. Если в той же местности вместо одного филиала организации начал действовать на тех же производственных площадях другой филиал, то деятельность организации в этой местности нельзя считать прекращенной. Определение Второго КСОЮ от 09.04.2026 по делу № 88-10230/2026 👉Почему я назвала такую ошибку глупой. ✅Если работодатель был заинтересован в том, чтобы расстаться с этим работником, то проще создать ситуацию, при которой не будет вакансий, которые можно предложить работнику или на которые он согласится. ✅Или же предложить не ключевые должности, если уж компания не готова рассматривать его в качестве руководителя. ✅Или предложить, но выбрать тех, кто, по их мнению, будет более успешен (да, так можно сделать, если всё оформить грамотно и в нужные сроки). 👀Но увольнять в связи с ликвидацией и продолжать работать в регионе - это очень странно. Прямо шито белыми нитками. Такая недальновидность обошлась в 546 тыс. рублей и работника на несуществующей должности несуществующего филиала. Плюс ежемесячная зарплата и проблема, что с ним делать дальше. Не исключено, что за 500-600 тыс выходного пособия можно было бы и по соглашению сторон расстаться безо всякой головной боли…

➡️ Рубрика по средам - разбор вопросов от студентов курса «Кадры: теория и реальность 3.0» Вопрос о восстановлении подписи работника на уже не актуальных документах ⬇️⬇️⬇️⬇️⬇️⬇️⬇️⬇️⬇️⬇️⬇️⬇️ Провела аудит кадровых документов и обнаружила, что у некоторых работников нет листа ознакомления с ДИ, при этом они уже были переведены на другие должности.  Сейчас оформляю с ними лист ознакомления с ДИ на текущую должность.  Надо ли восстанавливать лист ознакомления с ДИ на первоначальную должность? Смотрите ответ в видео ⤵️⤵️⤵️

Частая дилемма - предлагать ли «декретные» должности при сокращении или нет? ▶️ ТК РФ прямого ответа на этот вопрос не дает, но суды как правило, склоняются с тому, что предлагать «временно свободные» должности работодатель не обязан.  Но если вы, из лучших побуждений, решили такой вариант работнику всё же предложить, рекомендую сто раз подумать - и в качестве пищи для размышлений предлагаю вам вот такую ситуацию  ⤵️ ▫️Работница ОАО «РЖД» попала под сокращение. ▫️Следуя установленной процедуре, ей предложили перевод на другую должность. Но - только временно, так как на этой должности уже была оформлена другая работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребёнком. ▫️Работница согласилась с таким временным вариантом, подписала дополнительное соглашение о переводе и изменении срока действия договора до выхода основного работника. Изначально предполагалось, что она проработает 5 месяцев, но в итоге получилось немного больше месяца - коллега вышла из отпуска досрочно. ▫️В итоге работницу уволили по истечению срочного трудового договора. Кстати, декретница через 2 дня снова в него ушла - так что похоже на то, что работодатель намеренно вызвал основную работницу из отпуска, чтобы расстаться с временной.  🗂️Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.  ➖Первая инстанция признала увольнение незаконным.  ➖Апелляция не увидела нарушений и отменила это решение. ➖А кассация снова встала на сторону работницы, Позиция суда (опр. 8-го КСОЮ от 22.01.2026 N 88-686/2026): ✅Должность временно отсутствующего работника нельзя считать вакантной. Предложение перевода при сокращении на такую должность незаконно. ✅Перевод на временную должность и изменение договора на срочный лишило работницу гарантий при сокращении. ✅Работница согласилась на такой вариант, так как не хотела в предпенсионном возрасте лишиться работы. ❗️Так что, даже если вы искренне хотите помочь работнику остаться на временной должности, то лучше: ▶️расторгнуть с ним текущий договор (например, в связи с тем же сокращением досрочно, со всеми положенными выплатами) ▶️ и затем уже заключить новый, срочный

⚡️Новая шедевральная инициатива депутатов в преддверии осенних выборов И снова от «Справедливой России» (проект № 1207484-8). ▶️Предлагается дополнить ст. 263 ТК РФ частью второй и предусмотреть отпуск без сохранения зарплаты отцам детей до 18-ти лет продолжительностью до 24 часов в год для посещения мероприятий, связанных с ребенком.  ▫️Такой отпуск можно делить на части по часам, чтобы каждая часть не превышала 1 рабочий день работника. ▫️Использовать его можно не чаще, чем раз в месяц. ▫️Одинокая мать также сможет воспользоваться таким отпуском. ▫️По требованию работодателя работник должен подтвердить документами свое участие в детском мероприятии. Что хочется сказать… Может быть заняться чем-то более полезным? В пояснительной записке сказано, что такой отпуск поспособствует бОльшему вовлечению отцов в воспитание детей и выстраиваю эмоциональных отношений с детьми. 24 часа в год? 3 рабочих дня? Сомнительно, но ОКЕЙ. Но как будто бы фактор «не отпустили за свой счет с работы» не самый главный в решении вопроса о посещении папой родительского собрания или новогоднего утренника. Тем более, что и сейчас закон не запрещает брать отпуск без сохранения ЗП по часам - без всяких подтверждений того, что реально был на собрании или футбольном матче. Вот руководители секций и кружков обрадуются запросам от пап на оформление справок…. А там, где его принципиально не дают или физически не могут дать (как вариант - вахтовикам) с новым законом (ну вдруг реально примут) ничего не поменяется. Почему, с моей точки зрения, депутаты с целью, которую они обозначили, начали явно не с того ⤵️⤵️⤵️ По статистике за 2022-2023 год доля разводов в РФ составляет 68% от числа заключенных браков. По данным исследования компании Mediascope 52% отцов после развода не участвуют в жизни детей.  Основные причины: ⏺собственное нежелание отца — 33% ⏺смерть отца — 15% ⏺позиция матери или ребёнка — 7% Там, где отец принимает участие в жизни ребенка (около 48%), это выражается в следующем: ⏺деньги или подарки (31%) ⏺встречи с детьми (19%)  ⏺звонки детям (12%) И 11% реально участвуют во всех важных решениях, связанных с ребёнком - и отсутствие права на отпуск 24 часа в год, похоже, в этом не мешает. Статистики реального участия (и главное - желания) отцов в ПОЛНЫХ семьях посещать родительские собрания и детские концерты нет. Или я ее не нашла. Ни в коем случае не хочу обижать хороших отцов. Но как будто бы паттерн поведения подавляющего большинства «я работаю - а остальное ваша забота» (и это еще хороший вариант) зависит ну вообще не от возможности взять отпуск за свой счет. Я уже не говорю о поле для спекуляций, когда можно «нарисовать» справку о детском соревновании и свалить на рыбалку. Как будто бы херней занимаются. Нет? Какие изменения ТК вы бы хотели видеть от депутатов? Мне вот не дает покоя возможность оплаты отпуска не за 3 дня, а тогда, когда это удобно сторонам трудовых отношений. Особенно актуально при просьбах перенести отпуск «на завтра» - что логично. А у вас какие пожелания?

➡️ Рубрика по средам - разбор вопросов от студентов курса «Кадры: теория и реальность 3.0» Сегодня вопрос о забывчивом работнике: Как быть, если работник, ознакомившийся с графиком отпусков в начале года, забыл уйти в отпуск по графику? Вот, например, я не помню, когда у меня отпуск по графику, и многие работники не помнят. Какие есть практические варианты оповещения? Или возложить обязанность на начальников подразделений следить за уходом в отпуск своих подчиненных? Или обязать работников ставить себе напоминалки? Смотрите ответ в видео ⤵️⤵️⤵️

Крайне поучительное судебное решение! Особенно для тех, кто любит записывать рабочие пароли на стикеры и клеить их к монитору (опр. Шестого КСОЮ от 05.03. 2026 г. по делу N 8Г-1893/2026) ▶️ В данном случае работник был более осторожен и хранил пароли в файле на рабочем столе. Но от дисциплинарного взыскания это его не спасло несмотря на то, что никаких последствий из серии утечки данных или неавторизованного доступа, не было. Суть ситуации⤵️ ➡️Работник Башнефти из лучших побуждений, чтобы пароли были всегда под рукой, вбил их в вордовский файл и сохранил на рабочем столе компьютера, что, не соответствует правилам информационной безопасности. ➡️Это обнаружили сотрудники информационной безопасности, сделав скриншот экрана. После проверки и подтверждения факта неправильного хранения паролей работнику вынесли дисциплинарное взыскание. Правда, всего лишь замечание, тем не менее работник обратился в суд с иском об отмене взыскания, аргументируя свою позицию тем, что: 1⃣ такое хранение не является открытым - чтобы войти в рабочий компьютер нужна двухфакторная аутентификация, физический доступ в кабинет и на само предприятие 2⃣ он никому не передавал свои логины и пароли для входа в рабочие программы 3⃣ у работодателя есть программка для хранения паролей, но работнику о ней не сообщили 4⃣ ничего плохого не случилось - информация никуда не утекла, несанкционированного доступа к ней не было 👉Но все судебные инстанции в иске отказали, позиция судов: ✔️работника знакомили с ЛНА по информационной безопасности, которые запрещают хранение паролей в файле на рабочем столе ✔️если у работника были вопросы относительно защищенных способов хранения паролей, он должен был сам запросить эту информацию у работодателя ✔️требования безопасности связаны с необходимостью сохранения конфиденциальной информации о деятельности работодателя ✔️должность работника предполагает, что он владеет необходимым знаниями и терминологией – при знакомстве с Политикой информационной безопасности работник понимал, что имеется в виду под термином «рабочий стол», на котором нельзя хранить пароли ✔️рабочий ноутбук выносится за пределы здания, а уж тем более кабинета, а двухфакторная идентификация требуется только при включении ноутбука ✔️и самое главное – для того, чтобы вынести взыскание, не нужно ждать негативных последствий, достаточно самого факта некорректного хранения информации. ➡️Для кадровой службы безопасное хранение информации не менее актуально – мы имеем дело с персональными данными работников, к работе с которыми предъявляется множество требований. Но, что греха таить, часто эта работа организована весьма халатно. В Клубе у нас уже была эта тема – в библиотеке выложен целый пакет документов, который требуется при обработке персональных данных работников. 🔔Но в апреле решили продолжить и разобрать сложные и, скажем так, неоднозначные ситуации. Например, 👉Сканы согласий на обработку персональных данных от соискателей и работников – что делать, если получить оригиналы так и не удалось? 👉Сбор персональных данных родственников – в каких случаях можно обойтись без их согласий (или нельзя)? 👉Видеонаблюдение – когда можно, а когда не стоит? 👉Можно ли обязать работника использовать видеорегистратор? А включать камеру при работе на удаленке? 👉Какие требования вы должны выполнить, прежде чем запрашивать рекомендации со старой работы соискателя или наоборот, рассказывать о своем бывшем работнике новому потенциальному работодателю? Присоединяйтесь к Клубу! Теперь работаем не только в Телеграмм, но и в МАХ ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ 🔗 Вступить в закрытый Клуб

🗞️Каждый понедельник для закрытого Клуба я готовлю дайджест новостей - стараюсь собрать всё самое важное для кадровой работы за прошедшую неделю. 🔗 Делюсь им с вами ⤵️ ▶️ https://expert-kadrovik.pro/page127277736.html ❗️В ДАЙДЖЕСТ ВОШЛО: ✅ Изменение ставки ЦБ - не забудьте внести корректировки в ваши системы по расчету зарплаты (или проверить обновления) ✅ Конституционный суд об отмене надбавки работнику из-за дисциплинарного проступка ✅ Опять же КС РФ о ситуации, когда штраф оплачен в «льготный» 20-дневный период, но в полном размере ✅ Законопроект об ужесточении требований к иностранным работникам - к чему нужно готовиться уже сейчас ✅ И то, что доступно только по клубной подписке и в этом новом канале! Промокод на 50% на покупку Сборников консультаций. ➖➖➖➖➖➖➖➖➖ Вступить в закрытый Клуб: теперь и на площадке МАХ: https://expert-kadrovik.pro/page38251590.html

Учет украинского стажа при оплате больничного в РФ Как писала в прошлом посте, ранее действовало Соглашение, по которому стаж, полученный на территории Украины до получения гражданства РФ, учитывается при оплате больничного. Но Украина вышла из него в июле 2023 года. Соглашение - документ двусторонний, так что в одностороннем порядке оно действовать не может «по определению». В правовых системах (например, в Гаранте) это соглашение размещено с комментарием, что Украина прекратила действие документа. Второй международный документ, под который «подпадает» теоретически украинский стаж⤵️ Соглашение от 15.04.1994 "О сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов" между странами СНГ. Но 22 января 1993 г. был принят Устав Содружества, который Украина так и не подписала. Поэтому де-юре, как транслирует МИД РФ, она считается не государством-членом, а государством-участником СНГ. Поэтому под ст.16 255-ФЗ украинский стаж не подпадает. Тем не менее, что касается в принципе украинского стажа на данный момент 🔽 Есть федеральный закон, который регулирует социальное страхования граждан "новых" терриотрий - Федеральный закон от 17.02.2023 № 20-ФЗ. По нему украинский стаж признается полностью. Логика здесь следующая: ▫️в п.6 прямо написано, что включается стаж, который включался до принятия закона согласно местному законодательству ▫️местное законодательство учитывало в целом украинский стаж. Аналогично по Крыму и Севастополю - закон от 22.12.2014 № 421-ФЗ. С огромной долей вероятности, те, кто в настоящее время осуществляют трудовую деятельность в РФ, подпадают под действие этих законов. ▶️Если в отношении конкретного сотрудника есть сомнения, что он не подпадает под законы выше, я бы сделала запрос в ваше отделение СФР. Пересылайте полезный пост коллегам и приглашайте подписаться на канал!